Уявіть, що компанія, в якій ви працюєте, пропонує вам $5 тис. за те, що ви звільнитеся. Гроші впадуть на картку вже завтра, якщо погодитесь покинути роботу. Якщо залишитеся, то зможете отримувати стабільну зарплату і розвиватися в компанії, яка вам подобається. Що ви оберете?
Стратегія Pay-to-Quit (коли бізнес платить працівникам за звільнення) допомагає легко прощатися з тими, хто не поділяє цінності компанії та працює лише заради грошей.
Розбираємось, які плюси та мінуси цього методу, кому він підходить і які компанії його вже практикують.
Pay-to-Quit — що це за програма і хто нею користується
Pay-to-Quit («плата за звільнення») — це унікальна HR-стратегія, коли компанії пропонують своїм працівникам гроші за добровільне звільнення. HR часто застосовують її, коли потрібно провести скорочення і складно визначити, кого потрібно звільнити, а кого залишити.
Zappos, американський онлайн-ритейлер одягу та взуття, був першим, хто застосував цю стратегію ще у 2008 році. Тоді програма називалася просто: «Пропозиція».
Спочатку компанія пропонувала бонус лише новим працівникам після 4-тижневого навчання. Сума винагороди складала $100. Проте майже ніхто зі стажистів нею не скористався. Потім Zappos збільшив бонус до $4 тис. Це мало що змінило — лише 2–3% новачків погоджувалися на звільнення. Решта працівників відмовлялися від грошей, демонструючи свою залученість.
«Якщо вони розуміють, що не зовсім відповідають нашій культурі, ми не хочемо, щоб вони відчували себе тут у пастці, тому даємо їм вибір… Ми хочемо переконатися, що наші працівники тут не тільки для заробітку, та щиро віримо, що це найкраще місце для них», — так коментував незвичайний підхід Тоні Шей, колишній СЕО Zappos.
У 2009 році Zappos купила компанія Amazon, яка перейняла стратегію бонусів за звільнення та модернізувала її. Саме в Amazon програма отримала назву Pay-to-Quit.
З 2014 року бонус у розмірі $2 тис. почали пропонувати працівникам складу після 12 місяців роботи в компанії. У разі відмови з кожним роком сума підвищувалася на $1 тис., поки не досягала $5 тис. Якщо людина все-таки вирішувала піти, вона мала погодитися більше ніколи не працювати в Amazon.
Ось як засновник компанії Джефф Безос пояснив суть програми у листі для акціонерів:
«Наша стратегія є дуже простою. Ми робимо пропозицію працівникам під заголовком “Будь ласка, не погоджуйтеся на неї”. Ми сподіваємось, що вони відмовляться від грошей, бажаємо, щоб вони залишилися. Чому ми так робимо? Щоб люди виділили хвилинку та подумали, чого вони хочуть насправді. У довгостроковій перспективі працівник, який залишається там, де він не хоче перебувати, стає токсичним для своїх колег та компанії загалом».
На початку 2022 року, на тлі кризи на американському ринку праці, Amazon довелося згорнути програму Pay-to-Quit для робітників складу. Наразі компанія пропонує бонус за звільнення лише випускникам своєї програми підвищення кваліфікації Career Choice, щоб мотивувати їх перейти до нового етапу кар'єри.
У 2014 році Pay-to-Quit запровадила й ігрова компанія Riot Games. Вона запропонувала новим працівникам бонус у розмірі 10% від їхньої зарплати, максимум $25 тис., за добровільне звільнення.
Компанія eClinicalWorks, яка займається технологіями у сфері охорони здоров'я, використовує інший підхід. Працівникові, який виглядає невмотивованим, дають 3 місяці на роздуми. Він може знайти нову роботу й отримати бонус за звільнення або повернутися, переглянувши ставлення до своєї компанії.
Весь бізнес-контент у зручному форматі
Pay-to-Quit: переваги для працівників і роботодавців
Коли компанія пропонує угоду Pay-to-Quit, працівники опиняються перед вибором. Вони можуть звільнитися, отримавши швидку одноразову виплату — або залишитися, зберігши стабільну зарплату, а також роботу, яку цінують і люблять. Ті, хто обирає останнє, демонструють найвищий рівень мотивації. По суті вони кажуть: «Я вірю в цю компанію і справді хочу тут працювати». У підсумку таке психологічне підкріплення підвищує їхню продуктивність.
