Зміст

Стаття

27 серпня, 2019

«HR — про бізнес, а не виховання. Не треба бути в команді матусею»

Компетенції та роль сучасного HR-менеджера.

Наталія Павлова — HR-директор Visa у СНД та Південно-Східній Європі. Має понад 15 років досвіду в управлінні персоналом. Успішно закривала вакансії у 20 країнах світу, зокрема в ОАЕ, Кенії, Марокко, Південній Африці.

Ми поговорили про завдання сучасного HR, цілепокладання та культуру компанії.

Хто я? Самопрезентація

Директор з управління персоналом компанії Visa в СНД та Південно-Східній Європі. Відповідаю за 17 країн у нашому регіоні. Звучить гордо, але я дійсно ціную те, чого досягла сьогодні.

Visa — невелика компанія за штатом. Загальна кількість людей у нашому регіоні, з якими працюю безпосередньо, — не більше 150 осіб. Але рівень завдань та відповідальності на моїй позиції дуже високий, що дає мені привід для гордості.

За освітою я дипломат. Але жодного дня не працювала за фахом, бо ще після третього курсу почала працювати асистентом у кадровому агентстві. Після закінчення вишу я вже розуміла, що дипломатична кар'єра не для мене.

Цей напрямок цілком відірваний від моєї реальності. А от світ великих міжнародних компаній, проєктів, миттєвий результат роботи — те, що мені справді було цікаво.

Я залишилася у кадровому агентстві ще на три роки. Потім перейшла до консалтингу KPMG менеджером з підбору персоналу. А потім — почала працювати у Visa. Я була шалено рада отримати пропозицію від цієї компанії, тому що це виводило мене на зовсім новий рівень, нові ринки, новий масштаб. У мене з'явився досвід підбору персоналу для більш ніж двадцяти різних країн. І це неймовірно.

Про сучасного HR: хто він такий?

Для мене роль HR завжди про бізнес-партнерство. Це людина, яка залучена до всіх процесів, але при цьому завжди пам'ятає про людську складову бізнесу.

Адже часто згадують, що HR — це human resources. А потім довго сперечаються про те, як цинічно говорити про людей — resources. Але насправді ресурси — це не люди. Це ті навички, компетенції, таланти, амбіції, знання, які вони мають. І цим комплексом HR навчається правильно та ефективно керувати задля досягнення бізнес-результату.

Щодо першого слова human: треба завжди пам'ятати, що люди — не машини. Щодня у нас змінюється рівень мотивації, енергії та залучення. Тому емоційний інтелект — одна з ключових компетенцій сучасного HR. Його ціль — підтримувати правильне емоційне середовище всередині компанії, яке допоможе розкритися працівникам.

Звичайно, не варто ходити та тримати кожного за ручку. Особливо не потрібно бути в команді матусею, мотиватором і коучем на повну ставку.

Команду дійсно потрібно підтримувати та надихати, але HR — насамперед про бізнес, а не про виховання.

— Наталія Павлова.

Про цілепокладання

Один із основних і найскладніших процесів, які підтримує HR у бізнесі, — це цілепокладання. Якщо цілі поставлені правильно, ми можемо бачити, вимірювати та оцінювати результати. А значить — керувати ефективністю працівників і бізнесу.

Це відбувається так: у певний період на рівні компанії, регіону або конкретної людини формулюються декілька цілей. Їх не повинно бути багато: трьох-п'яти цілком достатньо. Для кожної з них прописуються чотири-п'ять ключових результатів — проміжних завдань, які потрібно розв’язати для досягнення цих цілей.

Частина цілей можуть каскадуватися зверху — від керівника компанії до наймолодшого працівника. Але інша частина цілей обов'язково повинна створюватися на рівні кожного члена команди та йти вгору. Таким чином ми отримаємо зацікавленість людей та внутрішню мотивацію.

Важливо звертати увагу на те, як написано цілі. Вони обов'язково мають бути прив'язані до певного часу та мати дедлайн, а також конкретний результат, щоб можна було легко його оцінити. Але просто поставити цілі замало. Потрібно обов'язково моніторити прогрес і перевіряти, на якому етапі виконання є кожна з них.

