Яка ж компанія відмовиться від працівника, котрий горить своєю роботою?
Насправді все не так просто. Згідно з дослідженням Гарвардської школи бізнесу, у команди та роботодавців можуть бути різні погляди на те, що означає пристрасть до роботи. Через це вогонь в очах перетворюється на розчарування.
Як правильно менеджерити працівників із сяйливими очима, і чи потрібні вони бізнесу? Розбираємось разом з Олександрою Альхімович — лектором Laba, топменеджером з 11-річним досвідом у провідних IT-компаніях (Miratech, Luxoft).
Сяйво в очах: як це працює
Коли в 1997 році Стів Джобс повернувся до Apple після 12-річної відсутності — компанія, яку він заснував, була на межі банкрутства. На зборах Джобс поділився своїм планом відродження бренда, в якому важливу роль відігравала натхненна команда.
«Люди з пристрастю можуть змінити світ на краще», — сказав він у своєму зверненні до працівників. Тоді пристрасть Джобса та його здатність поводитися з нею врятували компанію.
Приклад виявився заразним: роботодавці в США почали використовувати слово «пристрасть» у вакансіях майже в 10 разів частіше за період із 2007 до 2019 року.
«Коли ми бачимо когось натхненного, то часто сприймаємо це як ознаку компетентності, майбутнього успіху — і пропонуємо такій людині підтримку», — каже вчений із Гарварда Джон М. Яхімович.
Такий висновок він зробив після експерименту, в якому проаналізував дані телешоу Dragons Den. Учасниками програми були підприємці, які пітчили свої ідеї перед інвесторами, щоб отримати фінансування. «Вогонь в очах» підвищував ймовірність успіху — аж на 40%.
Такі лідери, як Джобс, справді можуть отримувати масу переваг у роботі завдяки власному «вогню» та вмінню розпалити його в команді. Але є нюанси.
Нюанс №1: пристрасть до роботи — це добре, але не для всіх спеціальностей
В іншому дослідженні Яхімовича респондентів попросили оцінити компетентність бухгалтерів та консультантів на основі їхнього ставлення до роботи. 64% опитаних назвали бухгалтерів із сяйливими очима менш компетентними, а у випадку з консультантами «вогонь в очах» оцінювали позитивно. Дехто з учасників заявив, що «бухгалтери мають залишатися беземоційними».
Яхімович припускає, що такі результати пов'язані зі стереотипними уявленнями про різні спеціальності. «Ми хочемо, щоб наші вчителі горіли власною справою та заражали пристрастю до свого предмета. А ось від бухгалтерів очікуємо не "вогню в очах", а ретельної рутинної роботи».
Це не означає, що представникам «серйозних» спеціальностей не треба любити свою справу. Але якщо ви хочете виглядати професійно, подумайте, як краще демонструвати свою любов.
Нюанс №2: «захоплення роботою» може означати різне для працівника та керівника
«Сяйливі очі» — ненадійна і неконкретна метрика. Те, як роботодавець розуміє пристрасть до роботи, може радикально відрізнятися від думки його команди.
Коли менеджер каже: «У нашій компанії люди горять своєю роботою», він може мати на увазі, що для команди нормально овертаймити у вихідні.
А для самого працівника та ж пристрасть може просто означати роботу з максимальною самовіддачею — але в межах робочого дня. Коли працівники помічають, що це розуміння розходиться, вони розгублюються і не знають, що робити далі.
Олександра:
«Якщо роботодавець розміщує вакансію з текстом "шукаю працівників із сяйливими очима" — можливо, він просто не розуміє, як грамотно описувати компетенції та вимоги до позиції».
Нюанс №3: вибирайте працівників зі схожими цінностями
«Ви не можете просто горіти своєю роботою і бути впевненим, що інші підтягнуться і теж спалахнуть ідеєю. Це так не працює», — каже Яхімович.
Враховуйте, що люди підтримуватимуть натхненного колегу лише в тому випадку, якщо його захоплення для них близьке.
В одному дослідженні вчені виміряли реакції зали на доповідь про екологічні проблеми. Тільки ті працівники, які вже були небайдужі до цієї теми, виявили інтерес — хоч спікер, очевидно, був вкрай нею захоплений. Інші слухачі були зайняті своїми справами.
Збираючи команду, враховуйте не лише скіли кандидатів, а й збіг їх цінностей із місією компанії. Так, працівник-веган може бути більш ефективним у компанії, яка не тестує продукцію на тваринах, ніж на виробництві м'ясного фаршу.
Олександра:
«Ціннісний метч важливий і для кандидатів. Люди не бажають бути просто гвинтиком у машині. Навіть якщо я будівельник, то не хочу перекладати каміння — я хочу зводити храм. Для багатьох працівників дуже важлива місія організації, заради чого вона веде свій бізнес.
Якщо система цінностей працівника та компанії збігаються, то стається хімія — і очі сяють у процесі роботи, бо сталося це з'єднання».
