Розробника не знайдеш на Behance, а спеціаліста C-level — за відгуками. В обох випадках саме через неправильно обраний канал вас чекатиме поразка.
На дослідження найефективніших каналів для різних ролей та рівнів можуть піти роки. Які канали пошуку є найрезультативнішими для пошуку Trainee, Junior та Middle? Про це в колонці для Laba розповідають Анастасія Войтенко, Partnership and Operations Lead, і Любов Нікончук, Talent Marketing Specialist у рекрутинг-агенції talentC. Перелік каналів пошуку сформований на основі внутрішньої статистики компанії.
5 каналів пошуку кандидатів рівня Trainee/Junior
Особливості аудиторії: спеціалісти такого рівня є переважно студентами або нещодавніми випускниками, які тільки починають кар’єру. Вони готові вчитися, переймати досвід і приймати виклики. Розвиток для них є основною цінністю та пріоритетом, тому в комунікації з ними важливо наголошувати на можливостях навчання, менторства та кар’єри.
Будьте готові й до запитань: зазвичай Trainee/Junior-спеціалісти люблять спілкуватися, активно цікавляться атмосферою роботи й корпоративними цінностями роботодавця.
#1. Участь у ярмарках вакансій
Такі ярмарки організовує більшість центрів працевлаштування при навчальних закладах (КНУ, КПІ, НаУКМА, ЛНУ ім. Франка тощо). Схожі події влаштовують студентські організації, як-от UGEN або STUD-POINT. Щоб зрозуміти, наскільки захід відповідає вашим потребам, зв’яжіться з організаторами та дізнайтеся, чи будуть на ньому фахівці потрібних вам напрямків. Перевагою цього каналу є те, що компанія може одразу повзаємодіяти з великою кількістю потенційних кандидатів.
Бренд — це емоції. Бренд роботодавця не виняток, тому на ярмарках вакансій подбайте про те, щоб дати кандидатам особливий досвід.
Якось до нас звернулися партнери, щоб ми провели для них офлайн-ярмарок вакансій. На той момент бренд роботодавця компанії ще не був сформований, це був їхній перший вихід. Ми провели внутрішнє дослідження, щоб зрозуміти, як співробітники сприймають бренд, і визначили корпоративні цінності. Саме їх інтерпретували на ярмарку вакансій через прості, але атмосферні речі. Турботу показали за допомогою теплого какао з маршмелоу для всіх, а згуртованість — через фото на Polaroid, яке учасники могли зробити разом з одногрупниками.
Це дозволило клієнту отримати кращу взаємодію з кандидатами, зібрати більшу базу з імейлів та резюме найактивніших учасників.
#2. Співпраця з профільними університетами
Якщо компанія потребує постійного потоку талантів, варто налагодити співпрацю з факультетами. Так ви зможете не лише тут і зараз знайти мотивованих трейні та джунів, але й скласти пул потенційних кандидатів, які знають компанію, лояльні до неї та хочуть потрапити в команду.
Алгоритм дій, щоби почати співпрацю з вишами:
1. З’ясуйте, які навчальні заклади випускають потрібних вам фахівців.
Наприклад, якщо ваша компанія шукає початківців із підприємницьким складом розуму та бажанням розвиватися в бізнесі, зверніть увагу на KSE (Kyiv School of Economics) або на Українсько-американський університет Конкордія. А якщо ви націлені на hard-скіли в розробці — зверніться до політехнічних університетів.2. Дізнайтеся, які профільні студентські організації або ради функціонують в обраних університетах.
Наприклад, шукати технічних та нетехнічних IT-початківців у Києві можна через студентську організацію BEST Kyiv, студентські ради факультетів прикладної математики або менеджменту й маркетингу КПІ.3. Дослідіть, чи ведуть університети / факультети / студентські ради свої соцмережі, чи мають телеграм-канали, де ви напряму зможете розміщувати анонси ваших вакансій/стажувань/подій.
Наприклад, спільнота факультету менеджменту й маркетингу КПІ або телеграм-канал з економічними вакансіями для початківців від КНУ ім. Тараса Шевченка.
#3. Навчання або стажування у вашій компанії
Роботодавці часто проводять власні івенти й навчальні програми: хакатони, челенджі, школи, кейс-чемпіонати, стажування тощо. Це ефективний інструмент для двох сценаріїв. Перший — якщо компанія хоче ідентифікувати з великого пулу найталановитіших кандидатів. І другий — якщо хоче знайти та самостійно виростити вузькопрофільних спеціалістів, яких на ринку мало або взагалі немає.
Основна перевага цього способу — в тому, що ви зможете на власні очі побачити, як кандидати мислять і підходять до розв'язання проблем.
#4. Старі добрі сайти з пошуку роботи
Найпопулярніші з них:
- DOU: допомагає з пошуком як технічних, так і нетехнічних спеціалістів до IT-компаній.
- Robota.ua та Work.ua: систематично надають висококваліфікованих та мотивованих новачків різних профілів.
- Djinni: з серпня 2023 року ресурс змінив політику співпраці з компаніями й тепер буде обходитись бізнесу набагато дорожче. У LinkedIn серед рекрутерів проводилося опитування, чи використовуватимуть вони цей ресурс після впровадження змін. Виявилось, що будуть, але тільки для дуже нестандартних вакансій.
- Happy Monday: платформа з розвитку карʼєри, де зустрічаються сучасні й інноваційні компанії та свідомі мотивовані кандидати.