До речі, кажуть, що достатньо досягти цілі на 75%. Якщо ми виконуємо ціль на 100%, це означає, що вона була недостатньо амбітною. Тобто ми від початку трохи занизили нашу планку очікувань і не досягли того, чого насправді могли б.

Важлива порада — HR не повинен і не може керувати процесом постановки цілей для працівників самотужки.

Насамперед це бізнес-процес. І HR ніколи не зможе поставити релевантні цілі всій команді без взаємодії з керівником бізнесу, радою директорів або керівниками бізнес-підрозділів. У процес цілепокладання завжди залучені дві сторони: бізнес та команда. HR у такому разі виступає координатором, фасилітатором і трохи коучем.

Про міжнародний рекрутмент

Міжнародний рекрутмент — це насамперед цікаво. Такий досвід дав мені можливість познайомитися і поспілкуватися з людьми з різних країн і культур. Це схоже на вікно у великий світ.

Дуже впадає в очі, наскільки краще захищені інтереси кандидатів у західній практиці підбору персоналу. Чи знаєте ви, наприклад, що в Європі та Штатах не прийнято додавати до резюме фотографію, адже це може створити необ'єктивне ставлення до кандидатів?

Було проведено дослідження, яке показало, що на сторінці з текстом фотографія привертатиме увагу в першу чергу. Отже, є ризик, що рекрутер оцінюватиме викладений у резюме досвід інакше. Тобто фото може одразу налаштувати на позитив чи негатив до кандидата.

Також у резюме не вказують рік народження, щоб уникнути дискримінації за віком. Будь-яка згадка віку, статі, соціального стану, сімейного статусу в оголошенні про роботу — це вже привід піти до суду.

Умовно кажучи, якщо роботодавець у вимогах до вакансії вкаже стать — це причина подати на нього до суду за дискримінацію за ознакою статі. Такий самий закон, до речі, є і в Україні. Але, на жаль, далеко не всі роботодавці його дотримуються.

Чи варто утримувати працівників?

Ситуації бувають різні. Якщо працівник втрачає мотивацію, не залучається до процесів, спізнюється на роботу, а потім раптово подає заяву про звільнення — на це може бути сто різних причин. З ним обов'язково треба поговорити, й іноді просто розмови достатньо.

Згадаймо відомий Готорнський експеримент 20-х років минулого століття щодо вивчення умов праці. З'ясувалося, що люди почали працювати краще не через зміну тривалості обідньої перерви або умов освітлення, а через те, що хтось цікавився їх самопочуттям та ставленням до роботи.

Якщо працівник прямо озвучує, що його не влаштовує, можна вже на цьому етапі вжити відповідних дій.

На зорі моєї кар'єри я інтерв'ювала кандидата, який хотів звільнитися з компанії, бо в його кабінеті не було вікна. Він справді страждав, адже сидів у напівпідвальному приміщенні і відчував постійний стрес без сонячного світла. І це рівень проблеми, яку HR може вирішити досить просто.

Якщо ж людина говорить про те, що їй перестала бути цікавою її роль, можна подумати про просування або отримання нових знань для переходу на іншу позицію. Але бувають і випадки, коли ні працівник, ні компанія не можуть більше нічого запропонувати один одному. І в такій ситуації, звичайно, правильніше розійтися.

Про створення культури компанії: три рівні

На жаль або на щастя, HR самотужки не зможе створити культуру компанії, оскільки вона роками створюється зусиллями всіх, хто працює в цьому бізнесі. І найкращі партнери у створенні чи зміні корпоративної культури — це яскраві лідери, які транслюють своє розуміння корпоративної культури на всіх працівників.

Один із творців теорії корпоративної культури, організаційний психолог Едгар Шейн, говорив про три рівні культури:

Перший — поверхневий: те, що ми бачимо зовні. Як виглядає офіс, як використовуються корпоративні кольори, який прийнято дрес-код і так далі. Упевнена, кожен із нас з першого погляду відрізнить офіс невеликого IT-стартапу від департаменту великого виробничого підприємства.
Другий — підповерхневий: місія, бачення, цілі компанії. Те, що прописано та декларується, але не можна помацати руками.
Третій — найглибший рівень: цінності компанії, що формуються у відносинах «бізнес-людина». Це відповідь на запитання «Хто ми такі і що хочемо сказати цьому світу».

