Як налагодити співпрацю між хайринг менеджером та рекрутером | Бізнес-школа Laba (Лаба)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, який був надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код дійсний протягом 2 хвилин Код з SMS дійсний протягом 2 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

Чому успішне наймання — це командна робота?

Recruitment Lead в Uklon — про те, як налагодити співпрацю між хайринг-менеджером та рекрутером.

cover-65016db47befe969066016.jpg

Існує думка, що спокуса рекрутера — закрити вакансію щонайшвидше. А спокуса наймаючого менеджера — передати запит на нову роль і більше в процес рекрутингу ні ногою. Начебто мотивації обох зрозумілі, але в такій конфігурації наймання може тривати місяцями, а ризик місметчів неминучий.

Як організувати процес співпраці між рекрутером та наймаючим менеджером, щоб знайти perfect match, — у колонці для Laba розповідає Ліза Белеля, Recruitment Lead в Uklon. 

Як поділити відповідальності

У процесі хайрингу менеджер — це замовник, а рекрутер — виконавець. Але важливо розуміти, що цей поділ — не про ієрархію, а про партнерство.

Рекрутер — це не підрядник, а носій експертизи. Він не лише виконує пошук, але й займається аналізом ринку, організовує процес, адаптує вимоги менеджера до реалій ринку, транслює бренд роботодавця. Зрештою, весь шлях кандидата — від першого контакту з компанією та до підписаного офера — це відповідальність рекрутера. І одна з його цілей полягає в тому, щоб залишити у кандидата приємні враження про компанію.

Попри ключову роль рекрутера у хайрингу, велика частина відповідальності також лежить на наймаючому менеджері. Без коректно сформульованих вимог, цілей та задач «щасливого» фіналу не станеться, хай би який професійний рекрутер не займався пошуком.

Попри прагнення знайти perfect match кандидата, трапляється так, що вимоги можуть бути зависокими, а ринок кандидатів — замалим. Тож успіх у хайрингу завжди залежить від комунікації та вміння шукати золоту середину. Саме тому в Uklon наймаючий менеджер та рекрутер спілкуються про вакансію регулярно, а не лише на старті або наприкінці.

Етапи хайрингу та взаємодія між рекрутером і наймаючим менеджером на кожному з них: досвід Uklon

#1. Заявка на вакансію

Вона стандартизована, hiring-менеджер заповнює автоматизований шаблон, що містить наступні елементи:

  • Критичні та специфічні вимоги
  • Персональні характеристики
  • Задачі та функції в роботі
  • Цілі на 3 місяці та на пів року
  • Запитання, які рекрутер має поставити на скринінг-інтерв’ю, щоби пересвідчитися, що кандидат має необхідні технічні навички
  • Формат співпраці: ремоут, офіс чи гібрид
  • Кількість етапів та співбесід, які має пройти кандидат

#2. Воркшоп hiring-менеджера та рекрутера 

📋 Актуалізація вимог до кандидатів

На зустрічі з наймаючим менеджером рекрутер виступає як модератор, уточнює, чи все актуально, перевіряє, чи всі вимоги є критичними, чи деякі все ж nice to have. У першу чергу — дізнається, яку потребу бізнесу закриє вакансія. Ми ставимо це запитання наймаючим менеджерам, щоб зрозуміти, чи взагалі потрібна людина, якого рівня, для яких задач тощо. 

Деколи трапляється, що наймаючі менеджери не розуміють ринок наймання, і тому висувають нереалістичні вимоги. Наприклад, у нас була історія, в якій ми отримали запит, провели воркшоп і почали хайринг. Але за два місяці зрозуміли, що функціонал однієї ролі в наших реаліях ринку розділяється між двома людьми.

Тоді ми зробили ще один воркшоп, де презентували наймаючому менеджеру дослідження ринку і переконали його спробувати інший підхід. Зрештою доволі швидко закрили вакансію двома людьми, які досі у нас в компанії.

🔬 Додаткові запитання

Наприклад, ми запитуємо, чи важливий домен бізнесу, в якому працювала людина, чи є конкретні компанії, працівники яких матимуть пріоритет або будуть саме для нас менш релевантними. Якщо схожі вакансії ми вже закривали, дізнаємося, за якими пунктами кандидати раніше отримували відмови.

Оскільки ми продуктова компанія, завжди дізнаємося, наскільки важливий досвід роботи саме з продуктом, чи може бути й аутсорс. Усе це допомагає оптимізувати пошук та не витрачати час на кандидатів, які точно не підійдуть.

Воркшоп зазвичай триває від 30 хвилин до двох годин. Найменше часу займають воркшопи, пов’язані з вакансіями, в яких і рекрутер, і хайринг-менеджер вже мали досвід успішного наймання. Що більш нішева вакансія та що менше досвіду у нас у закритті аналогічних ролей, то довша тривалість. Нещодавній воркшоп, на якому ми готувалися до пошуку CTO, тривав, наприклад, півтори години.

