Рекрутерам відомі методики, якими можна підвищити ефективність інтерв'ю: STAR, PARLA, проєктні та перехресні запитання. Але коли ці знання потрібно застосувати на практиці — виникають складнощі.
Рекрутер із 14-річним досвідом Надія Недорезова на прикладі чотирьох кейсів показала, як ці методики застосовувати у житті. Надія навчила близько 1000 рекрутерів по всьому світу для Booking, EPAM, Kyivstar, Vodafone Ukraine, «Казахтелеком», Vimeo та ін.
Кейс #1
«Я — фахівець із підтримки клієнтів, досвід роботи 2 роки.
Після інституту мене взяли в сервіс таксі.
Працюю за скриптами, з високим рівнем автоматизації всіх процесів.
Пішов керівник, який мене брав.
Я вирішив, що настав час рухатися далі.
У цій компанії я маю $500 на руки, але всі, хто у нас звільнялися, отримали на новій роботі більше грошей, тому я розглядаю зараз $800 на руки.
До компанії у мене поки що побажань немає, ходжу вибираю».
Розбір кейса:
Кандидат начебто називає три запити на зміну роботи: пішов керівник, настав час рухатися далі, хочеться вищий дохід. Але наприкінці чомусь каже, що він не має побажань до майбутнього роботодавця — незрозуміло, чи готовий він міняти його.
У цій ситуації проявляється стійка чи нестійка мотивація? Почнімо з перевірки фінансової мотивації, потім поставимо низку перехресних запитань до звільнення керівника, а наприкінці подивимося, за якими критеріями кандидат ухвалює рішення про власні скіли у прив'язці до фінансових побажань.
Запитання:
- Якщо у поточній компанії запропонують $800, залишитеся чи ні?
- Що змінилося зі звільненням керівника?
- Які домовленості були з керівником, який пішов?
- Чи прийшов новий керівник?
- Хто до вас виходив із комунікацією та з якою?
- Скільки людей пішло з команди?
- Якого рівня це були фахівці?
- Як ви порівнюєте себе з ними?
Кейс #2
«Я провідний менеджер із роботи з партнерами.
Досвід роботи 3 роки.
Перейшов у роботу з партнерствами з логістики.
Працюю в хорошій компанії, але вперся тут у стелю і хочу переїхати до столиці.
Я добре заробляю, отримую $1000.
На переїзд з урахуванням оренди житла розглядаю $1200.
Хочу знайти компанію з цікавими завданнями та розумним керівником».
Розбір кейса:
Як основну мотивацію кандидат називає побажання до професійного зростання. Саме їх потрібно перевіряти ще раз насамперед. З його розповіді незрозуміло, вперся він у стелю в рамках своєї компанії чи свого міста. Також бентежать побажання щодо заробітної плати у прив'язці до переїзду, оскільки в них, очевидно, немає жодного зростання рівня якості життя.
Плюс, наймання працівника на зарплату нижчу ринкової створює для роботодавця ризик, що його легко зможе перекупити будь-який з конкурентів, щойно людина переїде до столиці.
За допомогою двох проєктивних запитань спробуємо також визначити, що намагається зробити кандидат: уникнути негативного досвіду щодо керівника та професійних завдань чи повторити свій позитивний досвід.
Запитання:
- Що таке стеля для менеджера з роботи з партнерами?
- Як менеджер з роботи з партнерами розуміє, що він уперся в стелю?
- На які інтерв'ю встигли сходити у своєму місті?
- Чому саме столиця, а не інше місто?
- Як порахували цифру $1200?
- Хто такий розумний керівник?
- Що таке цікаві завдання?
Кейс #3
«Я керівник відділу управління корпоративного продажу.
У поточній компанії працюю 7 років. Виріс усередині.
При мені змінилося кілька керівників підрозділів.
Нині пішов мій останній керівник.
Іти чи ні, я поки що до кінця не вирішив.
Я занудьгував. Здається, що скрізь на ринку те саме».
Розбір кейса:
Насамперед, привернути нашу увагу має названа вголос емоція «занудьгував» поряд із фразою «скрізь на ринку одне й теж», що прямо вказує на стан професійного вигорання. Ставити такому кандидату запитання про те, чого він хоче щодо подальшого професійного розвитку, буде абсолютно марно.
Мотивація — це стан «я хочу», демотивація — «я не хочу». На це нам вказує цитата про те, що кандидат так і не ухвалив рішення, йти йому чи ні, що цілком логічно для людини, яка не знає, чого хоче.
У ситуації з експертами, що вигоріли, ключовим ризиком для нового роботодавця є питання, чи зможемо ми перезапустити експерта в рамках нових завдань. Для цього нам потрібно зрозуміти дві речі:
- як давно кандидат перебуває у цьому стані
- з якою частотою спрацьовував для нього демотиваційний фактор
Для цього варто запитати, коли востаннє кандидат працював над чимось, що приносило йому задоволення, і як часто відбуваються події, після яких опускаються руки. Також варто перевіряти ще раз, чи робить кандидат висновок про ринок на основі власного досвіду чи чуток.
Запитання:
- А коли завдання були цікавими? Що то були за завдання?
- А які завдання викликають відторгнення та розчарування? З якою частотою вони бувають?
- У яких компаніях на співбесіді вже були? Які відгуки на ринку чули?
- Що однакового у цих компаніях?
Кейс #4
«Я фахівець із навчання.
Починав за програмою для стажистів у «великій четвірці», потім перейшов до inhouse.
Працював у великих компаніях (online e-commerce), але недовго (4-5-6 місяців).
Ішов, бо хотів перейти до повноцінного відділу T&D, потім було скорочення, востаннє — обдурили мої очікування.
Хочу розвиватися у побудові ефективних навчальних програм та рости професійно.
Побажання щодо ЗП — $1500 на руки».
Розбір кейса:
Найімовірніше, ми маємо справу з переважною фінансовою мотивацією. Тому що досвіду роботи поки що недостатній для того, щоб просити середню на ринку заробітну плату в даному сегменті. Але кандидат всіляко намагається її обґрунтувати, розставляючи «правильні» акценти: стажування у великій четвірці, робота у великих e-commerce проєктах, прагнення потрапити до повноцінного T&D відділу.
А в першу чергу хочеться перевіряти ще раз істинність причин зміни роботи. Фінансова мотивація також не повинна бути чимось загрозливим для кандидата. Нас, як рекрутерів, більше цікавитимуть критерії, за якими кандидат внутрішньо ухвалює рішення про своє підвищення, та його стиль комунікації з керівництвом щодо цього питання.
Запитання:
- Якби скорочення не було, залишилися б чи ні?
- Які саме очікування обдурили?
- Як під час співбесіди кандидат може оцінити роботодавця?
- Що таке повноцінний T&D?
- Як керівництву компанії зрозуміти, чи була програма навчання ефективною чи ні?
- З чого складаються очікування щодо заробітної плати?
- У який момент працівникові просити підвищення заробітної плати?
Ключовими у професії рекрутера є:
- вміння слухати та чути кандидата
- на ходу здійснювати лінгвістичний аналіз мовлення
- ставити запитання грамотно, не закладаючи у них соціально-схвалені відповіді
- підбір ситуативних інструментів для інтерв'ю — під кожного кандидата та мотивацію, яку він транслює
Бажаєте отримувати дайджест статей?
