Що таке концепція HR Zero | Бізнес-школа Laba (Лаба)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, який був надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код дійсний протягом 2 хвилин Код з SMS дійсний протягом 2 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

Класичний HR-відділ вже не в тренді?

Як Netpeak Group впровадили концепт HR Zero без звільнень і страждань.

cover-65844905266e7929356270-min-65856ca52f13c726548744.jpg

У Netpeak Group входить 24 організації. І всі вони ще нещодавно мали схожу проблему: класичний HR-підхід не закривав бізнес-потреб. Рік тому до команди доєдналася Анна-Марія Сабов і, заручившись підтримкою стейкхолдерів, впровадила все ще експериментальну на українському ринку (хоч і випробувану на західному) концепцію HR Zero. Ні, нікого не звільнили. Навіть навпаки — штат HR-відділу виріс понад удвічі.

Що ж таке концепція HR Zero, якщо не відсутність HR, що вона може дати вашій компанії та яких інвестицій вимагає — Анна-Марія Сабов розповідає для Laba.

*Цей матеріал є частиною спецпроєкту Laba «Інсайт за донат», де українські топменеджери діляться своїм досвідом у нашому журналі, а Laba у вдячність за їхній час донатить на ЗСУ. Ми опублікуємо 10 матеріалів та зберемо кошти на DJI Mavic 3 Fly More Combo, який передамо до 3 ОШБр.

Чому Netpeak вирішив впровадити Zero HR

Протягом останніх 10 років Netpeak Group впроваджувала класичну HR-функцію, але щоразу щось було не так — і цей підхід ніяк не приживався.

Нарешті у 2022 ми зрозуміли, чому саме для нас цей підхід не працює:

  • Компанії не можуть зі 100% точністю планувати й ставити бізнес-цілі на 1–2 роки вперед, бо ринок та обставини змінюються дуже швидко.
  • Бізнес-задачі в кожній компанії дуже різнопланові, потребують різного рівня експертизи, відповідно й різного бюджету на HR. Наприклад, senior HR не цікаво займатись замовленням welcome box, а джун не потягне стратегічні задачі. Наймати двох — дорого, та й незрозуміло, чи вистачить їм роботи.
  • Навантаження і запити змінюються від місяця до місяця: може бути період із навантаженням 180 годин на місяць, а може бути 50, ЗП треба платити однакову, і це невигідно.
  • СЕО компаній фактично виступають менеджерами для ейчарів, витрачаючи мінімум 20 годин на місяць на менторинг. А ми знаємо, як у СЕО з вільним часом.
  • HR не сприймають, бо не бачать реальної цінності й впливу. Всі рішення все одно приймають СЕО або керівник.
  • Відсутність єдиного центру експертизи та обміну досвідом. Кожен HR був сконцентрований виключно на своїй організації, не бачачи загальних тенденцій та проблем по всій групі компаній.

На більшість, якщо не на всі ці виклики, відповів концепт HR Zero, що автоматизує більшість рутинних процесів, управління командами передає керівникам. А також звільняє руки та голови HR-спеціалістів для стратегічної, організаційної та консультативної роботи. 

Що таке концепція Zero HR та як вона закриває потреби бізнесу

Останні 20 років в IT активно впроваджуються методології управління проєктами Scrum, Agile, Kanban. Всі вони спрямовані на те, щоб збільшувати повноваження співробітників та, особливо, керівників. Класична HR-функція не вписується в ці моделі управління, а концепція Zero HR — підходить. Вона — про певну незалежність і самостійність. Я б навіть сказала, що ключове слово, яке описує вектор Zero HR, — це самозарадність (і працівників, і менеджерів).

Чим класичний HR відрізняється від Zero HR

Класичний HR Generalist / HR manager виконує багато функцій. Серед них і управління командою, і розвиток та навчання, і мотивація та утримання, і оцінка ефективності, і підтримка корпоративної культури. Відповідальностей багато, а впливу на бізнес — мало.

Навіть якщо ейчари частково беруть на себе функції керівника, розв’язуючи конфлікти, проводячи 1:1 та контролюючи виконання цілей, вони все одно потім вимушені нести все це до тімлідів, СЕО чи засновників. Бо просто не мають повноважень на прийняття рішень.

