Усі керівники мріють, щоб співробітники із задоволенням виконували завдання, поділяли цінності компанії, просували HR-бренд та не спокушалися на оффери конкурентів.
Щоби робота була в кайф, організація переїжджає до нового офісу, підвищує зарплати, впроваджує healthy-сніданки і безкоштовний масаж. Але магії не стається: люди, як і раніше, працюють у режимі «закрити завдання». А все тому, що потрібно використовувати додаткові інструменти для формування команди. Наприклад, створювати синергію за допомогою тимбілдингів.
Як проводити такі заходи, щоб поєднати цінності компанії із цінностями співробітників, — обговорили із HRD Laba Катею Глушенею. Як бонус — 5 ідей для корпоративного івенту від Каті.
Готорнські експерименти: що впливає на роботу співробітників
У 1920-х роках на заводі компанії Western Electric США знизилася ефективність роботи персоналу. Щоб з'ясувати причину, керівники запросили на виробництво у місто Готорн американських соціологів Джорджа Хоманса, Фріца Ротлісбергера та Елтона Мейо.
Вчені залучили фахівців компанії, які у рамках експерименту виконували звичні посадові завдання. Дослідники періодично вносили зміни до розкладу дня та умов роботи: наприклад, встановлювали різну кількість перерв або скасовували звичний скорочений день у вихідний.
Продуктивність зростала і за поліпшення, і за погіршення робочої обстановки — у підсумку збільшилася на 40%. Тоді Мейо припустив: учасники усвідомлюють приналежність до загального, важливого для компанії експерименту, а тому їхня результативність зростає за будь-яких умов. Для перевірки гіпотези вчені провели бесіди з понад 20 тис. співробітників і теорія підтвердилася.
Соціологи зробили такий висновок: якщо люди не поділяють цілей та цінностей компанії, не відчувають, що їхня робота важлива, домогтися перманентно високої продуктивності від них неможливо — навіть за поліпшення умов праці.
Результати та висновки Готорнських експериментів стали імпульсом до зародження концепції тимбілдингу. Її засновником вважається Елтон Мейо, який керував експериментами: йому вдалося довести, що на продуктивність безпосередньо впливає згуртованість команди та взаємодія з керівництвом.
Чому репутація тимбілдингів зіпсована
Такі заходи ефективно впроваджувати з декількох причин:
#1. Вони підвищують рівень мотивації співробітників — а це приносить компанії в 2,5 раза більше прибутку, ніж отримують бізнеси з низьким показником.
#2. Висока мотивація команди може призвести до збільшення коефіцієнта утримання. 47% фахівців вважають це найскладнішим завданням у сфері управління персоналом.
#3. Корпоративні івенти, пов'язані з вирішенням творчих завдань, часто допомагають покращити навички ведення переговорів та подолання проблем.
Але є й інша думка: за даними експертів Harvard Business Review, тимбілдинг — це «злив» бюджету компанії. З'ясували з HRD Laba, звідки взялося таке переконання і що призвело до цього.
Катя:
«Перше, на чому хочу наголосити: корпоратив і тимбілдинг — не одне й те саме. Це заходи зі схожими цілями, але різними інструментами реалізації.
За класикою, тимбілдинг — це вид корпоративного тренінгу, який допомагає формувати комунікації всередині компанії. А корпоратив — "розважальна" активність, яка прямого стосунку до робочих завдань не має.
Багато власників і менеджерів ставляться до тимбілдингів більше як до традиції, не особливо заглиблюючись у суть. Часто проводять заходи без мети та не вимірюють ефективність. За такого підходу тимбілдинг перетворюється на розважальний корпоратив, який не дає нічого, крім спогадів. Звісно ж, ще й "зливає" бюджет.
Важливо підходити до організації тимбілдингу як до створення продукту: аналізувати потреби, цілі, відштовхуватися від "болю" ЦА. Наприклад, зараз уже абсолютно не мотивують тимбілдинги у форматі застіль. У людей змінюються цінності, дедалі більше співробітників хочуть нових видів активностей — наприклад, кулінарний воркшоп зацікавить більше, ніж заставлений алкоголем стіл».
