Як вирости до HR Business Partner | Бізнес-школа Laba (Лаба)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, який був надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код дійсний протягом 2 хвилин Код з SMS дійсний протягом 2 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

Як вирости до HR Business Partner: 6 сценаріїв

Які скіли підтягнути, щоби перейти у більш стратегічну роль.

cover-6569cb11e46d5872793749.jpg

HRBP — передостання сходинка перед HR-директором, і ця позиція — ідеальний метч для спеціалістів з амбіціями до менеджерської та стратегічної роботи.

Катерина Колосова зараз обіймає посаду HRBP в Ubisoft. Її власний шлях до цієї ролі почався з рекрутингу, продовжився роботою HR Generalist, і лише потім трапилася позиція HR бізнес-партнера.  

Для Laba Катерина розповідає, чи завжди шлях від виконавчої до управлінської ролі в HR такий звивистий, та пояснює, чому стати класним HR бізнес-партнером за один день неможливо.

*Незабаром у Катерини стартує новий потік курсу HRBP.

Без досвіду в HR → до HRBP. Спойлер: не вийде

Стати HRBP взагалі без досвіду — було б ідеально, але вийде навряд чи. Навіть після найкращого курсу. На співбесіді керівник побачить, що вам бракує бекграунду. Ви, може, й розумієте посади, технології та бюджети. Але точно не настільки добре, як колеги, що переходять в HRBP з позиції HR Generalist чи рекрутингу.

Досвід помітний у дрібницях: наприклад, коли людина приходить на співбесіду на роль HRBP в IT і називає C# не С sharp, а «С з решіточкою». На цьому працедавець, скоріш за все, закінчить розмову.

Навіть у ролі junior HRBP, який нічого нового не впроваджує, а лише підтримує вже налагоджені процеси, ви все одно маєте глибоко знати специфіку бізнесу. Адже підтримувати те, чого сам не розумієш, неможливо.

Від HR Generalist → до HRBP

Що підтягнути

HR Generalist має кілька кар’єрних опцій: з цієї ролі можна зростати й до HRBP, і напряму до HRD. Але в обох випадках HR Generalist має перевчитися: якщо раніше він усе робив руками, тепер — має керувати процесом.

Там, де HR Generalist скаже: «Я почну переглядати зарплати, щойно закрию цю вакансію», HRBP — спершу розробляє стратегію: «Ок, у нас перегляд заробітних плат. Будь ласка, C&B-спеціалісти, надайте мені грейди та аналітику по ринку. Рекрутери, від вас потрібні описи посад. Керівники функцій та відділів, надайте OKR-и. Давайте порахуємо, скільки перегляд коштуватиме бізнесу та як нам вкластися в бюджет». І лише після того, як вся інформація зібрана та проаналізована, починається власне перегляд. Кожне завдання HRBP — це проєкт, і без знання того, як керувати проєктами, тут не обійтися.

Класно, якщо HR Generalist має хист до стратегічної роботи й досвід проджект-менеджменту, але таке комбо стається рідко. Переважно HR Generalist зосереджені на операційці та не мають де й коли здобути управлінські скіли.

Коли я свого часу була HR Generalist у великому українському холдингу, я робила все: і рекрутинг, і івенти, і навчання, і кадровий облік. Я добре знала бізнес і функцію та начебто готова була до ролі HRBP, але насправді — ні. Навіть із досвідом та після курсу, прийшовши на роль HRBP у нову компанію, я все одно починала наче з нуля, ніби перейшла на інший стек.

Куди зростати

Якщо ви хочете зростати до HRBP у вашій теперішній компанії, потрібно зробити HR-аудит. І на основі його результатів сформувати для керівників пропозиції того, чим ви можете бути корисні у новій ролі. Дуже важливо, щоб на час переходу з HR Generalist до HR Business Partner у команді був хтось, хто візьме на себе операційну роботу. Бо поєднувати обов’язки рекрутера, People Partner, HR Generalist і HRBP одній людині важко. Є такі спеціалісти, є і вакансії — все можливо, але це виклик не для кожного.

