Хороший HR вчасно заповнює потреби в залученні, адаптації, оцінці й навчанні працівників. А найкращий — діє на випередження: прогнозує ризики та пропонує рішення, які розвиватимуть бізнес через команду.
Марія Панченко працювала в «Нова Пошта», «Мрія Агрохолдинг», RedHead Family Corporation, «Метінвест» та інших. Створювала HR-стратегії, системи рекрутингу, впроваджувала системи OKR, аналітики й Total Rewards, очолювала внутрішні комунікації та розвивала бренд роботодавця.
Зараз в PromoRepublic керує організаційною трансформацією, автоматизацією HR-процесів, побудовою команд в Україні, Великобританії та США.
Нам Марія розповіла, як HR-директор допомагає бізнесу реалізувати стратегію через команду: обирає потрібні інструменти, керує ризиками та адаптує організацію до нових трендів ринку праці. Зовсім скоро в Laba стартує курс Марії «HR-директор».
#1. Готуйтеся до ролі HRD
HR-менеджер — це позиція операційного рівня. Його задача — виконувати поставлені бізнесом завдання (в окремій функції — як рекрутинг чи навчання, або у всіх, коли йдеться про HR Generalist у невеликій компанії). HRM взаємодіє з працівниками, обробляє їхній фідбек, інформує керівника команди та HR-директора: чи задоволені співробітники HR-процесами, чи допомагають вони їм у роботі.
Функція HR-директора — допомогти організації реалізувати бізнес-стратегію через команду. Це вимагає складніших компетенцій:
- стратегічне бачення та helicopter view
- глибинна аналітика
- прогнозування та управління ризиками
HRD, як і усі С-level керівники, уповноважений приймати стратегічні рішення. Якщо є потреба залучати й утримувати більше талантів, HRD, наприклад, не просто пропонує бізнесу підвищити зарплати. Щоб переконати власника у доцільності цього рішення, необхідне економічне обґрунтування, порівняльний аналіз системи оплати праці з ринком. Потрібно показати вплив цього фактору на досягнення бізнес-цілей.
Як розвивати компетенції HRD протягом кар'єри? У мене цей шлях був досить швидким (4 роки), проте змістовним. З мого досвіду, підготуватися до першої управлінської HR-ролі допомагають:
1. Досвід у системній організації. В компанії з налагодженою системою простіше опанувати скіли та зрозуміти операційні процеси.
2. Підтримка менторів-HRD. Їхні консультації допомагають формувати стратегічне бачення функції.
3. Фахове навчання. Наприклад, я пройшла дві програми в бізнес-школах (kmbs та Management Centre Europe, Бельгія).
4. Сміливість розпочати. Перша управлінська позиція — це велика відповідальність, тому нормально відчувати страх. Проте сформоване бачення — теоретичні знання, навички та досвід — допомагають брати участь у стратегічному плануванні та генерувати правильні рішення.
#2. Впливайте на успіх у майбутньому
В багатьох українських компаніях роль HR досі зводиться до кадрового адміністрування та проведення корпоративів. У більш розвинутих — вона має вплив та чіткий розподіл функцій (наприклад, рекрутинг, навчання та розвиток, компенсації та бенефіти тощо). Часто є ролі HR Business Partner або People Partner (відповідальні за відносини з бізнесом та з командою). Це забезпечує операційні процеси та безперебійну роботу організації сьогодні — але не завтра.
В зрілих компаніях HR-функція є стратегічною, адже напряму впливає на результати компанії через команду. Навіть більше — від HR може залежати майбутній успіх бізнесу. В таких компаніях, навіть коли забагато невизначених складових, HR-директор генерує прогнози та плани для управління ризиками. Тобто не одне рішення, а декілька моделей поведінки організації у майбутніх умовах.
Наприклад, PromoRepublic планує активно зростати у 2022–2023 роках. Отже, готуватися до цього ми починаємо вже восени 2021: посилимо рекрутинг, шукатимемо рекрутингові агенції у Великобританії та США, почнемо адаптувати систему навчання, адже на ринку немає достатньої кількості «готових» фахівців senior-рівня.
