З 700 тис. опитаних американців майже 70% стверджують, що щире «дякую» від керівника збільшує їхнє бажання виконувати роботу краще. Проте культура визнання не обмежується лише подякою.
У колонці для Laba Наталія Червак — HR із 12 роками досвіду у Mondelēz International, Novartis та Preply — дає 7 порад, щоб організувати систему визнання, яка сподобається команді та не з’їсть бюджет. А ще Наталія веде курс «Управління мотивацією» в Laba, де більше розповідає про те, як керівникам та ейчарам знайти підхід до співробітників.
#1. Розробіть програму визнання під свої цілі, а не просто так
Почніть із відповіді на запитання «Чого ми хочемо досягти?». Визначте цілі вашої програми та переконайтесь, що вони не конфліктують із культурою та бізнес-потребами компанії. Керівництво радше підтримає програму визнання, мету і значення якої розуміє та поділяє.
Разом із керівниками поміркуйте, що саме ви хочете відзначати та з якою метою:
- коли хтось продуктивніший за інших
- якщо колега реалізував щось таке, що вплинуло на результати всієї компанії
- якщо працівник втілює цінності компанії в роботі
- класні кейси зростання членів команди
- якщо людина працює з вами понад 5 років
- або все це разом
Чіткі та реалістичні цілі також допоможуть визначити структуру програми та види нагород (формальні, неформальні, грошові, негрошові).
Наприклад, загальна програма визнання в Apple сфокусована на продуктивності. Ті, хто покращує фінансові показники компанії, зможуть покращити й своє фінансове становище. Компанія винагороджує не лише премією, але й акціями або знижками на гаджети.
Ще в Apple відзначають тих, хто працює в компанії понад 10 років. Здобути Apple 10-Year Award настільки цінно, що, виставивши її на продаж на eBay, один із працівників зміг виручити $35 тис.
#2. Кастомізуйте свої програми
Розробляючи програму визнання, почніть з аналізу ринку. Подивіться, що роблять інші, але з обережністю підходьте до копіпасту: те, що працює в якійсь компанії, не обов’язково спрацює у вас. Наприклад, працівники американського маркетплейса Zappos, які отримують найбільше поінтів визнання від колег, можуть обміняти їх на паркувальні місця, що їх весь час бракує під офісом. Та цей підхід навряд чи спрацює в Європі, де більшість людей вже давно пересіла на велосипеди.
Щоб створити дієву програму, ви маєте знати саме ваших людей: що їх мотивує, що для них визнання, як вони хочуть, щоб їх відзначали. Для цього говоріть з командою — через опитування, робочі групи, 1:1.
Ви можете створити найдосконалішу програму, але якщо працівники не вважають її змістовною, вона не буде успішною. Наприклад, нагороди за вислугу років добре працювали на виробництвах Kraft Foods / Mondelez, де люди залишалися з компанією 5–20 років. Але, скоріше за все, не спрацюють настільки ж ефективно у Preply, де середній досвід роботи працівників менший.
Не забувайте про простоту. Види й типи нагород, періодичність вручення, критерії, порядок номінації мають бути зрозумілими, чіткими та простими.
Також немає сенсу в програмі визнання, якщо ніхто не знає про її існування. Просувайте програму, використовуючи мультиканальність, дивіться на це як на свого роду рекламну кампанію.
І насамкінець — залишайтеся прагматичними. Порахуйте, що ви можете собі дозволити як компанія, і відштовхуйтесь від цього.
#3. Інтегруйте визнання у щоденну роботу
Важлива складова будь-якої програми визнання — вчасність. Для ейчарів та керівників це означає, що її слід інтегрувати у щоденну роботу. Наприклад, у компанії Typeform крім класичної програми визнання також існує практика «спонтанних аплодисментів». Будь-хто в офісі може подякувати колезі за класно виконану роботу оплесками, до яких приєднується весь офіс. Є багато інших способів подякувати співробітникам тут і зараз. Один із них — позитивний фідбек, який надається одразу, а не чекає до 1:1 чи performance review.
Ми надто часто фокусуємось на коригувальному зворотному зв’язку, тому навколо нього формується репутація чогось негативного та важкого. У результаті, коли нам кажуть, що хочуть дати фідбек, ми насправді чуємо «мене хочуть розкритикувати». Ось ще одна причина, чому важливо будувати культуру позитивних відгуків. Це не означає, що ви маєте уникати критики, скоріше — не забувати хвалити колег.
Інформуйте працівників про те, що відбувається в компанії, святкуйте досягнення, персональні події, міксуйте публічне і приватне схвалення. Втілюйте культуру визнання під час загальних зустрічей компанії (All Hands), де лідери можуть відзначати досягнення команди, — це підкреслить її значущість.