Для того, щоби корпоративна культура була цілісною, потрібно працювати з усіма трьома рівнями і дуже чітко розуміти, який результат хочемо отримати в цілому.

Якщо ми захочемо згуртувати команду і зробимо щось для цього лише на одному рівні (придумаємо ритуал співати корпоративний гімн вранці або пропишемо створення класної команди в місії компанії), це не змінить корпоративну культуру.

Найімовірніше, навпаки викличе роздратування у людей. Це не буде глибинною цінністю компанії і працівники її просто не почують.

Самостійно HR ніяк не зможе змінити культуру компанії лише у партнерстві з бізнесом. Але перш ніж будь-що змінювати, важливо розуміти, чому ми хочемо внести зміни і для чого.

Як правильно презентувати ідею бізнесу?

Презентація — це завжди продаж. Тобто, ідею треба продати. Для цього потрібно знати, хто покупець і які потреби, що для нього важливо.

Потрібно розуміти, чому ви хочете втілити саме цю ідею. Аргумент формату «ну, всі так роблять» не працює. Ви повинні знати, що ця інновація принесе компанії.

І важливо шукати правильних партнерів, які будуть готові підтримати вашу ідею. Якщо ви HR-початківець і вам хочеться продати свою ідею HR-директору, можливо, варто переговорити з колегами. Зрозуміти, наскільки ця ідея відгукується у них, і хто саме може вас підтримати.

Як правильно піднімати зарплату працівникам?

У багатьох великих міжнародних компаніях, у тому числі й у Visa, щороку здійснюють перегляд заробітної плати. Зазвичай переглядають оплату на підставі річної оцінки працівника, а також загальної зміни ринку заробітної плати.

Виходячи з того, наскільки працівник був успішний, його зарплату можна переглянути в рамках певних зарплатних виделок.

Аби працівник не втрачав мотивацію протягом року, компанії можуть спочатку запропонувати зарплату дещо вищу, ніж на ринку праці. Ми робимо огляди заробітних плат і розуміємо, скільки платить ринок. З цих даних формуємо пропозицію.

Для деяких секторів бізнесу (наприклад, роздрібної торгівлі) річні цикли можуть бути надто довгими. А в окремих сферах зарплати зростають у середньому швидше, ніж у ринку: IT-індустрія — дуже показовий приклад. Тому річні перегляди зарплат — не універсальне рішення.

Якщо зарплати в компанії з якоїсь причини не встигають за ринком, їх можна переглядати частіше і частіше. Або змиритися з тим, що найкращі працівники підуть до конкурентів.

Не можна забувати, що для бізнесу зарплата працівників — це витрати. Підвищення зарплат означає зменшення чистого прибутку. Тому перегляд винагороди працівників — завжди досить гостре питання.

В умовах, коли бізнес приносить недостатньо прибутку, про перегляди зарплат зазвичай не йдеться. Якщо ж прибуток високий, компанія інвестує його частину у працівників. Насамперед — у тих, чия ефективна робота є запорукою успішності бізнесу та майбутнього високого прибутку.

Отже, перегляд зарплат стає як інструментом мотивації, так і інструментом утримання ключових талантів.

Три поради HR-фахівцям-початківцям

Нам усім подобаються люди, які схожі на нас. Нам усім подобається спілкуватися з людьми, які близькі нам за духом. Але якщо спробувати бути відкритими до тих, хто на нас не схожий, дізнаєтесь багато нового.

20% якісних зусиль дають 80% результату. Це класика, але це справді так.

Іноді перфекціонізм небезпечний емоційним вигоранням. Коли ми дуже залучаємося, не помічаємо, що втомлюємося. Якщо ви відчуваєте, що цей стан близький, згадайте, що говорять у літаку. Спершу надягніть маску на себе, потім — на дитину. Спершу забезпечте собі комфортний емоційний стан, а вже потім — беріться за роботу.