В HR Zero підхід протилежний. Відповідальностей не менше, просто вони інші. І завдяки трансформації ролі HR може впливати на бізнес на стратегічному рівні. В основі концепції Zero HR три поінти:

#1. Автоматизація та опис процесів 

Мета — збирати максимальну кількість корисних даних, аналізувати їх, робити висновки та обов’язково мати превентивну аналітику. Для цього потрібно автоматизувати все, що можливо.

Також важливо максимально алгоритмізувати всі ключові бізнес-процеси (тобто описати й створити чеклисти). Зрозумілі процеси легше масштабувати. А працювати за зафіксованими процесами та шаблонами можуть навіть HR початкового рівня. Компанія тим часом заощаджуватиме бюджет на HR-відділі.

#2. People management — відповідальність керівників (без посередників у вигляді HR)

У класичному HR від керівників можна почути: «У мене проблема зі співробітником, я не знаю, що робити, нехай HR розбереться». Zero HR працює над тим, щоб менеджери могли самостійно розв’язувати проблеми у власних командах, щоб лоу- та мідл-менеджери здобули достатньо сильні управлінські компетенції. Бо зараз бути хорошим керівником означає не лише бути синьйорним спеціалістом у своєму полі, але й також:

  • коучем (керувати розвитком співробітників у командах)
  • фасилітатором (керувати процесами в командах)
  • медіатором (керувати конфліктами в командах)

#3. Управляємо не ресурсами, а середовищем

В HR Zero ейчар не прикрашає ялинку. Його мета масштабніша — створити в компанії гнучке і зручне організаційне середовище. На практиці це врегульовані цінності, пакет винагород, механізми підтримки, політики комунікації тощо.

HR-функція в HR Zero стає не виконавчою, а консультативною та організаційною. HR — вже не керівник людськими ресурсами, тому змінюються і назви посад. З фокусом на конкретних відповідальностях спеціаліста. Наприклад:

Замість HR-manager — People Ops (Operations) specialist

Замість People Partner / Happiness manager — People support specialist

Замість HR Business Partner — People engagement specialist / Special project manager

Як впровадити Zero HR у компанії: основні етапи

1. Автоматизація (збір, трекінг та аналіз даних) і систематизація (створюємо мануали, гайдлайни, політики та чеклисти).

2. Навчання HR-ингу керівників та співробітників. Менеджерів навчаємо управлінських самопрактик, команди — класичних комунікаційних практик. Наприклад, як давати фідбек, як робити комунікацію ненасильницькою, як правильно писати фолоу-апи тощо. 

У такий спосіб ми формуємо якісніший рівень і управління, і виконання.

Скільки коштує перехід на HR Zero

Вартість трансформації залежить від багатьох факторів. Але будьте готові, що в перші 1–2 роки Zero HR може (але не обов’язково) бути дорожчим за класичний HR. Йдеться про комплексні зміни, що вимагають інвестицій: на аудит, розробку стратегії, роадмап змін, «продаж» ідеї менеджерам та співробітникам.

Згодом потреба у високопрофесійних спеціалістах та додаткових експертах (наприклад, аналітиках, які вже налаштували метрики та вивантаження) поступово відпадає. Менеджери стають більш компетентними в HR, тож People Ops включається в їхню роботу в специфічних випадках або для стратегічних проєктів та досліджень. Частина HR-процесів автоматизована, інша — описана, тож виконувати її можуть спеціалісти початкового рівня. Все це у довгостроковій перспективі здешевлює бюджет на HR-функцію, роблячи HR Zero вигіднішим за класичний HR.

Як підготуватися до переходу на HR Zero: 3 поради

#1. «Продайте» цінність через принципи change management:

  • Підготуйте ефектну презентацію візії та цілей, щоб команда розуміла, куди все рухається.
  • У комунікації акцентуйте на позитиві: перевагах і вигодах змін.
  • Впроваджуйте зміни поетапно, говоріть із командою та реагуйте на зміни швидко.
  • Встановіть метрики та системи оцінки, щоби бачити проміжні результати, звітуйте.
  • Заручіться підтримкою хоча б 10% амбасадорів та залучіть ключові ролі у процес прийняття рішень.
  • Отримайте беззаперечне схвалення змін від мінімум одного топменеджера.