Рекомендуємо прочитати:

img-offervacancy-63443f2494bcc581247434.jpg

Як продати вакансію та переконати кандидата прийняти ваш оффер

Читати

💼 EVP (Empowered value proposition)

Цій частині ми присвячуємо окремий брейншторм. EVP — ціннісна пропозиція кандидату, що діє в рамках конкретної вакансії. Це не про бенефіти типу страхування або кави в офісі. Скоріше про те, що унікального компанія може запропонувати спеціалісту з точки зору професійної реалізації.

EVP буде різним і на різні позиції, і навіть на одну й ту саму роль у різний час. Адже і ринок, і фреймворки роботи постійно змінюються. Наприклад, нещодавно ми шукали дата-аналітика в домен finance, продукт payments. Однією з особливостей позиції є те, що робота пов’язана з продуктом не лише в Україні, але й в країнах експансії. Минулого року, коли ми ще не вийшли в Баку і Ташкенті, ця пропозиція була б інакшою.

Часто в наших EVP фігурує можливість зростання, оскільки у нас дійсно є багато кейсів, коли колеги робили кар’єрні стрибки, переходили в інші напрямки або відділи. Незмінний елемент наших EVP — робота з продуктом, яким користуєшся сам. Цим більшість компаній похвалитися не може.

#3. Хайринг 

Структура хайрингового процесу в нас різна, залежно від вакансії:

  • Для вакансій технічних спеціалістів зазвичай ми використовуємо Fast Flow: HR-інтерв’ю та співбесіда з хайринг-менеджером. Якщо є метч із кандидатом, надсилаємо офер.
  • Для нішевих або специфічних вакансій (наприклад, Jira Automation Engineer або Security Manager) ми до стандартного інтерв’ю з HR та хайринг-менеджером додаємо ще одну 30-хвилинну скрін-співбесіду. На ній менеджер може перевірити, чи підходить нам людина за хард-скілами. Якщо так, проводимо фінальну співбесіду та надсилаємо офер.
  • Для позицій бізнес-аналітика, дата-аналітика або продакт-оунера ми проводимо три співбесіди й тестове. До речі, виконання останнього ми компенсуємо, оскільки поважаємо час і роботу кандидатів незалежно від того, чи стануть вони нашими тіммейтами. Тестове, наприклад, ми давали кандидатам, коли шукали VP of Engineering або CTO. На тестове ми даємо зазвичай близько 5 днів, але також можемо запропонувати кандидату самому визначити дедлайн.
  • Для кол-центру співбесіди проходять за спрощеної схемою і тестового немає, але є стажування. Офер кандидат отримує лише за умови, що пройде практику успішно.

Для деяких ролей ми також збираємо рекомендації. Наприклад, якось у нас був кандидат на позицію дизайнера, який кілька разів відкладав дедлайн тестового. А потім на етапі перевірки рекомендацій ми виявили, що він не завжди є зібраним у плані тайм-менеджменту, і це вплинуло на фінальне рішення більше, ніж його хард-скіли.

#4. Поточна комунікація

Для обміну даними ми шеримо HR-cистему, в якій рекрутер відмічає прогрес, а хайринг-менеджер може спостерігати за ним у режимі реального часу. Та оскільки менеджери зазвичай мають багато своєї роботи й не завжди регулярно все перевіряють, ми для кожної вакансії також створюємо чат у Slack. У ньому сповіщення читаються набагато швидше, тож менеджер може в один клік дізнатися та відреагувати на те, що відбувається саме зараз. Наприклад: «Кандидат пройшов HR-співбесіду, організуємо технічну?», «Тестове прийшло, але з запізненням. Може, перевіримо рекомендації щодо тайм-менеджменту?»

Крім того, щоп’ятниці ми надаємо наймаючим менеджерам короткий статус-чек, де інформуємо про стан вакансії, розповідаємо, що відбулося, які є спостереження, що уповільнює пошук тощо. 

У нас в компанії також є практика зустрічей в офісі на каву. Письмово не всі питання можна обговорити, та й не завжди зрозуміло, що саме хоче сказати співрозмовник. У живій та неформальній розмові набагато легше і швидше можна порадитися щодо кандидата або поділитися апдейтами. 

У хайрингу саме рекрутер є носієм експертизи, тому він інформує hiring-менеджера про ситуацію на ринку та дає зворотний зв'язок щодо зовнішніх та внутрішніх блокерів наймання. Також зоною відповідальності рекрутера є софт-навички кандидата. Нам як продуктовій компанії м’які компетенції важливіші за хард-скіли (бо цього ми можемо навчити). Тому наймаючий менеджер може радитися з рекрутером про те, наскільки кандидат вписується в майндсет компанії.

Бажаєте отримувати дайджест статей?

Один лист з найкращими матеріалами за місяць. Підписуйтесь, аби нічого не проґавити.
Дякуємо за вашу підписку!
Курс з теми:
«HR-менеджер»
HR і рекрутинг
Веде Ірина Гращенкова
22 липня 9 вересня
Ірина Гращенкова