Зміст

Стаття

25 квітня, 2019

«Не можете знайти на ринку відповідного кандидата? Створіть його самі»

Інтерв'ю з Андрієм Марковським — про стратегію talent acquisition.

Андрій Марковський — фахівець із підбору персоналу з експертизою у FMCG, Banking/Investment, IT/Telecom.

Понад 10 років досвіду підбору персоналу в компаніях L'Oréal, Essity (ex-SCA Hygiene Products), Kelly Services та інших компаній із зоною відповідальності Україна, Казахстан, Словаччина.

Ми поговорили про те, як знаходити своїх людей у розрізі talent acquisition.

Про себе, співбесіди, Luxoft

Хто я? Останніми роками працюю у сфері підбору персоналу. Виховую сина.

За останні сім років я «закривав» близько ста позицій на рік. У моєму досвіді було багато цікавих переговорів та зустрічей. Але запам'яталося спілкування з індусами. У них інший менталітет.

Їх більше цікавило, чим я люблю займатися і хто я як особистість, ніж робочі моменти та пропозиції. Їм було важливо розуміти, з ким вони ведуть діалог.

З такими людьми домовлятися нескладно. Вони не йдуть у деталі, а відповідають швидко та по суті, бо чітко розуміють цілі. З їхньою допомогою я знайшов керівного директора для компанії Luxoft в Індії.

Як переманити кандидата?

Найбільш незвично — «продавати» роботу з конкретним менеджером. Я навмисно просив кандидата порівняти своє майбутнє з найкращим та найгіршим менеджером і вирішити, з ким він хоче працювати.

З власного досвіду, скажу: люди переходять за сильною людиною, яка розвиває та мотивує.

Приділяйте кандидату більше уваги, ніж він очікує. Бронюючи номер у готелі перед співбесідою, залиште в кімнаті брендований пакет запрошеної організації з подарунками й теплим листом про візит.

Людина відчуває, коли про неї турбуються — незалежно, чи стане вона працівником компанії чи ні, важливо проявляти трохи більше уваги.

Candidate experience починається з першого контакту і триває до ухвалення рішення. Кожне спілкування накладає на нього відбиток. Тому основне завдання — завжди та всюди створювати позитивний досвід у кандидата.

Чим вища позиція, тим більше уваги приділяйте кандидату. Часто топменеджери не мотивовані лише умовами співпраці, їм важлива компанія, підхід, місія, цінності, відкритість у спілкуванні.

Про talent acquisition та основні функції

Класичний рекрутмент — виключно про закриття вакансій, і ми все про нього знаємо. У більших і зрілих компаніях стає популярним інший метод. Це процес talent-менеджменту, частиною якого є talent acquisition.

У цьому напрямі компанія займається розвитком наявних талантів. Прописує індивідуальні плани розвитку, спілкується з менеджерами, проводить піврічні оцінки тощо. Все це система управління талантами.

1. Talent acquisition — це просунуті рекрутери, які працюють in-house. Вони обов'язково повинні спілкуватися з представниками бізнесу та розбиратись у ньому.

Їм важливо бути партнером з погляду рекрутменту для бізнесу та пошуку талантів. Тому що основна мета таких людей — знаходити 10% найкращих кандидатів ринку.

2. Сьогодні фахівці в talent acquisition оцінюють людину не лише під формальні вимоги. Але й під особистісні особливості її майбутнього керівника, цінності компанії та компетенції.

Це роблять, щоби кандидат максимально відповідав і компанії, й керівнику, й позиції.

3. Робота в talent acquisition не закінчується, коли людина починає працювати.

Ви як рекрутер продовжуєте вести її далі, є для неї опорою, щоб вона пройшла адаптацію максимально комфортно.

Про популярність та цінність talent acquisition

У будь-якій міжнародній компанії відбувається трансформація від класичного рекрутменту до talent acquisition. Усі вже давно зрозуміли, особливо на ринку FMCG — топових гравців замало для «закриття» нових позицій.

Talent acquisition допомагає дивитися ширше. Не лише шукати людей із FMCG, а й знаходити кандидатів із інших сфер. Оцінювати їх з погляду особистісних показників без прив'язки до певної специфіки.

У моїй практиці були успішні епізоди, коли ми брали просто хорошого sales-менеджера з іншої сфери. Адаптували його до нового напрямку і розуміли, що він вистрілить набагато сильніше, ніж люди, які вже продають на автоматі.

3 поради у пошуку потрібного кандидата

Правильна підготовка. Спочатку потрібно провести аналітику ринку. Виявити основних гравців. Зрозуміти, у яких компаніях сидять люди, які вам потрібні. І після цього почати шукати будь-які контакти з відкритих джерел.

Або шукати людей, які можуть знати того, хто вам потрібен, аби дати рекомендації.

