За даними Gallup, 59% міленіалів — а саме вони скоро складуть основу робочої сили — при виборі компанії вважають важливим аргументом можливість навчатися на робочому місці.
Проте, за даними опитування американської тренінгової компанії 24×7 Learning, лише 12% людей застосовують у роботі навички, отримані під час навчання. А 62% менеджерів вважають, що зміст курсів не відповідає потребам працівників.
Розбираємося, як проєктувати програми, щоб навчання дало потрібний результат. Тему коментують HR-директор Work.ua Ольга Тарасевич, Head of HR у Laba Катя Глушеня та директор корпоративного напряму Laba Олексій Ігнатенко.
Чому розвиток персоналу — це нова норма
Навчати працівників — значить розвивати у них знання та скіли, які допоможуть бізнесу досягати цілей. Досвід східних компаній, де вважають за краще «вирощувати» фахівців «під себе», вказує на ефективність такої стратегії.
Крім того, кожен працівник має свою «ринкову вартість», яка залежить від його компетенцій. Можливість підвищити власну «ціну» завдяки компанії часто стає нематеріальною мотивацією.
Ольга:
«Корпоративне навчання можна зробити елементом мотивації — або вписати в структуру утримання. Якщо ви допомагаєте працівникам рости, вони лишаються з вами довше».
Олексій:
«Корпоративне навчання — найпростіший і найдешевший спосіб підвищення експертизи всередині організації. Далі кожна компанія виконує свої завдання: хтось адаптує новачків, у когось за допомогою корпоративного навчання виходить навіть змінити mindset менеджменту.
Для одних це робота над підвищенням компетенцій працівників, для інших — вихід на конкретний результат, для третіх — частина розвитку бренда роботодавця.
Ще 4–5 років тому лише топові компанії могли дозволити собі корпоративний університет. Зараз це must have для будь-якого великого бізнесу. Середній також почав частіше закладати бюджет на навчання».
5 проблем корпоративного навчання — і як їх розв’язати
Проблема 1. Не конкретизувати цілі навчання
У діалозі з замовником з'ясуйте, яке завдання чи складність бізнесу має розв’язати навчання. Визначте:
#1. Бажаний результат: наприклад, підвищити продаж продукту Х на 30% до кінця року
#2. Метрики ефективності: хто і як оцінюватиме результат
Катя:
«Зараз у тренді навчання працівників на основі компетенцій. Ейчари аналізують, які навички потрібні команді для реалізації стратегії бізнесу. Визначають, які компетенції вже є, і складають "екшн-план", щоб усунути розрив між поточною ситуацією і тим, чого потрібно досягти.
Визначити потреби у навчанні можна за допомогою:
— опитування працівників і менеджерів проєкту
— аналізу бізнес-мети та стратегії
— Performance-рев’ю
Щоби зрозуміти, яких компетенцій потрібно навчити працівників, дайте відповідь на питання "Навіщо?". Це буде метою. Так легко вимірювати ефективність навчальних програм. Найвідоміша техніка для її оцінки — 4-рівнева модель Кіркпатріка:
— Перший рівень (Реакція) — аналіз задоволеності працівників програмою. Це можна зрозуміти, провівши опитування після навчання.
— Другий (Засвоєння) — оцінка засвоєних знань і технік. Тут необхідно використовувати інструмент тестування.
— Третій (Поведінка) — аналіз зміни поведінки учасників: знати не означає діяти. Завдання на цьому етапі — спостерігати за роботою працівника, отримати зворотний зв'язок від керівника та колег.
— Четвертий (Результат) — оцінка підсумків навчання для організації. Можливо, у компанії збільшився продаж або скоротилися витрати. Проаналізуйте результат у цифрах.
І найскладніше — оцінка повернення інвестицій. Порівняйте суму прибутку з витратами на заходи та виміряйте, наскільки корисним було навчання».
Ольга:
«Багато хто боїться вимірювати ефективність навчання та ставити цілі, безпосередньо пов'язані з результатами компанії. Все тому, що на продуктивність бізнесу впливає багато чинників — і важко оцінити частку впливу навчання.
Тому в багатьох компаніях зупиняються на таких показниках: кількість проведених заходів, задоволеність та середній бал учнів.
Як треба робити: якщо компанії необхідно підвищити обсяг продажу, можна порівняти його у двох групах — у тих, хто пройшов навчання, та серед інших. Якщо результату немає, значить, програму потрібно змінити, перш ніж масштабувати на всіх працівників».
Проблема 2. Фокусуватись на теорії
Згідно з кривою забування, люди втрачають 50% отриманої інформації вже протягом першої години, 70% — протягом доби, а 90% — у період 7 днів.
Ольга:
«Я довіряю такій гіпотезі:
70% всього, чого ми вчимося, засвоюємо у процесі виконання робочих завдань.
20% — отримуємо з досвіду інших, працюючи з наставником чи коучем.
10% дають пасивні методи розвитку: тренінги, вебінари, лекції, книги.
