6 причин чому кандидати не доходять до оферу | Бізнес-школа Laba (Лаба)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, який був надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код дійсний протягом 2 хвилин Код з SMS дійсний протягом 2 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

Десятки співбесід, а нема кому вислати офер

6 причин, чому нікого найняти і що з цим робити.

cover-2-65cf185aaf180405030860.jpg

Сотні проглянутих резюме, десятки співбесід, а наймати нема кого? Про топ проблем, що призводять до недостатньої кількості кандидатів-фіналістів, розповідає Анна Резнікова — Recruitment Team Lead & Account Manager в IT-рекрутинговій агенції ITExpert

Дисклеймер: кейси максимально наближені до рутини рекрутерів, однак усі збіги випадкові, а персонажі — вигадані.

#1. Ринок кандидатів обмежений, нема з кого обирати

Ключова навичка в резюме Senior+ рекрутера — оцінка місткості ринку кандидатів. Досвідчені фахівці можуть збалансувати стратегію наймання заздалегідь та попередити менеджера про можливі «гепи», з якими буде вимушена стикнутися команда.

Однак навіть без глибокої оцінки можна побачити, що:

  • на деякі вакансії багато релевантних кандидатів
  • на інші — ви отримаєте багато відгуків, але будете змушені відмовити більшості за тими чи іншими вимогами
  • є такі позиції, де немає відгуків та лише мінімальна кількість відповідей

Розуміння обмежень ринку кандидатів критичне. Інакше ви стикнетеся із ситуацією, коли менеджер вже відмовив усім кандидатам, яких міг згенерувати відділ рекрутингу, а нових він отримає нескоро (а іноді й ніколи). Наприклад, за вакансіями FinOps Engineer усього до 20 кандидатів в Україні.

📌 Кейс: ви працюєте над вакансією з підвищеним попитом на кандидатів — позиція IT-аудитора. Вона не зовсім стандартна для tech-рекрутера, але пошук таких спеціалістів аналогічний рекрутингу розробників чи QA. Фахівці також бачать підвищену увагу до їхніх профілів — жорсткіше фільтрують вакансії, гірше відповідають на листи й підвищують зарплатні очікування. Закрити таку вакансію — завдання із зірочкою.

У нашій практиці вже були успішні кейси з такими позиціями — ми будували стратегію пошуку точково та залучали максимум ресурсів. Окрім того, після первинних пошуків обговорили з клієнтом, як можемо розширити вимоги вакансії, щоб охопити більше кандидатів. Якщо попередити клієнта про обмеження та домовитися, що фраза «а давайте подивимося ще кандидатів» не допоможе, шанси закрити вакансію успішно зростуть.

💡 Як подолати проблему:

  • Будьте готові наймати з першого кандидата та проконсультуйте hiring-менеджера щодо обмежень ринку.
  • Розширюйте вимоги вакансії. Наприклад, через зниження грейду (чи необхідних років досвіду), розгляд кандидатів з альтернативними технологіями або тих, хто готовий світчитися, підключення нових локальних ринків тощо.
  • Використовуйте різні джерела для закриття вакансії. Інколи такі позиції закривають внутрішнім рекрутингом або через проведення івентів: хакатонів, безплатних курсів, мітапів тощо.

#2. Обмежений бюджет 

Діалог про підвищення зарплатного діапазону на вакансію — це біль рекрутера, і ось чому. Навіть компанії, які активно наймають фахівців на дуже обмеженому ринку кандидатів, інколи не готові бути гнучкими в зарплатні. Це може ставатися через обмежений бюджет або суб’єктивні уявлення менеджера. Нерідко бюджет ґрунтується на даних з відкритих зарплатних опитувань. 

Останню причину хочеться розкрити глибше. Зарплатні опитування (як, наприклад, щорічне на DOU) — це дуже важливий внесок у ком’юніті та розуміння середніх зарплат. Але «середня температура по лікарні» не завжди метчиться з вимогами та специфікою вашої вакансії. 

За деякими позиціями не набирається достатньо анкет для оцінки, можуть не братися до уваги критичні вимоги/технології, що збільшують зарплатні очікування, а також рівень конкуренції за ці таланти. Крім того, зазвичай кандидати підвищують свої зарплатні очікування при зміні компанії. На яку саме суму — залежить від вашої привабливості для компанії, умов роботи (привіт, робота в офісі!), актуальності стека тощо.

❗️ Все вказане вище стосується вакансій, ринок кандидатів на які є обмеженим. Звичайно, якщо відгуків на вакансії багато, правила гри змінюються.

📌 Кейс: на вакансії Data Architect стеля зарплатні становить $5 тис. Клієнт орієнтується на середні цифри за відкритими джерелами та не готовий розглядати бюджет вище. Але релевантних кандидатів не так багато (близько 30). І всі вони просять більшу оплату, ніж пропонує компанія. Показати таких кандидатів реально, але їх буде обмаль для вибору, а розбіжності в зарплатних очікуваннях подовжать   time-to-fill.