Разом розробіть командні ритуали та інтегруйте їх у вашу щоденну взаємодію. Наприклад, у команді People Partners у Preply ми практикуємо Recognition Potato — приділяємо декілька хвилин під час зустрічей, щоби подякувати одне одному за допомогу. Також випускаємо щомісячний newsletter для працівників, де є блок про класні результати наших колег. Ідея дуже популярна — завжди отримує багато переглядів та реакцій.
#4. Заохочуйте peer-to-peer визнання
Багато систем визнання використовують підхід зверху-вниз (коли керівники відзначають підлеглих). Але найефективніші програми, які я бачила, поєднували цей метод і peer-to-peer (між колегами, що працюють на одному рівні).
Якщо ви не готові повністю перейти у формат peer-to-peer, спробуйте комбінований варіант, коли працівники номінують колег, а далі керівники ухвалюють остаточне рішення.
Є багато способів реалізувати peer-to-peer визнання: спеціалізовані інструменти, HRIS чи платформи (award.co, Maritz), виділені канали в робочих месенджерах. Або навіть фізичні нагороди, які працівники можуть передавати одне одному.
Нагадуйте членам команди, щоб вони відзначали внесок своїх колег та ділились, за що саме. Також класно працює, коли система визнання напряму пов’язана з цінностями компанії. Саме так працює peer-to-peer програма у Disney. Номінувати на нагороду The Walt Disney Legacy Award можуть лише колеги. Для цього вони мають заповнити форму, в якій треба обґрунтувати, як номінант втілює на практиці корпоративні цінності компанії, зокрема — мріє, творить та надихає інших. Нагороду отримує лише 1% працівників Disney щороку. Суворий відбір робить премію престижною та бажаною, а умови номінації — пояснюють іншим колегам, якої саме поведінки чекає від них компанія.
Весь бізнес-контент у зручному форматі
#5. Інвестуйте в навчання керівників
Навчання не обов’язково має бути дорогим або залучати зовнішніх експертів. Багато цікавих ідей можна реалізувати власними силами. Давайте теоретичні матеріали, разом розв’язуйте практичні кейси, розігруйте реальні робочі ситуації. Практикуйте peer-коучинг, щоб керівники могли навчатись одне в одного, заохочуйте менторство, вчіть проводити 1:1 і дивитись на мотивацію цілісно.
Навчання має бути цікавим, швидким, доступним і практичним. Будуйте свій навчальний продукт разом із лідерською командою та залучайте її як фасилітаторів — ніщо не працює краще за рольові моделі.
Наприклад, у Preply ми запустили Leader Talks — щомісячні зустрічі, на яких менеджери та лідери діляться між собою досвідом і викликами в управлінні командами. Так вони примножують best practices і посилюють управлінську культуру загалом. А в Novartis добре працювали Lunch & Learn сесії — короткі навчальні зустрічі, поєднані з обідом чи кавою, де менеджери могли вчитись одне в одного у форматі фасилітованої дискусії.
#6. Покращуйте покроково
Щоб ваша система визнання була і залишалася ефективною, стежте за тим, наскільки добре вона працює. Перевірити здоров’я програми можна, замірявши відсоток залучених працівників, кількість і типи вручених нагород, бюджети. Але цим питання не вичерпується.
Хоча здоров’я програми важливе, воно не завжди свідчить про її позитивний вплив на компанію. Обов’язково вимірюйте залученість (engagement) працівників. Для цього можете додати в опитування окремий блок запитань про програму, але я раджу інтегрувати їх у блоки про лідерство та якість менеджменту. Відстежуйте плинність кадрів і відсоток людей, які залишили компанію, бо не відчували, що їх цінують. Також корисно моніторити кореляцію між визнанням і продуктивністю людини/команди/компанії.
Запитуйте у працівників зворотний зв’язок щодо ефективності програми та їхніх побажань. Будьте чесними та попередьте, що не всі пропозиції ви зможете реалізувати, але вислухаєте точно. І впроваджуйте покращення ітеративно, тобто покроково — на основі аналізу даних. Успішна програма визнання — передусім гнучка до потреб команди. Як бонус — дані та аналітика також допоможуть заручитись підтримкою лідерів бізнесу.
#7. Регулярно говоріть «Дякую»
Ми недооцінюємо силу слова «Дякую». Може здаватись, що цього недостатньо і колеги не оцінять. Та саме подяка — основа культури визнання. Дякуйте за зусилля, хорошу роботу, допомогу, поради, моменти радості.
Однією з найулюбленіших серед наших працівників у Kraft Foods / Mondelez була нагорода «Дякую!». Це подарунки, зроблені власними руками, і листівки зі словами подяки. З часом вони перетворилися на одну з найщиріших і найтепліших корпоративних традицій. В умовах команд, що працюють віддалено, це можна реалізувати за допомогою електронних листівок.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