Якщо можливості зростати у вашій компанії немає, шукайте вакансії junior HRBP. У цій ролі ви працюватимете з уже готовими процесами, вам допоможуть адаптуватися та будуть менторити. Ще один сценарій про запас — знайти роль People Partner і з неї поступово зростати до бізнес-партнера.

Від HR People Partner → до HRBP

Що підтягнути

І People Partner, і Business Partner у роботі шукають бізнес-рішення. Єдина різниця між ними полягає в тому, що PP працює з конкретними випадками, а BP — з системою. Це легко побачити на типових робочих завданнях: People Partner має підтримувати мотивацію конкретних працівників, щоб вони залишалися в компанії, а Business Partner — регулярно аналізує та покращує всю систему мотивації.

Куди зростати

Є два варіанти. Перший спрацює за умови, якщо HR People Partner має можливість зростати всередині своєї компанії та створити під себе вакансію бізнес-партнера. Це дуже крутий шлях, бо логічний: від роботи з людьми ви йдете до стратегії та до бізнесу. Але тут потрібно вміти продати керівникам нові рішення.

Для цього використайте ваші сильні сторони. Зазвичай PP — активні та комунікативні люди, тож нічого не заважає вам піти й спитати бізнес напряму, як усе влаштовано: які замовники, як розподіляються бюджети, як відбувається зростання працівників. Це дасть вам глибше розуміння бізнес-процесів.

Потім проаналізуйте запити. Дізнайтеся у керівників, чого їм бракує та що можна покращити. Вам можуть сказати, що ви вже молодець, бо добре виконуєте свою теперішню роботу як People Partner. Але якщо ви відповісте, що маєте варіанти, які метрики впровадити, як краще утримувати людей, як зміцнити та покращити корпоративну культуру, — керівників це точно зацікавить.

Якщо варіанту світчнутися в HRBP у вашій компанії немає, тоді слід шукати вакансії або junior HRBP, або гібридної ролі, яка поєднує HRBP і HRPP. На цих позиціях ви зможете класно пропрацювати базові інструменти й запровадити в життя шаблони та HR-метрики. А потім — перейдете до повноцінної ролі HRBP.

Від рекрутера → до HRBP

Що підтягнути?

Від рекрутера до HRBP насправді велика дистанція. Перш ніж я з рекрутера стала бізнес-партнером, кілька років працювала HR Generalist і пройшла окремий курс. Це був довгий шлях, але скорочувати його не рекомендую. Бо колись мала інший приклад: HRBP з нашої команди пішла в декрет, її не було ким замінити, тож ми підвищили рекрутера до junior HRBP. Після кількох місяців роботи людина повернулася назад у рекрутинг.

Це сталося зокрема тому, що перехід до нової ролі стався зашвидко. Бо, з одного боку, ти рекрутер, наймаєш усіх цих людей, знаєш їх, а вони — тебе. А з іншого — тебе всі сприймають як виконавця. Колеги звикли давати тобі запити, а в ролі HRBP це ти маєш приходити й ставити умови. Наприклад, якщо дії керівників призводять до того, що ви виходите за рамки бюджету, HRBP має порушити це питання та відстояти позицію.

Куди зростати?

Якщо ви рекрутер і хотіли б вирости до HRBP у своїй компанії, треба скорочувати відстань між ролями поступово. Що я маю на увазі? Коли приходить вакансія, не беріть її в роботу одразу, спершу дізнайтеся: чи є внутрішні кандидати? Яке майбутнє проєкту? Яка плинність кадрів? І в такий спосіб потроху заходьте у більш рівні та партнерські взаємини, поєднуючи ролі рекрутера та HRBP. 

Рекрутинг — лише вершина айсберга. Щоби бути HRBP, рекрутеру потрібно навчитися дивитися глибше. Вміти відколупнути рекрутинг так, щоби потягнути важливіші питання, наприклад, інтернатури чи наступництва, заміщення. За такого поступового переходу від сервісної ролі до стратегічної ваші шанси стати бізнес-партнером, якого чують, значно зростають.

Рекомендуємо прочитати:

preview-656882231231c271096300.jpg

«На курс Laba я прийшла за методами аналізу HR-процесів. Хотіла говорити з бізнесом мовою цифр»

Читати

Від Learning & Development Specialist → до HRBP

Що підтягнути?