Ці відсотки умовні, але добре відбивають ступінь впливу кожного зі способів. Давати лекції без практичних завдань, пов'язаних із роботою, означає позбавити людину 70% ефективності навчання».
Катя:
«Наразі є тренд на скорочення теоретичної частини. Обов'язково включайте у програму case studies, давайте домашні завдання та розгорнуті запитання.
Правильно підбирайте інструменти та навчайте працівників їх застосовувати. Якщо ми візьмемо техніки з великого бізнесу, де будують складні системні процеси, і перенесемо їх на малий — учасники не бачитимуть у цьому сенсу й не зрозуміють, як застосовувати отримані знання.
Ще класно, коли у компанії використовують внутрішнє тренерство. Наприклад, хтось сходив на захід і зробив для всіх презентацію».
Проблема 3. Ігнорувати бекграунд лектора
Олексій:
«Буває, що компанія замовляє навчання із певної тематики. І ніби інструментарій правильний, але експерт не має розуміння специфіки організації.
Тому на тренінгу для IT-компанії з управління командою лектор не знає, що таке Agile, а на лекції з продажу інший тренер із впевненим виразом обличчя дає нерелевантні способи роботи з клієнтом. Спочатку це викликає непорозуміння між замовником, учасником та лектором, а потім — розчарування від такого “навчання”.
Ще на етапі ухвалення рішення щодо роботи з нами ми в Laba Corporate пропонуємо клієнту поговорити з лектором корпоративного навчання.
Це дозволяє замовнику:
— безпосередньо донести запит
— виявити експертизу потенційного викладача та розуміння контексту
— зрозуміти, як лектор викладає думки
— оцінити, наскільки він залучений у навчання
До речі, для викладача таке спілкування — також цінність: кожен експерт хоче отримати позитивні відгуки за підсумками тренінгу. І якщо "хімія" із замовником не вибудовується, іноді краще самому відмовитися від проведення курсу».
Проблема 4. Вибрати неправильний формат навчання
Катя:
«Стежте за трендами в навчанні та за дослідженнями в андрагогіці. Пам'ятайте, що мозок ефективно засвоює інформацію максимум 40 хвилин. А ще — що працівникам складно виділяти на освіту по 2 години на день.
На мій погляд, тренінги у форматі "8 годин у суботу" втрачають популярність. Часто це виглядає як "вигнали на роботу, змусили навчатися у заслужений вихідний", а через заперечення не може бути ефективного навчання».
Працівники готові приділяти додатковій освіті лише 1% робочого часу. Це приблизно 24 хвилини на тиждень. Опитування також показують: більш ніж 50% людей готові використовувати навчальні інструменти компанії частіше, якщо курси будуть коротшими. Тривалі програми складніше засвоїти, причому вони відволікають від повсякденної роботи.
З урахуванням цих показників ефективно використовувати мікролернінг — формат навчання по 5–25 хвилин на день. Він збільшує запам'ятовування інформації до 80%, а також удвічі підвищує залучення студентів, порівнюючи з класичними програмами.
Ольга:
«Обираючи формат, потрібно врахувати вік учнів, їхнє завантаження, звички та навички. Однак, який би варіант ви не обрали, якщо у працівників немає мотивації вчитися, їм не "зайде" жоден. Відео буде надто довгим, текст — складним, мікронавчання — часто відволікає від роботи. Спочатку займіться мотивацією, а потім — форматом».
Катя:
«Окрім формату, окресліть цінність навчання. Щоби це не виглядало як необхідність для компанії (а не працівника) чи для галочки. Крім того, продумайте user experience — зараз люди використовують безліч сервісів, мають навчене око. І те, що незручно, у чому вони не бачать сенсу, — використовувати не будуть».
Проблема 5. Не перевіряти ораторський скіл лектора
Мовлення хорошого викладача структуроване, він оперує фактами та впевнено відповідає навіть на складні запитання. У нього поставлені голос і дикція, він вміє використовувати прийоми залучення — адже аудиторії складно зосереджуватися довше 90 секунд.
Які ознаки мають насторожити:
- Концентрація лектора на собі
- Погана структура мовлення: говорить незрозуміло, складно, плутано
- Передбачуваність: щоб утримувати увагу слухачів, потрібно розбавляти спіч прикладами, історіями та питаннями
- Нульова реакція аудиторії: викладач ставить запитання — ніхто не відповідає. Просить взаємодіяти — ніхто не реагує. Найчастіше це відбувається, коли лектор говорить очевидні речі
Олексій:
«Яким би розумним не був експерт, важливо, щоби він був ще й сильним доповідачем — умів утримувати увагу публіки, привертав інтерес аудиторії, міг грамотно викладати думки.
Сучасне корпоративне навчання потребує не лише відмінної аудіовізуальної подачі, а й роботи лектора над залученням аудиторії. Якщо заняття довгі та монотонні, навчання перетвориться на муки».
Бажаєте отримувати дайджест статей?