У компанії не завжди є ресурси, щоб уникнути потенційних проблем. Проте прогнозування робить кризи не такими болючими. Наприклад, якщо в роботодавця немає бюджету, щоб підняти зарплату, він готовий до відтоку топових працівників та пошуку менш дорогих.
Якщо в компанії скорочується термін роботи фахівців — ризиками також реально керувати. Наприклад, коли строк вірогідного звільнення за статистикою близький (скажімо, два роки) — можна пропонувати людям переміщення, додаткові відпустки для профілактики вигорання чи заздалегідь готувати заміни.
Кейс із практики. В компанії «Кусто Агро» ми збільшили команду з 30 до 500 співробітників за півтора року. Це потребувало продуманої стратегії рекрутингу. Ми візуалізували майбутню оргструктуру, зрозуміли потреби в залученні працівників, для кожної групи підібрали інструменти. Наприклад, масове наймання на лінійні аграрні позиції спланували згідно з сезонністю. Такий же підхід разом з інтегрованою системою винагороди дозволив нам утримувати високопрофесійних механізаторів у «Мрії» кожного нового сезону та вчасно готувати заміни.
#3. Не шукайте універсальні рішення
Коли знаєш багато успішних HR-практик, є спокуса «надягти на свою компанію все найкраще». Проте не можна сліпо копіювати чужий досвід, адже кожен бізнес особливий. HR-директор визначає, які інструменти релевантні саме для його організації.
Ключове питання, яке має ставити HRD до будь-якої ініціативи, — «Яка мета?». В багатьох компаніях реалізують проєкти, корисні хіба що з погляду happy management. Наприклад, кадровий резерв допомагає керувати ризиками втрати експертизи, робить бізнес стабільним. Проте вимагає великих інвестицій у програми розвитку. Якщо після «апдейту» організація не пропонує фахівцям нові ролі — вони йдуть. Так, люди щасливі, бо підвищили свою цінність на ринку праці. А для компанії — жодної користі: вона просто стала донором талантів для конкурентів.
#4. Автоматизуйте рутинні HR-операції
Насамперед — кадрове адміністрування. Мінімізуйте людську присутність, скоротіть стоси документів, журналів та протоколів. Бюджет на програмне забезпечення зазвичай знаходять навіть невеликі бізнеси. Це дозволить HR-команді зосередитися на складних та стратегічно важливих проєктах.
Також автоматизація HR дає якісний внутрішній сервіс для працівників. Людям не доводиться тиждень чекати на довідку з місця роботи чи відповідь на запит щодо зарплати. Це критично для компаній, робочі місця яких «розкидані» по регіону чи країні (як ритейл, банки тощо). Бізнес не може створити адміністративний центр у кожному містечку. Онлайн-сервіс та електронні підписи в смартфоні — сучасна альтернатива поїздкам чи пересиланням документів в обласний центр для візування кожного з них.
#5. Враховуйте особливості локального ринку
Наприклад, проблема дефіциту кваліфікованих кандидатів є в усьому світі. Експертів з агробізнесу в Україні вдосталь, але їх треба утримувати в компанії. Щодо ІТ — ринок багатий на розробників, проте фахівців з маркетингу, продажу, обслуговування В2В-клієнтів бракує. На відміну від США та Європи, де ринок ширший та більше «донорів» таких професіоналів. Отже, компаніям в Україні не варто розраховувати на хантинг — а треба будувати «машину» вирощування талантів самостійно (внутрішні програми адаптації, навчання, менторства).
Адаптуйте також практики побудови команди. У мене є досвід роботи з офісами в кількох країнах з різною культурою та ментальністю. Наприклад, в американських компаніях працівники схильні до овертаймів, навіть якщо є фіксований робочий час. Бо існує сильна культура орієнтації на результат. Отже, компаніям варто приділяти більше уваги профілактиці вигорання. А от у деяких країнах Європи співробітники можуть піти з роботи рівно о шостій, навіть якщо задачі не закінчені. Тому що більше сфокусовані на особистому житті та просторі. І тут треба працювати з інструментами залученості персоналу.
Водночас навіть у США простежується різниця в підходах до сервісу в компаніях Східного та Західного узбережжя. Перші зазвичай пропонують універсальні рішення, другі — кастомні. На це треба зважати, коли формуєш сервісні підрозділи.