Роботодавці використовують Pay-to-Quit як інструмент самовідбору працівників, які втратили мотивацію. Але треба пам'ятати, що подібні програми зрештою повинні зміцнювати корпоративну культуру:
«Такі компанії, як Zappos, Amazon і Riot Games, знають, що люди, які не приймають їхніх цінностей, візьмуть гроші та підуть. Зрештою, це не ті працівники, яких роботодавці хотіли б залишити», — говорить доктор Джейсон Фокс, автор книги The Game Changer.
Недоліки Pay-to-Quit
Така стратегія має й мінуси. Вона може не підійти вашій компанії, тому що:
- Це дорого. Впровадження програми може коштувати чималих грошей, особливо якщо йдеться про підприємство з великим штатом. Перед запуском потрібно провести аналіз витрат і вигод.
- Вас можуть неправильно зрозуміти. Є ризик, що деякі працівники сприймуть пропозицію звільнитися як знак того, що компанія не цінує їхнього внеску або хоче, щоб вони пішли.
- Цим можуть скористатися. Наприклад, недобросовісні кандидати спеціально влаштовуватимуться до вас на роботу, щоб з часом звільнитися й отримати бонус.
Кожен бізнес має свої особливості, потреби та ресурси. І перш ніж запроваджувати таку програму, потрібно враховувати плинність кадрів, фінансові можливості, корпоративну культуру.
Наприклад, якщо всередині компанії є проблеми і працівники масово висловлюють невдоволення, Pay-to-Quit може лише нашкодити вашому бізнесу. Люди швидше оберуть миттєвий бонус, аніж роботу в організації, яка їм не подобається.
Як запустити програму Pay-to-Quit
#1. Визначте ціль
Подумайте, навіщо вам потрібна програма Pay-to-Quit і яку проблему у вашій компанії вона зможе розв’язати. Це може бути скорочення штату або виявлення працівників, які не поділяють ваших цінностей.
Урі Гнізі — професор кафедри поведінкової економіки Школи менеджменту (Каліфорнія, США). Він наводить як приклад кейс консалтингової компанії, якій вдалося успішно застосувати стратегію Pay-to-Quit, щоб виявити невмотивованих працівників.
Керівництво планувало суттєво змінити діяльність компанії. Команді потрібно було витратити час на вивчення нових технологій і радикально перебудувати методи роботи. І тому організація пропонувала пройти навчання. Одні працівники були в захваті від такої можливості, інші — ні, але керівники не могли їх розрізнити. Менеджери побоювалися, що деякі члени команди пройдуть навчання, а потім підуть із цими знаннями в іншу компанію.
Щоб убезпечити себе, керівництво вирішило запропонувати працівникам бонус за добровільне звільнення. Але прийняти бонус можна було лише до початку навчання. У підсумку гроші обрали близько 12% менеджерів, усі вони були хорошими фахівцями. І це підтверджує, що програма спрацювала. Вона виявила здібних працівників, які могли піти після навчання.
#2. Визначте умови
У кожній компанії умови програми відрізняються. Спочатку можна запустити пілотний проєкт для одного відділу, щоб з'ясувати, що найкраще підходить саме вам.
Навіть після повноцінного запуску не варто використовувати Pay-to-Quit для всіх працівників. Краще визначити низку критеріїв і за необхідності періодично їх змінювати. Наприклад, бонус можна пропонувати лише новачкам або працівникам, яких ви найближчим часом плануєте підвищити.
#3. Розрахуйте суму
Подумайте, скільки компанія зможе платити за звільнення. Сума має бути великою, щоб спонукати деяких працівників обрати гроші, але не настільки великою, щоб на неї багато хто погодився. З часом винагороду можна підвищувати, як це робили в Amazon.
#4. Встановіть обмежені терміни
Програма не має бути відкритою. Дайте працівникам 2–3 дні, протягом яких вони мають зробити вибір: отримати бонус і піти або залишитися. Чітко дайте зрозуміти, що домовленість втратить чинність, коли термін закінчиться.
#5. Дійте прозоро
Розробіть комунікаційну стратегію. Поясніть працівникам, чому ви вирішили запустити Pay-to-Quit і яким чином все працюватиме. Розуміючи ціль, команда буде краще реагувати на програму.
Регулярно проводьте опитування чи зустрічі з колегами, щоб з'ясувати, як вони ставляться до програми та що хотіли б у ній змінити.
#6. Аналізуйте результати
Програма стане успішною лише в тому разі, якщо ви регулярно вимірюватимете її ефективність. Після певного періоду оцініть, як вона вплинула на:
- плинність кадрів
- рівень мотивації персоналу
- корпоративну культуру компанії
Ці дані допоможуть вам вирішити, чи варто програму продовжувати. Якщо потрібно, внесіть зміни, щоб вона принесла більше користі вашому бізнесу.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