💡 Як подолати проблему:

  • Будьте гнучким у діапазоні зарплат. Можливо, ви знайдете сильного кандидата, який буде просити зарплатню на $1 тис. вище бюджету, але його наймання принесе більше цінності вашій команді.
  • Якщо ви не готові «рухатися» у зарплатні, робіть це у вимогах — розгляньте кандидатів нижчих за грейдом та без певних вимог (наприклад, без досвіду прийняття архітектурних рішень).
  • Скоригуйте стратегію сорсингу. Якщо ви шукаєте фахівців у компаніях-донорах, є сенс зробити акцент на невеликі або non-tech компанії. Однак пам'ятайте: ніхто не хоче відпускати «зіркових» фахівців — найімовірніше, вони працюють із хорошими умовами, соцпакетом та ринковою (або вище) зарплатнею.

Рекомендуємо прочитати:

img-offervacancy-63443f2494bcc581247434.jpg

Як продати вакансію та переконати кандидата прийняти ваш оффер

Читати

#3. «Хотілки» та специфічні вимоги наймаючих менеджерів

Деякі менеджери прописують у портреті кандидата не лише досвід з Java та Highload, але й геть детальний портрет ідеального колеги. Серед них: стать, вік, хобі тощо. Частіше за все такі специфічні вимоги викликані негативним досвідом менеджера. Наприклад, попередній кандидат був 40+ та не порозумівся з молодшою командою — отже, це стосується всіх кандидатів, старших за віком. Або ж розробник пішов із betting-проєкту в  цікавіший для нього домен, і тому ми прицільно шукаємо того, хто любить футбол та робить ставки, думаючи, що такий кандидат точно не піде з компанії.

Роботодавець намагається вберегти себе від ризиків неуспішного наймання. Але у більшості випадків такі вимоги не лише дивні та заважають закрити вакансію, але й незаконні.

📌 Кейс: ви шукаєте розробників у мобільний додаток, який допомагає створювати меню для веганів та вегетаріанців. Hiring-менеджер впевнений: потрібно, щоб кандидат також не їв м’яса, а бажано — щоб мав досвід сироїдства. Але навіщо ця вимога потрібна? Невже код від фахівця, який не є вегетаріанцем, буде гіршим? В теорії такі кандидати будуть більш мотивовані та швидше заонбордяться у продукт. А на практиці подібні очікування залишають вас без фіналістів на вакансію. А ще можуть створити небажаний хейт навколо вашого бренду роботодавця.

💡 Як подолати проблему:

  • Комунікуйте з менеджером. Пояснюйте йому різницю між must-have, nice-to-have вимогами та «хотілками», які не мають впливати на кінцевий результат наймання. Покажіть, що репутаційні ризики будуть коштувати дорожче, ніж непідтверджена цінність такого рішення.
  • Дійте згідно із законом. Так, за Законом України «Про рекламу» можна отримати штраф у розмірі 65 тис. грн за невдале позиціювання вакансії з вказанням статі, віку, інвалідності, етнічного або соціального походження та інших дискримінаційних формулювань.

#4. Затримки в комунікації та часті зміни вимог

Антиприклад: менеджер сказав, що вакансію потрібно закрити ASAP. Рекрутер максимально постарався і показав за три робочі дні до десяти кандидатів. Після цього hiring-менеджер не відповідає близько місяця — через своє завантаження чи тому, що має «подумати». Ситуація погіршується, коли згодом виявляється, що вимоги не були деталізовані або просто змінилися за цей час. Навіть ті кандидати, які були готові чекати, отримають відмови, а пошук потрібно буде запускати з нуля. Виникає логічне запитання — чи справді горіла та позиція?

Такі неузгоджені дії менеджера призводять не лише до демотивації та вигорання рекрутера, але й до підвищення cost-per-hire та, знову ж таки, погіршення бренду роботодавця.

📌 Кейс: потрібно терміново найняти двох Support Engineers (друга і третя лінія підтримки). Сталося те, що складно передбачити: hiring-менеджер звільнився і йому підшукували заміну всередині команди, через це у фідбеку кандидатам була затримка. Коли новий менеджер почав аналізувати кандидатів, він зареджектив усіх за CV, адже це були Support, а не Admin-спеціалісти. За цей час процеси та потреби компанії змінилися, а попередити рекрутерів просто забули.

💡 Як подолати проблему:

  • Комунікувати будь-які зміни та навчати менеджерів, чому важливо апдейтити процеси. Якщо на вакансії змінився менеджер (навіть тимчасово через відпустку), важливо самостійно ініціювати дзвінок чи написати фолоу-ап щодо відкритих позицій та статусів за усіма кандидатами, перепитати, чи є зміни/запитання. Це допоможе вам бути «на одній хвилі».
  • Подавати кандидатів дозовано. Це вбереже вас від надмірної роботи, яка не дасть бажаного результату. Якщо менеджер довго не відповідає, потрібно ставитися до цього спокійно та змінювати пріоритети між вакансіями.