#6. Оцінюйте культурний метч
Cultural fit, або відповідність кандидата корпоративній культурі, в багатьох світових компаніях важливіша за досвід та навички. Насамперед для невеликих бізнесів, де більший вплив кожної окремої людини на команду загалом. Якщо працівнику чужі корпоративні цінності — це позначиться на його поведінці, і незабаром «штормитиме» всю команду, погіршиться атмосфера й результативність.
Немає «хороших» чи «поганих» культур та кандидатів. Найслабший працівник в одній організації може стати «зіркою» в іншій. Компанії-«м’ясорубки», які нехтують добробутом команди, теж мають право на існування. Просто їм немає сенсу розраховувати на лояльність і жалітися на плинність — доведеться регулярно проводити додатковий набір персоналу.
#7. Зважайте на потенціал
Ефективність — не єдиний критерій цінності працівників для бізнесу. Наприклад, у концепції А-В-С players є дві шкали — результативність та потенціал:
- А — це зірки компанії, які мають високі результати та потенціал до розвитку. Організація спирається на цих людей та готова інвестувати в них: навчати, утримувати, готувати до нових ролей. Саме вони залучають в компанію таких самих А-гравців.
- В — показують втішні результати тут і зараз, виконують плани, проте не мають високого потенціалу до подальшого розвитку.
- В+ — не найкращі результати (наприклад, через брак досвіду), проте високий потенціал, можуть стати новими зірками в майбутньому.
- С — низькі показники результативності й потенціалу (це кандидати на звільнення).
Наприклад, у «Мрія Агрохолдинг» оцінка потенціалу працівників допомогла зв'язати кілька важливих систем — KPI, винагороду та навчання. Результативні співробітники отримували вищу щорічну індексацію зарплат (до 20% замість 10%). Також на винагороду впливало відповідальне та успішне навчання на програмах розвитку (корелює з потенціалом).
#8. Пропонуйте свободу та гнучкість
Під час локдаунів навіть консервативні компанії мусили протестувати ремоут. І багатьом працівникам цей формат настільки припав до душі, що у випадку примусового повернення до офісів вони виберуть звільнення.
Віддалена та гнучка робота — це нова норма. Щоб не втрачати людей, вдосконалюйте взаємодію онлайн. Проте зважайте на ризики:
- Складнощі в онлайн-онбордингу. Новачкам, які долучилися вже на ремоуті, важче адаптуватися, вони відчувають себе відірваними від колективу, випадають з інформаційного поля. Готуйте детальні гайди, частіше звертайтеся за фідбеком, посилюйте внутрішні комунікації.
- Втрата емоційного зв'язку в колективі. Наприклад, наша команда PromoRepublic працює на трьох ринках — України, Європи та США. Щоб зміцнювати зв'язки, ми проводимо буткемпи — колеги двічі на рік навідують інші офіси, повноцінно працюють з клієнтами та над проєктами. А крос-функціональні команди зустрічаються разом в США навіть частіше.
Надмірне навантаження — в топі причин звільнення, разом із низькими зарплатами та непрофесійними менеджерами. Люди змінюють ставлення до балансу роботи й життя. Кілька років тому під час вихідних інтерв’ю я вкрай рідко чула, що люди йдуть не в іншу компанію, а планують кілька місяців перепочити десь у Таїланді. Тепер це не дивина, причому не тільки серед «зумерів», а й зрілих фахівців.
З огляду на тренд свободи й гнучкості, компаніям варто:
- Не боятися саббатікалів. Тривала відпустка зі збереженням зарплати (повним або частковим) може утримати цінних фахівців.
- Лояльно ставитися до світчингу. Тобто до кандидатів з інших індустрій, які усвідомлено змінюють професію. Їхня мотивація компенсує брак навичок на початковому етапі.
- Навчати та перенавчати зрілих кандидатів. Кількість населення зростає у світі, проте в Україні — скорочується.
- Проводити ротації. Горизонтальні переміщення дозволяють зберегти працівників, що можуть звільнитися через відсутність вертикального розвитку.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