Заощаджувати час людей. Під кандидатів треба підлаштовуватись. Якщо комусь зручно переписуватись у WhatsApp, не потрібно його постійно спонукати до особистих зустрічей. Завжди шукайте компроміси.

Small talk або мистецтво розмови. Є теорія, що рекрутер має перші десять хвилин поговорити ні про що, але показати свою експертизу. Потім перейти до справи, поговорити про позицію.

І лише після цього — до досвіду кандидата.

Часто буває навпаки. Рекрутер зустрічається з людиною й одразу починає її хантити. Важливо правильно побудувати процес спілкування, щоб у людини створювався приємний імідж компанії.

Про співбесіди з кандидатами різних національностей

Я розділив би таким чином: є кандидати з розвинених країн і з тих, які розвиваються. До розвинених відношу топові європейські країни.

Я співбесідував багато людей з Англії, Німеччини, Канади. Країни, що розвиваються — Індія, Корея.

Немає жодної різниці у спілкуванні з людьми з Індії та Казахстану — з погляду бізнесу, досвіду та пошуку. Але якщо говорити про кандидатів із Англії, Канади, Німеччини, є нюанси.

У Німеччині, наприклад, безробіття становить всього декілька відсотків, тож за кожного кандидата треба боротися.

Перш ніж що-небудь з кимось обговорювати, ти маєш провести серйозну аналітику ринку. Витратити час на спілкування з кандидатами, аналіз компаній, зрозуміти, кому варто довіряти, а кому — ні.

Ретельно підготуйтеся, щоб запропонувати людині позицію, яка їй підходить на сто відсотків. Як правило, всі десь працюють і у всіх все добре.

Завдання — зацікавити людину і поцілити в її потреби, щоб вона почала з тобою спілкуватися. Адже кожен має свої соціальні пакети. Керівництво ніколи не спить, піклується про працівників та утримує їх.

Як підготуватись? Щоби когось переманити, потрібно провести аналітичну роботу. Спочатку подивитися на ринок по відкритих джерелах, знайти кандидатів з узгоджених із керівництвом компаній.

І лише після цього розпочати з ними спілкуватися. У процесі з'являтимуться деталі, і потрібно буде працювати з ними.

Про бренд компанії та складності пошуку людей у L'oreal

Бренд роботодавця грає роль. Коли ви телефонуєте кандидату, і він знає про вашу компанію, рівень інтересу до пропозиції практично дорівнює 100%.

Якщо бренд позитивний і людина розуміє, що буде хороший соціальний пакет, сильні менеджери, це впливає на рішення. Але якщо бренда немає, доведеться створювати його тут і зараз.

У компанії L'oreal найбільша проблема полягала у male-рекрутменті. Перед рекрутерами ставили чіткі завдання: щонайменше 40% чоловіків мають працювати на постійній основі.

Всі дівчата завжди хотіли і хочуть працювати в L'Oreal. Можна зателефонувати до будь-якої кандидатки, сказати назву компанії і тебе слухатимуть. З чоловіками інша історія. Не всі хочуть працювати з косметичними брендами.

Адже вони уявляють образ компанії, а потім усвідомлюють, що є виробництво, логістика, IT — і в кожному секторі потрібні фахівці. Тому всі деталі доводиться описувати та розповідати.

Як утримувати таланти у великих компаніях?

Організація повинна дбати про працівника та його розвиток. Менеджеру важливо тримати з колегою зв'язок, проговорювати цілі.

Коли людина має план особистісного розвитку в компанії, вона розуміє, куди рухається і чого досягне за кілька років.

У таких умовах інші пропозиції не розглядатимуться. У Danone багато менеджерів працюють понад 15 років.

Часто буває, що я телефоную кандидату та пропоную зарплату вдвічі вищу, а він відмовляється. Тому що на нинішньому місці роботи у нього все добре, стабільно, і він усім задоволений.

Щоб людина відмовилася від нової вакансії та зарплати, організація має добре попрацювати.

Поради рекрутерам: як правильно хантити?

Найголовніше — не боятися

Недосвідчені рекрутери витрачають багато часу, намагаючись знайти людей за допомогою відкритих джерел. Не бійтеся телефонувати у компанії, людям напряму і пропонувати, пробувати. Щоб це робити, важливим є внутрішній стан.

Більше спілкуйтеся з людьми зі своєї сфери

Просто так, без прив'язки до позиції. Це навчить вас правильно проводити переговори. До того ж, такі люди можуть розповісти багато цікавого, поділитися експертизою та трендами. Практикуючи такі знайомства, ви розширюєте свою професійну мережу.

Не зациклюйтесь у рамках однієї сфери

На початкових етапах намагайтеся будувати свою кар'єру у діаметрально протилежних сферах. Це дозволить бути гнучким у майбутньому та пропонувати бізнесу більше рішень.