5 компетенцій психолога, без яких не обійтися HR | Бізнес-школа Laba (Лаба)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, який був надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код дійсний протягом 2 хвилин Код з SMS дійсний протягом 2 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

5 компетенцій психолога, без яких не обійтися HR

Від HRD з освітою та практикою психолога.

cover-654104746462c911025576.png

Роль HR — в очах того, хто дивиться. Там, де топменеджмент хоче бачити машину зі збору та аналізу даних, на основі яких можна оптимізувати роботу, команда бачить друга, що вислухає та заспокоїть. Правда десь посередині: класний ейчар вміє і перше, і друге, але найкраще може балансувати між потребами бізнесу та команд.

Катерина Мисенко поєднує роботу HRD у Bazar.Club із практикою психолога. У колонці для Laba експертка встановлює професійні кордони між цими двома ролями та розповідає про компетенції психолога, що знадобилися їй у роботі з командами. А ще — радить, як HR-ам без психологічної освіти розібратися в темі емоцій, мотивації та конфліктів.

Окреслюємо межі між роботою HR та психолога

HR — не психотерапевт і навіть не психолог. Це різні професії, функції та зони відповідальності. Однак ейчари можуть набути важливих компетенцій, вивчаючи психологію.

Роль HR-фахівця в компанії часто створюється стихійно. Те, що не роблять, не хочуть або не вміють керівники, — дістається ейчарам:

  • спілкування та зворотний зв’язок
  • мотивація, групова взаємодія, побудова команди та розподілення ролей
  • турбота і ментальне здоров’я команди (war-life balance, wellbeing-програми та допомога при тривожності, емоційному вигоранні)

Усі ці відповідальності потребують компетенцій психолога. Зазвичай у процесі роботи ейчари самі розуміють, що саме може посилити їхню експертизу. Ось які знання та навички психолога допомагають особисто мені:

#1. Розуміння мотивації

Ефективність залежить від мотивації. Якщо ми хочемо результатів, маємо дбати про потреби, мотиви, стимули, бажання і винагороди для команди, та ще й вміти це розрізняти.

Впровадити систему KPI/OKR, підняти рівень залученості та розробити ефективну систему wellbeing — неможливо без глибоких знань про мотивацію. Матеріальну і нематеріальну, грошову і негрошову, соціальну, психологічну, організаційну, моральну.

Для цього не обов’язково бути психологом, а от володіти знаннями з області психології мотивації — не зайве. Варто детально ознайомитися з теоріями мотивації, які активно використовуються в менеджменті. Не один Абрахам Маслоу доклав свою руку до цього питання. Ось кілька теорій мотивації, що знадобляться в роботі HR:

  • Теорія потреб Макклелланда ґрунтується на теорії Маслоу та припускає, що кожен працівник мотивується одним із трьох факторів: успіхом, владою чи належністю до групи. Знаючи, що саме є пріоритетним для членів команди, HR може швидше знайти підхід до кожного.
  • Двофакторна теорія Герцберга — ще одне продовження теорії Маслоу, автор якого виділяє гігієнічні фактори (нижні щаблі піраміди Маслоу) та мотиватори (вищі щаблі відповідно).

    Наприклад, достойна зарплата або зручний графік роботи — це гігієнічні фактори, що мотивацію не підвищать, але й не призведуть до незадоволеності. До мотиваторів, що підсилюють бажання працювати на результат, американський психолог та соціолог відносить досягнення, визнання та професійний розвиток. Щоб тримати мотивацію на високому рівні, компанія має дбати про баланс обох типів факторів.
  • Теорія підкріплення Скіннера нівелює внутрішні чинники мотивації та зводить її до підкріплення ззовні: як позитивного, так і негативного. За теорією, керівництву слід лише поєднувати батіг із пряником у правильній пропорції та робити це регулярно — і результати не забаряться.