Tips: під час тимбілдингу перевіряйте членів команди на сумісність. Якщо у двох людей однакова освіта, рівень підготовки та набір скілів, це не гарантує, що вони ефективно співпрацюватимуть. Спостерігаючи за колективом, ви побачите, хто підходить один одному для роботи в команді, а хто ні. Це допоможе менеджерам правильно розподіляти завдання, призначати ролі та підтримувати ефективність
5 цікавих ідей для тимбілдингу від Каті
#1. Воркшоп у кулінарній школі. Ідея: команда готує вечерю під керівництвом шеф-кухаря або робить випічку з кондитером.
#2. Костюмова тематична вечірка. Що важливо: підготувати активності так, щоб вони поєднувалися з тематикою івента. Просто прийти в костюмах — це не про тимбілдинг, а скоріше про нетворкінг-захід.
#3. Корпоративний квест або гра в «Мафію». Залучені усі — це і плюс, і мінус. Плюс для тих, хто не любить нудьгувати на корпоративах, мінус — для тих, хто хоче «не напружуватись», а просто спілкуватися на подібному івенті.
#4. Корпоратив на природі. Наприклад, похід, сплав чи заїзд на квадроциклах. Що важливо: враховувати під час підготовки особливості кожного співробітника та поєднувати екстрим із комфортом. Наприклад, вранці сплав, а ввечері — ночівля у затишній базі чи готелі.
#5. Тематичні онлайн-активності. Наприклад, командне приготування коктейлів. Що важливо: до заходу розіслати всім учасникам набори для створення напоїв та вибрати бармена-ведучого — це може бути член команди, який захоплюється барною індустрією. Класна ідея, якщо працівники живуть у різних містах чи країнах.
«Довелося розважати співробітників коктейлями»: причини невдалого тимбілдингу
Катя:
«Головні причини неефективного тимбілдингу — відсутність мети, бажання все зробити самостійно та швидко. У підсумку — неправильно підібране обладнання, незручна дата, несмачна їжа та відсутність активностей.
Ще одні "граблі" — невідповідність корпоративній культурі. Наприклад, надто формальний стиль: коли керівники не готові брати участь в івенті і спостерігають за тим, що відбувається, зверхньо. Якщо не враховані особливості компанії, є ризик підібрати неправильний формат і в результаті "злити" бюджет.
Ось декілька фейлів, з якими я зіткнулася, працюючи у різних організаціях:
— Заощаджувати на підрядниках. У компанії вирішили самотужки приготувати шашлик і сервірувати стіл. У підсумку я як адміністратор бігала та вирішувала всі проблеми.
— Не перевіряти, а довіряти. Було погоджено, що фуршет має бути готовий о 17:30, оскільки до 18:00 збиратимуться гості. Я приїхала на місце проведення о 17:45 – столи були порожні. Їжу подали лише о 19:00, довелося розважати співробітників коктейлями.
— Не довіряти інтуїції. Довго вибирали ведучого, зупинилися на тому, кого часто рекомендували. Але щось у комунікації з ним бентежило — що саме зрозуміти не могли. У результаті програма тимбілдингу виявилася нудною.
— Не відштовхуватися від потреб команди. Провели квест-головоломку, але з'ясувалося, що не всім співробітникам "зайшло" і частина з них просто хотіла поспілкуватись без будь-яких інтенсивних активностей».
Від чого залежить ефективність тимбілдингу
#1. Стадія розвитку команди. Щоб тимбілдинг був ефективним, важливо підбирати активності, виходячи з етапу розвитку. За моделлю Такмана (FSNP) виділяють 4 стадії:
- Формінг (Forming). Початок роботи команди, учасники лише починають знайомитися та придивлятися один до одного.
- Штормінг (Storming). Співробітники зіштовхуються з першими викликами, дізнаються про сильні та слабкі сторони одне одного.
- Нормінг (Norming). Якщо ви попрацювали на попередніх етапах, то команда вже розуміє процес, ролі, інструменти комунікації, а також сильні сторони колег.
