Працівники Amazon звільняються самі вдвічі частіше, ніж їх просить на вихід компанія. Така плинність коштує технологічному гіганту $8 млрд на рік, а це приблизно 25% доходу.
Чому плинність кадрів — це погано? Постійне оновлення персоналу загалом дорого обходиться компаніям. Згідно зі звітом SHRM, втрати бізнесу при зміні працівника можуть сягати 50–200% його річної зарплати.
Розбираємося, як рахувати плинність і знизити «індекс поворотних дверей».
В Amazon показник відтоку працівників — 81%: у чому причина
У Meta припиняють найм нових людей і скорочують команди, а в Microsoft урізають витрати на персонал, соцпакет і навчання. Тим часом з Amazon фахівці звільняються добровільно.
Працівники технологічного гіганта йдуть самі вдвічі частіше, ніж їх просить на вихід компанія. Наприклад, у 2021 році рівень відтоку становив 81%. І лише один із трьох новачків залишався працювати в корпорації довше 90 днів. Як така плинність кадрів впливає на організацію? Це коштує Amazon $8 млрд — за чистого прибутку в $33,36 млрд.
Що сприяє плинності у компанії? Насамперед політика просування: в Amazon рідко підвищують працівників, навіть якщо ті досягають відмінних результатів. Замість цього корпорація спочатку наймає на менеджерські позиції скілових фахівців.
Крім того, в Amazon є проблеми з навчанням працівників. Близько 97 програм та 2 тис. лекцій компанії надає бізнес-школа CTSMD. Але ці курси впровадили в Amazon понад 3 роки тому — і знання, які дають на них, встигли застаріти. А ще у CTSMD немає можливості виміряти ефективність навчання.
6 порад, щоби запобігти плинності в команді
За даними дослідження Університету Північного Іллінойсу, офіси з високою плинністю кадрів приносять у 4 рази менше прибутку. При цьому наслідки втрати працівника можуть відчуватися протягом 2 років — стільки потрібно новачкові, щоб увійти в роль. Але є хороша новина: за даними Інституту праці США, 75% звільнень можна уникнути. Що для цього потрібно зробити?
#1. Розрахуйте показник плинності
Утримати 100% працівників неможливо — люди змінюють роботу заради вищої зарплати, переїжджають, йдуть на сабатикал або запускають власний бізнес. Але важливо стежити за рівнем плинності — щоби розуміти, чи не зашкалює він для вашої індустрії.
Щоби розрахувати показник, розділіть кількість працівників, які звільнилися за своїм бажанням (наприклад, 15), на загальну кількість фахівців у команді за той самий період (припустимо, 200). Отримане число помножте на 100.
(15÷200)*100=7.5%
Універсального показника для оцінки плинності немає. Можна відстежувати, як команда оновлюється від місяця до місяця, або орієнтуватись на середні показники для вашої сфери. Бюро праці США наводить таку статистику:
Рівень звільнень залежить і від посади: в рядових фахівців плинність вища, ніж серед тим/техлідів і топменеджерів.
Крім того, проаналізуйте:
- Коли звільняються працівники?
Протягом перших 6 місяців, 3 років чи одразу після онбордингу? Хтось може навіть піти на обід та не повернутися. В англійській мові є спеціальний термін для таких людей — Half-day Tony («Тоні на пів дня»). - Яка причина звільнень?
Проводьте exit-інтерв'ю — опитування, під час якого можна дізнатися, чи виправдалися очікування людини, які проблеми були у взаємодії із керівником. Працівник може повідомити, що він мав недостатньо високу зарплату, його дискримінували досвідченіші колеги або що в компанії немає культури навчання.
#2. Наймайте людей, які поділяють ідею, місію та цінності компанії
Дослідники американської коучингової компанії BetterUp з'ясували: якщо працівники не поділяють місію та цінності бізнесу, плинність зростає на 50%. Водночас приналежність до «великої ідеї» компанії збільшує продуктивність на 56% і скорочує кількість лікарняних на 75%.
На відміну від знань та скілів, цінностей неможливо навчити, а тому «не свій» фахівець навряд чи буде ефективним. Hire slow, fire fast — слоган американських стартапів та невеликих компаній. У них ніхто не намагається перевиховати працівників — більше уваги приділяють саме добору кандидатів.