Цей спеціаліст насправді чудово почуватиметься в ролі HRBP. Він вже знає бізнес, запити працівників та вміє працювати з бюджетами. У порівнянні з рекрутером це неабияка перевага. І його з більшою ймовірністю чутимуть керівники, бо він приходить до них одразу з аналітикою, сценаріями та бюджетами.

Що треба посилити, так це вміння переконувати, продавати свою експертизу та рішення.

Від Сompensation & Benefits → до HRBP

Що підтягнути?

Для спеціаліста, який відповідає за формування системи мотивації, грейдингу, бюджету, перегляду зарплат, до HRBP шлях прямісінький. Адже така роль вже вимагає на високому рівні розуміти HR-процеси та вміти працювати з аналітикою — а це ключові скіли й для HRBP.

Але мінус у тому, що зазвичай Compensation & Benefits спеціалісти працюють із документами більше, ніж з людьми. Слабкі комунікативні навички можуть стати перепоною для ролі HRBP. Та якщо C&B-фахівець прийде з переконливою аналітикою та сценаріями змін, пояснить, як вимірюватиметься ефективність нових рішень, — зможе легко отримати позицію HRBP у своїй компанії або знайти роль junior HRBP в іншій.

Від фахівця з кадрів → до HRBP

Що підтягнути?

Фахівці з кадрів теж добре обізнані в ключових HR-процесах, тому світч у роль HRBP не становитиме для них проблеми. Але бути класним бізнес-партнером такий спеціаліст зможе лише за умови, якщо приділятиме роботі з людьми достатньо уваги.

Крім того, фахівцю з кадрів треба не просто опанувати специфічні інструменти HRBP, але й вміти продати компанії. Просто знати їх або тримати у кишеньці — не вийде, тишком-нишком впровадити теж не вдасться. Єдиний спосіб — переконати керівництво, що нововведення принесуть бізнесу користь. На курсі ми не лише даємо всі шаблони та інструменти, але й готуємо до переговорів: вивчаємо, які є типи керівників та як комунікувати з кожним.

Без чого стати класним HRBP неможливо

  • Внутрішній стрижень та наполегливість. HRBP знадобиться внутрішня сила, адже деколи доводиться дискутувати, приймати непопулярні рішення та перевчати людей.
  • Скіли проджект-менеджменту — це головна різниця між HR Generalist, HR People Partner та HR Business Partner.
  • Шаблони та інструменти — їх потрібно не лише знати, але й вміти аргументувати та впровадити.
  • Вміння аналізувати тенденції в компанії. Впровадити рішення та забути про нього — це не про HRBP. Натомість бізнес-партнер проводить health checks та використовує eNPS-метрику, щоб регулярно відстежувати й коригувати прогрес.
  • Готовність до відповідальності за свою зону роботи — звучить очевидно, але до цього не всі готові. HRBP може не виконувати рутинну та ручну роботу, але він мусить порівну з керівником нести відповідальність за те, що всі проєкти будуть реалізовані вчасно та в рамках бюджету.

По можливості, раджу зростати у своїй компанії, бо ви вже знаєте особливості бізнесу. Ви вивчаєте інструменти, приносите їх у компанію та інтегруєте. Це легко: вжух! — і зробили. 

А стартуючи з роллю HRBP у новій компанії, треба з нуля завойовувати довіру. Механічно виконувати завдання в цій ролі не вийде, HRBP мусить бути суб’єктним, його мають слухати. З самого початку вибудовувати рівні, партнерські відносини — цікавий, але складний виклик. Набагато легше починати у знайомому середовищі.  

Хай там як, незалежно від посади, яку обіймаєте зараз: якщо хочете бути HRBP — підтягуйте англійську, вивчайте інструменти, і нічого не завадить вам отримати омріяну роль.

Бажаєте отримувати дайджест статей?

Один лист з найкращими матеріалами за місяць. Підписуйтесь, аби нічого не проґавити.
Дякуємо за вашу підписку!
Курс з теми:
«HR Business Partner»
HR і рекрутинг
Веде Катерина Колосова
1 квітня 8 травня
Катерина Колосова