#5. Телеграм-спільноти
Співпраця з телеграм-спільнотами дозволяє комунікувати з вужчими цільовими групами кандидатів. А підписуються на такі канали зазвичай ті спеціалісти, які прагнуть розвитку та слідкують за трендами. Розміщуючи на подібних ресурсах інформацію про ваші вакансії або заходи, ви збільшуєте кількість «точок контакту» з якісною аудиторією, а отже, і шанси на релевантний відгук.
Приклад дієвих телеграм-каналів, де можна знайти junior-спеціалістів:
- UNI WORK — канал, створений для студентів, що шукають свою першу роботу
- Можливості — канал із пропозиціями стажувань, практики та роботи для активних студентів
- DesJob Ua — канал для пошуку дизайнерів та ілюстраторів
- Workado — пропозиції лише віддаленої роботи
3 канали для пошуку спеціалістів рівня Middle
Особливості аудиторії: такі фахівці мають понад 1 рік досвіду, володіють ширшим спектром навичок і знань. Мідли рідше шукають роботу, саме тому рекрутеру варто бути проактивним, не покладатися лише на відгуки, а розширювати й досліджувати різні канали пошуку.
#1. Пошук у LinkedIn
LinkedIn багатий на кандидатів, що вже мають певний досвід роботи й набір скілів. Це робить ресурс ефективним саме для пошуку middle-спеціалістів. Ще одна перевага — можливість використовувати розширений пошук, де ви можете вказати перелік критеріїв, важливих саме для вашої вакансії. Наприклад, поставити фільтр на кількість років досвіду або конкретні навички.
#2. Телеграм-канали, що публікують вакансії
Наразі телеграм-канали сегментують свої аудиторії за певним профілем (розробники, дизайнери, маркетологи тощо), об’єднуючи кандидатів одразу декількох рівнів (наприклад, junior та middle). Канали, що виявилися ефективними для нашої компанії в пошуку спеціалістів middle-рівня, — Крезюме Вакансії, Goodjob.
#3. Реферальні програми для пошуку кандидатів
Щоб організувати й запустити реферальну програму, компанії потрібно докласти зусиль. Але вони того варті. Головна перевага цього інструменту — пошук більш кваліфікованих кандидатів та зменшення ризику місметчів. Це пов’язано з тим, що співробітники компанії добре розуміють її особливості, а також знають, які soft & hard skills цінуються найбільше. І тому зможуть провести прескрин свого кандидата, перш ніж надсилати рекрутеру резюме.
Якщо не виходить. 2 додаткових способи шукати кандидатів рівня Junior та Middle
Пріоритет рекрутингу — якісне закриття вакансій. Саме тому залучення зовнішніх спеціалістів до хайринг-процесу не слід сприймати як конкуренцію або поразку внутрішнього відділу рекрутменту. Це скоріше взаємовигідний обмін експертизою, здатний пришвидшити процес хайрингу та підвищити його якість.
#1. Співпраця з рекрутинг-агенцією
У вашій організації відсутня внутрішня рекрутингова команда або її склад обмежується одним-двома фахівцями? Навантаження на наявну команду перевищує 5–7 складних вакансій, які не були успішно закриті протягом останніх трьох місяців? Компанія швидко зростає, тому має закрити в короткий термін багато вакансій, але не бачить сенсу збільшувати внутрішній відділ рекрутменту?
Це лише кілька сценаріїв, у яких співпраця з рекрутинговою агенцією може бути гарним рішенням. Вона зможе взяти на себе повний цикл наймання: від формування лонг-листа кандидатів — до співбесід і перевірки рекомендацій.
Вартість наймання за допомогою агенції зазвичай є вищою, ніж коли пошуком займається внутрішній відділ. Тому оптимально делегувати їй лише ті позиції, з якими не справляється команда in-house. Наприклад, вузькі ролі або C-level посади.
#2. Співпраця з Talent Marketing Specialists
Виходячи зі специфічних потреб компанії такі спеціалісти будують стратегію розвитку її впізнаваності в соцмережах, на професійних платформах та інших онлайн-ресурсах. А потім відповідно до стратегії підбирають тактики, що підвищують інтерес до компанії у потенційних кандидатів.
Ви можете найняти такого спеціаліста у власну команду, шукаючи за назвами HR Marketing Managers, Employer Brand Managers, Talent Relations Manager, Talent Marketing Specialist. А можете — віддати талант-маркетинг на аутсорс командам, які під ключ реалізують проєкти з бренду працедавця.
Залежно від цілей це може бути публікація PR-статей, проведення вебінарів, інтерв’ю зі співробітниками, налаштування внутрішньої реферальної програми або запуск таргетованої реклами під конкретні вакансії. Фахівці також збирають дані про ефективність лідогенераторів, що дозволяє компанії оптимізувати способи залучення талантів у майбутньому.
Бонус: профільні ресурси та спільноти, де можна шукати кандидатів
- Behance — чудовий ресурс для пошуку дизайнерів
- GitHub — сайт для пошуку розробників
- Indeed і Glassdoor — платформи для розміщення вакансій міжнародних компаній
- Таблиця з понад 500 міжнародних джоб-сайтів у різних країнах — Recruiting Brainfood Big List
Також не забувайте вести власну базу кандидатів — ці напрацювання можуть знадобитися і підстрахувати в будь-який момент. Крім того, не знецінюйте потенціал соціальних мереж, в яких можна не лише сорсити й постити, але також запускати платне просування вакансій.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