#2. Знання основ психодіагностики

HR, як і психолог, — діагност. Але щоб HR-метрики були максимально об’єктивними, фахівець має вміти збирати ці дані та інтерпретувати їх. Тут у пригоді стає навичка психологів працювати з опитувальниками, анкетуваннями, психологічними методиками, тестами, обробкою ключів та результатів.

HR не завжди може розраховувати на популярні та розроблені кимось раніше метрики. Наприклад, методики eNPS і Q12, які ми використовуємо в роботі з діагностикою залученості, — настільки поширені, що всі працівники вже напам’ять завчили соціально очікувані відповіді, які сподобаються HR-ам. Тільки б їх не чіпали з цими опитуваннями.

Тому особисто я завжди розробляю опитувальники індивідуально під компанію. Одного запитання для визначення лояльності — недостатньо, треба вміти диференціювати нормативну, поведінкову й афективну лояльність. Щоб уміти складати анкетування та опитування, які відповідають вимогам тут і зараз, без знань психодіагностики не обійтися.

#3. Знання диференціальної психології

Кожна людина має індивідуальні особливості, проте існують наукові типологізації, які дозволяють психологам формувати портрет особистості, прогнозувати поведінку та реакції, орієнтуватися в установках характеру.

На основі цих типологізацій HR може ефективніше об’єднувати працівників у групи за принципом схожості, або навпаки — за принципом різноманітності й доповнення. Ось лише кілька базових типологій особистості, в яких варто розібратися HR:

  • DISC — типологія поведінкових моделей
  • PAIE — стиль менеджменту
  • EPI (особистісний опитувальник Айзенка)
  • типологія Майєрс-Бріггс (MBTI) — типологія особистості
  • тест Томаса Кілманна (TKI) — типи поведінки в конфлікті
  • опитувальник Леонгарда-Шмішека — акцентуації характеру

#4. Робота з емоціями

Емоційний інтелект — наша нова суперсила. Емоційна сфера людини потребує такого ж вивчення, як алфавіт або правила дорожнього руху.

Я вже згадувала, що турбота про ментальне здоров’я команди — важлива задача для ейчара. І ця частина роботи нерідко стає викликом для самого HR: щоб не втратити себе, свою здатність мотивувати, відчувати й реагувати, потрібно вміти визначати й контролювати власні емоції. Зрештою HR, який не вміє піклуватися про себе, навряд чи зможе піклуватися про свій колектив.

Вміти диференціювати власні почуття, розрізняти емоції інших, емпатувати, але при цьому не нашкодити собі — цінний скіл для будь-якого фахівця, який взаємодіє з людьми. Краще будувати цю взаємодію, спираючись на знання, а не на інтуїцію.

#5. Управління конфліктами

HR часто виступає в ролі медіатора конфліктів, оскільки його роль передбачає балансування між інтересами бізнесу та команди. Він має розуміти причини виникнення конфліктів, динаміку, наслідки та стилі реагування.

Не намагатися уникати конфліктів, а, навпаки, вміти ними управляти, перетворювати на джерело інсайтів та ресурсів для бізнесу — це навичка, яка виводить роль HR на новий рівень. Вміння керувати конфліктами може перевести функцію HR із сервісного рівня до управлінського.

📚 Що почитати HR, щоби підтягнути знання психології

— Психологія емоцій, Керрол Е. Ізард

— Мотивація людини, Девід Макклелланд

— Психологія конфлікту, Долинська Л. В., Матяш-Заяц Л. П.

— Методичний довідник з психодіагностики, Поліщук С. А.

— Загальна психологія, 3-є видання, С. Максименко

— Емоційний інтелект, Д. Гоулман

Бажаєте отримувати дайджест статей?

Один лист з найкращими матеріалами за місяць. Підписуйтесь, аби нічого не проґавити.
Дякуємо за вашу підписку!
Курс з теми:
«Управління мотивацією»
Бізнес і управління
Веде Наталія Червак
29 січня 6 березня
Наталія Червак