Зміст

HR і рекрутинг

Стаття

3 серпня, 2023

Як зібрати команду в Азербайджані та Узбекистані: кейс Uklon

Head of Recruitment в Uklon — про очікування кандидатів та особливості ринку праці на Сході.

У Баку ви можете проїхатися на Uklon з травня, а в Ташкенті — з червня 2023 року.

Як це — формувати команду з нуля в нових країнах? Чому вирішили наймати людей самостійно, а не за допомогою агенції? Яку мотивацію та рівень експертизи мають кандидати? Про особливості рекрутингу в Азербайджані та Узбекистані нам розповіла Дарʼя Кружиліна — Head of Recruitment в Uklon.

*Цей матеріал є частиною спецпроєкту Laba «Інсайт за донат», де українські топменеджери діляться своїм досвідом у нашому журналі, а Laba у вдячність за їхній час донатить на ЗСУ. Ми проведемо 10 інтерв‘ю та зберемо кошти на DJI Mavic 3 Fly More Combo, який передамо до 3 ОШБр.

Чому ми не делегували рекрутинг агенціям, а шукали людей самі

Амбіції масштабуватися у нас з'явилися не вчора. Перед початком повномасштабної війни ми вже планували вихід на нові ринки, але вторгнення призупинило процес. Коли перші кризові місяці минули, а рекрутменту на українському ринку було небагато, ми не сиділи склавши руки.

Ми взяли мапу та пішли по всіх сусідах України, виключаючи двох. Рисерчили, аналізували ринки, шукали пабліки, статті, збирали дані. І коли топменеджмент прийшов до нас із потребою хайрингу, ми не лише дуже чекали цього запиту, але й мали напрацювання.

Ми запускали Uklon на двох ринках по черзі: спочатку в столиці Азербайджану — Баку, потім у столиці Узбекистану — Ташкенті. Перед виходом у нові країни я чула: «Навіщо ви це робите самі? Віддайте пошук спеціалістів агенції». Але це виклик, який ми не хотіли делегувати.

Рекрутинг на ринку, де вас ще не знають, вимагає подвійних зусиль: вам потрібно донести не лише бренд роботодавця, а й бренд як такий. Щоб знайти «своїх» людей та продемонструвати цінності Uklon, ми самостійно збирали команди для обох офісів. Лише 4% вакансій допомогли закрити агенції.

Ми проводили паралельний пошук на всі позиції, за кожною був закріплений окремий рекрутер. Лише масовий відбір — пошук спеціалістів driver care та менеджерів кол-центру — вела одна рекрутерка, яка має в цьому найбільший досвід.

У першу ітерацію для кожного з офісів нам були потрібні:

General Manager
Chief Accountant
Marketing & PR Manager
картограф (експертиза нашого бізнесу — потужний map-сервіс, і ми хочемо зберегти її на нових ринках, тому плануємо з часом розширювати команду картографів)
5 driver care спеціалістів (ми не наймаємо водіїв — вони є такими ж клієнтами Uklon, як і пасажири, але маємо команду driver care, яка підтримує контакт із водіями)
10 спеціалістів контакт-центру (в Україні нас цінують за персоналізовану та швидку підтримку, тож і в глобал-офісах це пріоритет)

Зараз у командах глобал-офісів — загалом близько 60 людей, і ми продовжуємо добирати фахівців.

У Ташкенті ми збільшили швидкість наймання в середньому на 50%

Ми виходили на два схожих ринки послідовно. У Баку йшли наосліп, а в Ташкенті вже більш-менш знали шлях, тому змогли скоротити час на рекрутинг.

У Баку показник «середній час закриття вакансії» сягав 28 календарних днів, а в Ташкенті — 2 тижні. General Manager та Chief Accountant у Баку ми знайшли за 2,5 місяці, в Ташкенті — за півтора. Пошук Marketing & PR Manager в середньому тривав близько півтора місяця в обох країнах. Підбір у команду Call Center триває в середньому тиждень.

На другому ринку вдалося збільшити швидкість хайрингу вдвічі. Це сталося, бо ми покращили внутрішні процеси відбору та наймання, мали вже налагоджену співпрацю з міжнародними та локальними рекрутинговими агенціями. А ще готували резерв із кандидатів на випадок відмови від офера. Звісно, нас тішить ця швидкість, але ми радіємо обережно, бо розуміємо, що за підходами ринки Азербайджану та Узбекистану дуже схожі. У Польщі, наприклад, наша історія, а головне — стратегія наймання, була б зовсім іншою.

Канали наймання: ми не покладалися на відгуки кандидатів на вакансії

Стратегічні ролі ніколи або майже ніколи не закриваються відгуками на вакансії. До прикладу, хайринг топменеджерів ми здійснювали через точковий хантинг:

сформували список потенційних кандидатів
запропонували їх на розгляд нашим менеджерам
разом відібрали шорт-лист і точково контактували з кожним кандидатом

На стратегічні ролі ми хантили людей, а щоб достукатися до них, шукали індивідуальний підхід. Наприклад, був кандидат на позицію General Manager, який багато подорожує. Про це рекрутерка дізналася з його соціальних мереж. Ба більше, з’ясувалося, що він якось бував в Україні.