#3. Слідкуйте, щоб зарплата була ринковою, та формуйте прозору систему підвищення
Ніхто не залишається в компанії тільки заради масажу, фруктів на офісній кухні та уроків англійської. Матеріальна та нематеріальна мотивації мають працювати у комплексі. І якщо фахівець може отримувати за ту ж роботу більше грошей, він не довго роздумуватиме про перехід в іншу компанію.
Регулярно моніторте ринок зарплат. Наприклад, в IT вони ростуть у середньому на 5–20% на рік, а технічних фахівців часто переманюють на вигідніші умови та пропонують компенсацію вище ринку.
Крім того, вибудовуйте прозору та зрозумілу систему грейдів. Вона стане наочною інструкцією, яка дозволить працівникам дізнатися, що потрібно зробити для підвищення.
#4. Впроваджуйте конкурентні «плюшки»
Бенефіти — це «додана цінність», яка підвищує інтерес до роботи.
- Salesforce оплачує 6 днів на рік для волонтерства і щорічно видає кожному працівнику $1 тис., щоб той міг підтримати благодійний проєкт на вибір.
- Expensify щороку компенсує місяць роботи в іншій країні.
- У Google кожен працівник може присвячувати один день на тиждень стороннім проєктам. Завдяки цій «плюшці» з'явилися Gmail та AdSense.
Через війну деякі українські компанії скоротили витрати на бенефіти для працівників. Однак так вчинили не всі: бізнеси додали до соцпакета допомогу з релокейтом та психологічну підтримку. Наприклад, Parimatch Tech компенсують вартість ветеринарних послуг для домашніх тварин працівників.
А в EPAM у березні 2022 року кожен фахівець отримав $1 тис. фінансової допомоги до зарплати. При релокації за кордон працівникам компенсували витрати, пов'язані з житлом або транспортом, на суму до $2 тис. Багато компаній зберігають за працівниками, які служать у складі ЗСУ або ТРО, місце роботи, зарплату та додатково підтримують їхні сім'ї.
Весь бізнес-контент у зручному форматі
#5. Навчайте команду
В організаціях, де побудована система навчання, плинність знижується на 53%. А 59% мільйонів при виборі компанії вважають важливим фактором можливість навчатися на робочому місці.
Під час кризи 2008 року гендиректор американського автомобільного ритейлера CarMax не став скорочувати команду. Навпаки, інвестував у програми для працівників. Це вплинуло зокрема на продаж CarMax — вони зросли на 14,5% за рік. Але багато компаній все ж таки витрачають більше грошей на каву, ніж на навчання команди.
Великі бізнеси — наприклад, L'Oreal, McKinsey & Company — компенсують працівникам вартість курсів, які безпосередньо пов'язані з роботою. А Starbucks пропонує членам команди щорічну оплату навчання до $1 тис.
Важливо: експерти рекомендують оплачувати 50% від вартості навчання. Так підвищується ймовірність того, що працівник пройде курс до кінця. А ще можна підписати з людиною угоду: якщо після навчання вона звільниться протягом року, то має повернути повну вартість оплаченого курсу. Це гарантія того, що ви готуєте фахівців для себе, а не для конкурентів.
Компанії ефективно застосовують у навчанні гейміфікацію. Так, Deloitte у рамках програми Leadership Academy (DLA) використовує матеріали провідних бізнес-шкіл: Harvard Business Publishing, IMD, Melbourne Business School та Stanford Graduate School of Business. А щоби підвищити залученість до процесу, компанія додала VR-окуляри та інтерактивні елементи. Показник Completion Rate після впровадження гейміфікації збільшився на понад 50%.
#6. Формуйте нетоксичну корпоративну культуру
Професори бізнес-школи Гарвардського університету Джон Коттер та Джеймс Гескетт 10 років аналізували роботу 207 топових компаній та вплив внутрішньої культури на їхні економічні показники. Вчені дійшли висновку: організації зі сформованою корпкультурою на 20–30% випереджають конкурентів.
34% респондентів опитування британської рекрутингової агенції Hays повідомили, що для них у внутрішній культурі компанії важливі:
- відкрита комунікація
- work-life balance
- сильний лідер
- зрозумілі корпоративні цінності
Наприклад, у Марс є 5 принципів: якість, відповідальність, взаємність, ефективність і свобода. Компанія серйозно ставиться до своїх цінностей: наприклад, близько 2% усієї продукції бренда щорічно викидається через порушення якості. За даними Fortune, у Mars рівень плинності становить лише 5%, у компанії працюють цілі покоління сімей.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