#5. Непроговорені вимоги

Інколи здається, що рекрутер добре забрифував менеджера, чітко розуміє портрет кандидата і направляє йому лише сильних та релевантних фахівців. Але потім отримує тотальні відмови за всіма CV. Водночас фідбек формулюється дуже лаконічно — наприклад, «слабкий досвід». Чому так трапляється?

Деякі вимоги та очікування не хочеться проговорювати, адже вони здаються очевидними. Але так тільки здається. Під слабким досвідом може матися на увазі нерозписане резюме, попередній бекграунд у компаніях не того типу/домену (або ж просто не надто відомих) і багато іншого — все залежить від конкретного менеджера.

📌 Кейс: менеджер оцінив кандидата на позицію Senior як Middle, тому кандидат не пройшов. Але синьйорність — досить суб'єктивний фактор: у кожній компанії та команді є свій погляд на грейди. У когось він базується на роках досвіду, у когось — на його якості та рівні відповідальності. Варто детальніше поспілкуватися з менеджером, щоб дізнатися, якої саме синьйорності він очікує.

💡 Як подолати проблему:

  • Аналізуйте відмови за наданими резюме. Якщо є щось, що ви не врахували, вкажіть це у вакансії або в запитаннях для скринінгу.
  • Розбирайте резюме разом із менеджером. Якщо ви бачите, що він має особливий погляд на оцінку кандидатів, попросіть 30 хвилин його часу та проаналізуйте кілька CV разом — ви одразу побачите, на що саме фахівець звертає увагу.
  • Відстоюйте кандидатів. Трапляється так, що менеджер просто не помітив ключового досвіду — важливо правильно підсвічувати сильні сторони кандидатів, а не просто пересилати їм резюме.
  • Будьте кар’єрним консультантом для кожного кандидата. Якщо ви бачите, що резюме сильного фахівця не розкриває його повною мірою (а таке трапляється частіше, ніж здається), — запропонуйте, як його покращити, надайте рекомендації або вдалий шаблон резюме.

Рекомендуємо прочитати:

preview-65016db47e558395285527.jpg

Чому успішне наймання — це командна робота?

Читати

#6. Стрес-інтерв'ю та специфічні запитання на співбесідах

Навіть якщо ви успішно подолали всі попередні складнощі, кандидати можуть «відпасти» на етапі співбесіди — через непрофесійного або токсичного менеджера, штучні стресові умови чи запитання, під час створення яких надихалися F(M)AANG-компаніями. Ці додаткові фільтри призводять до відмов і від самих фахівців, і від менеджерів, адже «DevOps Engineer не відповів, чому люки круглі».

Використання елементів стрес-інтерв’ю загалом має спірну ефективність. Дійсно, для деяких позицій навичка стійкості до стресу та форс-мажорів важлива, але її можна перевірити в інший спосіб (наприклад, кейсовими запитаннями). До того ж сама співбесіда так чи інакше передбачає стресовий фактор — це середовище, де тебе оцінюють.

📌 Кейс: менеджер відмовляє багатьом кандидатам після фінального інтерв’ю. Після аналізу відмов та зворотного зв’язку від фахівців з’ясувалося, що він ставив досить специфічні запитання для відбору. Наприклад: «чому в Києві огірки дорожчі, ніж в Одесі?» Він хоче глибше подивитися, як кандидати мислять і реагують на нестандартні ситуації. Однак через велику кількість подібних запитань, які не стосуються практичних навичок, лояльність кандидатів падає — рідкісні фіналісти самі відмовляються процеситися на вакансію.

💡 Як подолати проблему:

  • Пам’ятати, що оцінки м’яких навичок і реакцій — суб’єктивні. Людина може не зорієнтуватися по одному запитанню через недотичність до теми, але чудово виконувати практичну роботу.
  • Залучати більше різних варіантів оцінки навичок кандидатів. Не лише креативні та стресові запитання допоможуть вам досягти мети.
  • Пояснити менеджеру, які ризики в результатах наймання та репутації несуть за собою такі кейси.

Наостанок: не бійтеся обговорювати портрет кандидата і процес рекрутингу з наймаючим менеджером! Перекомунікувати неможливо (але можна недокомунікувати). Аналізуйте ринок, зворотний зв’язок та воронку вакансії — використовуйте все це, щоб аргументувати проблему і запропонувати рішення. Так навіть найскладніша вакансія знайде «свого» кандидата.

Бажаєте отримувати дайджест статей?

Один лист з найкращими матеріалами за місяць. Підписуйтесь, аби нічого не проґавити.
Дякуємо за вашу підписку!
Курс з теми:
«Професійний рекрутмент»
HR і рекрутинг
Веде Анна Кулаківська
26 березня 2 травня
Анна Кулаківська