- Перформінг (Performing). Команда впевнена, мотивована, знає свої слабкості, переваги, може самостійно та ефективно працювати.
#2. Сформульована мета активності. «Що неможливо виміряти, тим неможливо керувати», — Джек Велч.
#3. Чи є зв'язок між сценарієм та корпоративною культурою компанії.
#4. Які взаємини між співробітниками і рівень згуртованості.
Важливо: залучайте на тимбілдинг відділи, які зазвичай не працюють разом. За даними Американської асоціації психологів, заходи, до яких залучені різні підрозділи, найчастіше підвищують продуктивність.
Як оцінити ефективність тимбілдингу
Результати таких заходів важко виміряти. Але кілька способів все ж таки є:
- Зустрічі 1:1 — неформальні розмови віч-на-віч зі співробітником.
- Пульс-опитувальники — 4–5 запитань, на які потрібно дати відповідь: чи залишилася людина задоволена тимбілдингом. Запитуйте про комунікацію в колективі, продуктивність, творчість, задоволення роботою та офісним життям до та після івента. Опитування можна зробити анонімними — наприклад, за допомогою TINYpulse або SurveyMonkey.
- Рівень eNPS. Це індекс лояльності до персоналу. Щоб виміряти eNPS, запитайте співробітників: «Наскільки ви готові рекомендувати компанію за шкалою від 0 до 10?». Поділіть учасників на групи: від 0 до 6 — критики, від 7 до 8 — нейтрали, від 9 до 10 — амбасадори. Відніміть від кількості амбасадорів кількість критиків у відсотковому співвідношенні і отримайте значення eNPS.
Які KPI використовувати для оцінки
#1. ROI (return on investment) — повернення інвестицій
Щоб його розрахувати, використовуйте такі показники:
- Вихідні дані, які ви взяли перед тимбілдингом (пов'язані з поставленими цілями)
- Нові дані, отримані після івента, — протягом трьох місяців, наприклад
- Загальна сума видатків і витрат
- Загальна сума прибутку
Якщо показник ROI більший за 1, проведення заходу було економічно вигідним. Якщо нижчий, то витрати перевищують вартість його результату, і влаштовувати івент було недоцільно.
Катя:
«Припустимо, мета тимбілдингу — збільшити eNPS. Візьміть показники рівня доходу до заходу, потім зафіксуйте їх за 2 місяці після івента — це буде фінансова вигода. Поділіть отриману цифру на витрати на тимбілдинг.
Наприклад, дохід компанії був $5 млн до корпоративу, а після нього склав $6 млн. Фінансова вигода — $1 млн. Ділимо на вартість івенту — наприклад, $500 тис. — отримуємо 2. Отже, захід був доцільний.
Важливо: цей інструмент варто застосовувати лише якщо цілі тимбілдингу впливають на показник фінансової вигоди. В інших випадках як KPI краще використовувати ROE».
#2. ROE (return on expectation) — повернення очікувань
Перед тимбілдингом зафіксуйте очікування основного стейкхолдера або бізнесу в цілому. Оцініть, чи реально їх втілити — кількісно та якісно.
Катя:
«Наприклад, фахівець проаналізував командну роботу та встановив перед тимбілдингом такі цілі:
— Поліпшення атмосфери у команді: розвиток психологічних зв'язків між співробітниками.
— Формування нової команди: розподіл ролей, переведення на новий рівень взаємодії, оптимізація структури.
Для кожного пункту продумайте якісний чи кількісний показник, за яким вимірюватимете досягнення цілі. Наприклад, співробітники вивчили та використовують два нові інструменти командної роботи.
Потім підберіть метод — як робитимете вимірювання до заходу і після. Це можуть бути, наприклад, глибинні інтерв'ю з учасниками колективу, і навіть опитувальники, складені самостійно чи розроблені експертами з командоутворення.
Коли цілі та інструменти вимірювання готові, проведіть "зріз" до тимбілдингу і після — так буде видно динаміку».
Бажаєте отримувати дайджест статей?