#2. Залучіть додаткові ресурси

Виділіть бюджет на наймання експертної команди на перші 1–2 роки. Вам потрібні:

  • HR-консультанти
  • аналітики
  • консультанти з впровадження систем автоматизації
  • проджект-менеджери, які опишуть бізнес-процеси
  • автоматизація процесів на перші 1–2 роки

#3. Поставте реалістичні дедлайни

Наш досвід прогнозує перехід протягом 2 років, проте у кожної компанії свої особливості. Загалом тривалість переходу залежить від розміру компанії, рівня підготовки топів, зрілості процесів та автоматизації. Хай там як, застерігаю не ставити мету «Zero HR за 3 місяці», це просто неможливо.

Як переконати менеджерів, звиклих делегувати управління командами ейчару, в тому, що новий підхід краще

Треба запевнити менеджерів, що HR Zero — це не тільки економія бюджету, але і їхній розвиток. Ось тези, на яких можна наголосити:

  • Зараз ви бачите лише верхівку айсберга управління і people management. Ми передамо свою експертизу, щоб ви могли прокачатися саме як управлінці. 
  • Наші практики сформовані на основі досвіду працівників. Ми знаємо, що їм подобається, а що ні, що працює, а що ні. Навчившись задовольняти їхні запити, ви станете кращими лідами в очах колег та здобудете їхню лояльність.
  • У вас не стане більше роботи, і ми не скинемо роботу HR на вас. Уся рутина буде автоматизована, а ваше завдання, як і раніше, — бути гарним керівником.

Як пояснити HR-команді, що відбувається і чому не варто панікувати

HR Zero може викликати острах у команди HR, особливо якщо до цього вони виконували функції з класичного набору. Щоб не зустріти спротив, важливо пояснити цінність досвіду. Зараз на українському ринку спеціалістів, що розуміються на форматі HR Zero, дуже мало. Але далі наявність цього досвіду стане для ейчарів квитком у майбутнє. Незабаром топкомпанії полюватимуть на них.

У комунікації з HR-командою зверніть увагу на ці тези:

  • Нікого не звільнять. Навіть більше — команда People Operation у Netpeak збільшилась понад удвічі при переході на Zero HR протягом першого року. У грудні 2022 нас було 6, а наприкінці 2023 — вже 15.
  • Трансформація — це тривалий процес. Він займе мінімум 2 роки, а потім ще певний час піде на «відточення» процесів. А далі буде дуже багато проєктів з внутрішніх покращень. Наприклад, зараз у беклозі People Ops департаменту Netpeak Group 200 задач.
  • Все це — експеримент, який за потреби можна і відкотити, і адаптувати під специфічні потреби компанії.
  • Перехід на Zero HR потребує неабиякої експертності в команди, яка його впроваджує. Один рік у процесі трансформації розвиває скіли так, як років п’ять досвіду в класичному HR. Команда розвине аналітичний та бізнес-підхід, а також ділові відносини з іншими департаментами в парадигмі «замовник-консультант». Після цього повертатися в роль ейчара, що прикрашає ялинку, навряд захочеться.
    Професійний HR, який дорого коштує на ринку, — це завжди про гнучкість та адаптивність до вимог ринку. Практика «прийшов у компанію у 20 років, робив те саме 30, а потім пішов на пенсію» вже не працює. 

Якщо вас зацікавив досвід переходу Netpeak Group, ви можете звернутись до мене за консультацією щодо впровадження підходу Zero HR саме у вашій компанії.

Бажаєте отримувати дайджест статей?

Один лист з найкращими матеріалами за місяць. Підписуйтесь, аби нічого не проґавити.
Дякуємо за вашу підписку!
Курс з теми:
«Професійний рекрутмент»
HR і рекрутинг
Веде Анна Кулаківська
26 березня 2 травня
Анна Кулаківська