Ми йому написали:

«Знаємо, що ви цікавитесь подорожами, відвідували Україну. Сподіваємося, що ви мали нагоду скористатися нашим сервісом, проїхавши на Uklon вулицями нашої країни. До речі, вже дуже скоро така можливість буде у вашій столиці.

Тож запрошуємо вас на бізнес-каву з нашим менеджером. Знаємо, що ви маєте велику експертизу на ринку країни, впевнені, що вам буде цікаво познайомитись та обговорити можливість співпраці або розширити професійний нетворкінг».

Для масового рекрутингу відгуки з джоб-сайтів працюють. Ми активно користувалися цим каналом, коли шукали спеціалістів driver care та call-центру.

Нішевим був пошук картографів — їх складно знайти на LinkedIn і вони рідко відгукуються на вакансії. Ми використовували всі можливі канали, шукали в потаємних куточках інтернету. Проте для подальшого формування команди у пригоді стали зв’язки нашого General Manager у місцевому університеті. Зараз ми розглядаємо можливість того, щоб студенти цього вишу могли проходити у нас стажування.

Локальні особливості ринку праці Азербайджану та Узбекистану

#1. Очікування кандидатів

Ми не пропонуємо там страхування, не відшкодовуємо масажі або психолога, але кандидати й не чекали цього. Їм були цікавіші професійні виклики та можливість зростання. Саме тому я не можу сказати, що ринок там вимагає від компанії особливого соціального пакета чи бенефітів.

Мотивація кандидатів — передусім грошова. Деякі з них готові були прийняти офер, щоб це стало каталізатором для перегляду їхньої компенсації в поточній компанії. Крім того, там популярна практика працювати на декілька організацій одночасно. Ми стикалися з цим, коли шукали бухгалтерів, маркетологів, SMM та навіть General Manager. В Україні такі випадки теж трапляються, але на рівні винятків.

#2. Майндсет та експертний рівень кандидатів

Uklon — продуктова компанія, ми про культуру та цінності. Нам потрібні амбітні командні гравці. Ми шукаємо драйвових, у позитивному сенсі трохи скажених, бо тим, хто не хоче розвиватися, буде з нами некомфортно. Саме тому для нас soft skills є більш вагомими у відборі, ніж hard.

Водночас ми цінуємо експертність і хотіли, щоб у глобал-команд вона була не нижчою, ніж у Headquarters в Україні. Загалом, за нашими спостереженнями, зарплатні очікування українських кандидатів у середньому вище, ніж на нових для нас ринках. Однак досвідчені спеціалісти там можуть коштувати на рівні, а подекуди й дорожче за наших. При цьому кандидати з вищим рівнем експертизи претендують на винагороду на 30–40 % вищу, ніж їхні колеги по ринку з середнім рівнем.

#3. Перемовини

На загальному рівні ви будете відчувати дружність і люб’язність — це лейтмотив будь-яких перемовин. Та навіть якщо ви потисли руки — сприймайте це як гарний жест, а не закриття угоди.

У нас траплялися кейси, коли людина була на все згодна на етапі преофера, але змінила плани за ніч, коли отримала пропозицію. Загалом прийняти офер, щоб тобі переглянули винагороду на поточному місці роботи, — це популярна практика на Сході. В Україні таких кейсів все менше.

#4. Конкуренція місцевих кандидатів з росіянами

І в Узбекистані, і в Азербайджані є конкуренція між місцевими та росіянами, які маскуються під локалів. Ми в цій конкуренції на боці місцевих, бо не розглядаємо кандидатів з рф та рб — це наша принципова позиція.

Насправді ці «заслані козачки» були для нас великою проблемою. Ми обробляємо всі відгуки на вакансії, а подач від них було багато — і вони забирали час. Крім того, цей напрям пошуку за окремими позиціями — досі російськомовний, хоч нам і хотілося б інакше. Тож на етапі розгляду резюме важко було провести первинний відбір, а конверсія відгуків низька.

Щоб оптимізувати процес, ми:

Перерозподілили відповідальності у зв’язці «рекрутер-рисерчер». За низкою позицій рисерчер узяв на себе навантаження за відгуками, а рекрутер — зосередився саме на відборі та скороченні списку кандидатів.
Скорочували перелік кандидатів на контакт-колі з рекрутером. Для всіх там добре працюють дзвінки в месенджерах або відеозустрічі, під час яких рекрутер може більше дізнатися про досвід або прямо спитати про походження кандидата.

#5. Культура та релігія

Ми розуміли, що Узбекистан та Азербайджан — мусульманські країни. Відповідно, треба було забезпечити гнучкий графік роботи, щоб люди могли дотримуватися релігійних обрядів. Але що ми не врахували під час попереднього рисерчу — так це те, що релігійні свята можуть тривати тиждень. У цей час люди не працюють і не залучаються в хайринг. Подібне може впливати на тривалість пошуку, тож наша порада — обов’язково досліджувати цей аспект детальніше в ході discovery-фази.