Як менеджерити натхненну команду: 7 порад
#1. Не формуйте хибні очікування на співбесіді. У будь-якої компанії є плюси та мінуси — об'єктивно доносьте цю інформацію претенденту.
Олександра:
«Не варто розпочинати діалог з кандидатом із недоліків компанії — інакше вакансія ніколи не закриється. Але не перебільшуйте свої заслуги та результати. Можна сказати: сильні сторони нашої компанії такі-то. Звичайно, є моменти, над якими ми працюємо, — зверніть увагу на ось це».
#2. Розберіться із визначеннями. Що означає «пристрасть» у компанії? Чи потрібна вона взагалі вашому бізнесу? Якщо ви хочете найняти працівників із сяйливими очима — то навіщо? Щоби залучити людей, які готові овертаймити? Якщо це так, можливо, варто спочатку налагодити робочі процеси, а не створювати хибні очікування у кандидатів.
#3. Вивчіть свою команду, щоб раптово не виявилося, що ви «дивитеся у різні боки». Дізнайтеся, що турбує ваших працівників, чим вони захоплені, що їх драйвує в роботі. Створіть безпечну культуру, де люди не бояться говорити про складнощі.
#4. Побудуйте дизайн-процеси. Що ви робите, щоб ваша робота запалювала команду? Як виходите за рамки простого найму людей «з сяйвом в очах» і створюєте середовище, яке підтримує цю пристрасть? Проаналізуйте та опишіть внутрішні процеси рекрутменту у вашій компанії.
Олександра:
«HR-практики та інструменти повинні супроводжувати працівника на всіх етапах його життєвого циклу в компанії від онбордингу до звільнення. І в цьому процесі ключову роль відіграє керівник. Особливо у питаннях, пов'язаних з ефективністю, комунікаціями, мотивацією, утриманням та розвитком».
#5. Не плодіть нездорову конкуренцію. Не протиставляйте натхненних працівників один одному, особливо якщо їм доведеться працювати разом. Наприклад, не варто пропонувати лише одне просування в кар’єрі серед трьох зацікавлених членів команди. Найкраще підвищувати працівників, чия робота досягає певного показника.
Олександра:
«Добре, якщо компанія надає можливість для зростання, але важливо провести цю процедуру прозоро. Скажіть: “Ми маємо вакантну роль, ми розглядаємо на неї і зовнішніх кандидатів, і внутрішніх. У внутрішніх — пріоритет, але все ж таки це конкурс”.
Коли рішення ухвалене, дайте всім учасникам зворотний зв'язок та поясніть процес відбору. Припустимо, ви оцінювали 10 компетенцій — перемогла людина, яка мала 8/10. А в тебе, наприклад, 5 — це гарний результат, ти залишаєшся в резерві, і ми готові допомогти з навчанням. Крім того, ми розглядатимемо тебе у пріоритеті на подальший розвиток бізнесу».
#6. Транслюйте відкритість до ідей. Приблизно через рік роботи працівник починає генерувати ідеї для розвитку компанії — це один із етапів життєвого циклу. Пропозиції можуть бути релевантними і не дуже. Частину з них варто реалізувати, від деяких краще відмовитися. Але важливо зробити це так, щоби не розчарувати ініціатора.
Олександра:
«Не варто казати "у мене зараз немає часу" або "не муч мене своїми ідеями". Такі формулювання убивають залученість. Якщо задум сирий — попросіть його обдумати ще раз, порадитися з колегами, об'єднатися в команду і зробити пропозицію більш обґрунтованою».
#7. Підтримуйте сяйво в очах. Коли ефективність і залученість зростають навіть у людей, які працюють у компанії давно, — це чудовий показник для бізнесу.
Олександра:
«Зазвичай рівень залученості може почати зменшуватися через рік роботи в компанії, і найчастіше — з вини роботодавця. Наприклад, кандидату щось пообіцяли на етапі співбесіди та не виконали.
Не хочу применшувати поняття сяйливих очей, або надавати поганого відтінку цьому вислову — але варто подивитися на нього по-іншому. Через призму того, як зробити, щоб пристрасть була довгою і позначалася на результаті.
Я б навела приклад футбольної команди. Як фанати ми вболіваємо за неї та хочемо, щоб вона перемогла. Це показує нашу лояльність до команди, але не робить нас хорошими футболістами. А футболісти — якраз ті учасники, які досягають результату, саме вони є залученими.
Повертаючись до бізнесу: працівники можуть бути лояльними та любити компанію, але це не означає, що вони працюють ефективно. Ідеальна картинка — це віддана і залучена команда.
Але важливо розуміти, що не варто завжди чекати на таку ідеальну картинку. Є різні етапи життєвого циклу працівників: сплески та падіння патріотизму до компанії — це нормально. Потрібно коригувати такі моменти за допомогою систем визнання та винагороди, їх ми розглянемо на курсі People Management».
Бажаєте отримувати дайджест статей?
