• Для чого компанії потрібна стратегія рекрутмента
• Різниця між тактичним і стратегічним підходом
• Види та структура стратегій рекрутмента
• Підготовка для створення плану пошуку і наймання
• Як написати стратегію рекрутмента під конкретну вакансію

Домашнє завдання:

• Обрати вакансію з тих, що є зараз в роботі (або у вашого колеги)
• Прописати стратегію пошуку та залучення кандидатів для цієї ролі:
  • визначити ключові вимоги посади, за якими відбуватиметься пошук
  • ідентифікувати індустрії (+ географію, якщо це міжнародний пошук), де є такі фахівці
  • створити список з 5 потенційних компаній-донорів
• Прописати pitch-повідомлення для першого контакту
• Додаткове завдання за бажанням: подумати, що може робити ваша компанія, щоби бути привабливим роботодавцем для ваших кандидатів

• Аналіз параметрів вакансії, визначення її типу
• Candidate Persona залежно від типу вакансії
• Особливості сорсингу та наймання в кожному випадку
• Побудова Candidate Journey залежно від типу вакансії
• Процес відбору на вакансію: оцінювання резюме, відбір за цінностями, скрипти інтервʼю, онлайн/офлайн-співбесіди, тестування, формування резерву кандидатів
• Ефективне закриття вакансії: робота з кандидатом та менеджером, який наймає

Домашнє завдання:
• Обрати вакансію, що є в роботі зараз і відповідає одному з наведених критеріїв: масовий підбір, складна вакансія та вакансія рівня топменеджменту
• Прописати поточну стратегію та план пошуку кандидата
• Визначити, яка частина стратегії потребує вдосконалення
• Прописати 3 опції вдосконалення/перегляду проблемної частини стратегії

• Аналіз домашніх завдань студентів за заняттям №4

Домашнє завдання: додати до свого проєкту DRD, де це має сенс; описати таблиці з рішеннями.

• Реферальні програми
• Реферальні програми та їхнє значення
• Розробка програм: види, структура, запуск і просування
• Поради щодо впровадження реферальних програм
• Створюємо ринок кандидатів самостійно
  • взаємодія з ВНЗ
  • побудова власних навчальних програм
  • додаткові talent attraction інструменти: просування експертизи компанії на ринку, професійні івенти в колаборації з рекрутментом, розвиток власного бренду ключових експертів компанії
• Як виміряти ефективність talent attraction: які метрики брати до уваги, як планувати бюджет, як найкраще вести облік

• Аналітика в рекрутменті: від звітності до пошуку інсайтів
• Основні інструменти рекрутингової аналітики: ATS, дашборди, старий добрий Excel
• Основні метрики та їхні розрахунки: time to fill (time to offer / time to hire); quality of hire, source of hire, selection ratio, offer acceptance rate, drop-off / rejection rate per selection stage, recruitment funnel effectiveness тощо
• Cost per hire (ціна за наймання): що це таке та як розрахувати
• Аналітика та системний підхід у роботі з даними

• Алгоритм проведення аудиту: етапи аудиту та визначення його обсягу
• Результати рекрутингового аудиту: збір та інтерпретація даних
• Інструменти мінімізування ризиків: вартість рекрутингової ATS, вартість пошуку заміни, вартість процесу інтерв’ю та оцінювання, вартість додаткових перевірок, вартість недоотриманого прибутку, вартість помилки новачка, вартість невірного бізнес-рішення

Домашнє завдання:

• Прописати поточний рекрутинговий процес у вашій компанії
• Визначити 3 точки, що можуть заважати зростанню масштабів роботи
• Сформувати шляхи розв'язання проблем:
  • наявними ресурсами
  • із можливістю залучення додаткових ресурсів

• Автоматизація етапів рекрутмента: сорсинг, комунікація з кандидатами на всіх етапах, планування, співбесіда та оцінювання, звітність
• Застосунки та чат-боти: які процеси в рекрутменті можна автоматизувати за допомогою чат-ботів, як це зробити, що треба врахувати та які є обмеження
• Залучення AI до рекрутмента: де точно є сенс користуватись/інтегрувати AI, як це працює, які є додаткові можливості найближчим часом і якою є подальша перспектива використання AI в підборі персоналу

• Огляд кейсів студентів про закриття складних вакансій
• Q&A-сесія для спілкування зі студентами