Все ще думаєте, що рекрутингові агенції потрібні лише якщо в команді немає своїх рекрутерів? Чи що можна просто сказати «найміть Java Dev’а» і ніяк не залучатися в пошук?
Марія Куцевол, Recruitment Team Lead & Account Manager в ITExpert, яка працює в агентському рекрутингу понад 6 років, спростовує ці міфи. Спікерка називає найшкідливіші стереотипи клієнтів. Ці упередження в найкращому випадку подовжують наймання, а в найгіршому — роблять його геть неможливим.
Міф 1: рекрутинг можна делегувати агенції на 100%
Деякі клієнти впевнені, що рекрутинг можна повністю «віддати на відкуп» агенції: від складання вимог та опису вакансії — до проведення співбесід та рішення про офер. І деякі агенції навіть надають таку послугу. Однак сама концепція повного циклу рекрутменту для агенції — спірна.
Уявіть, що вам треба знайти людину в команду. Невже ви не захочете заздалегідь знати, з ким будете працювати? Чи можуть зовнішні рекрутери без чіткого брифу зрозуміти, кого б ви хотіли бачити в команді? Запитання риторичні.
Лише внутрішні фахівці технічної команди здатні:
- дати опорні пункти для портрета кандидата — без яких вимог спеціаліста точно не розглянуть
- провести технічну співбесіду*
- прийняти кінцеве рішення, якому кандидату відправити офер
*Виняток: коли в команди немає потрібної експертизи. У такому випадку компанії стараються залучати неупередженого фахівця з ринку, який проведе аналіз проєкту, запропонує базові архітектурні рішення та допоможе найняти команду, але не буде кодити на проєкті. Однак зазвичай цей напрямок — поза послугами агенції.
Наймання — це командна робота, незалежно від того, хто виконує рекрутинг: агенція, фрилансер чи внутрішній відділ. Важливо проговорити зони відповідальності, щоб у майбутньому не постраждати через невиправдані очікування. У нас відповідальність команди клієнта й агенції розподіляють так:
Міф 2: агенція не потрібна, якщо є своя команда рекрутерів
У ком’юніті справедливо є думка про те, що внутрішні команди рекрутерів та рекрутери, які працюють в агенціях, не лише конкурують, а й сприймаються як взаємовиключні. Або внутрішні рекрутери, або агенція. Насправді агенції посилюють внутрішні команди, коли:
- Бізнес швидко масштабується, а ресурсу рекрутингу не вистачає. Аналогічно і з аутсорсинговими компаніями: може з’явитися новий клієнт, для якого потрібно закрити 10+ Senior Golang вакансій протягом двох тижнів, тоді як внутрішні рекрутери вже завантажені іншими проєктами. Агенція може підтримати результати команди.
- Відкрита рідкісна або C-level вакансія, для роботи над якою потрібна особлива експертиза. Саме її можна знайти в агенції, де наймати на особливо обмеженому ринку — рутина, а не челендж.
- Рекрутери компанії вже витиснули свій максимум з ринку, але кандидати все ще потрібні. Зовнішні фахівці можуть принести свіжі підходи та глибші знання щодо ринку талантів, щоб успішно закрити вакансію.
Послугами агенцій користуються і великі корпорації, і продуктові IT-компанії, і аутсорси різних розмірів.
У компанії лише започатковується відділ рекрутингу та культура наймання → Агенція може взяти на себе більшість функцій, надати додатковий консалтинг та провести мінідослідження ринку ще до відкриття вакансій.
Процеси вже «на рейках» або масштабуються → Агенція сфокусується на функції сорсингу, буде передавати більш об’єктивні фідбеки від кандидатів та інформацію про ринкові тренди — так внутрішня команда закриватиме вакансії в потрібний термін.
Проте будь-яка співпраця потребує вміння комунікувати й домовлятися. Визначте прозорі очікування до зовнішніх експертів, прислухайтеся до їхнього фідбеку та заздалегідь проговоріть дії у випадку спірних ситуацій. Наприклад, що робити, якщо кандидат відгукнувся на вакансію і зовнішньому, і внутрішньому рекрутеру? З цим підходом формула «агенція + внутрішня команда» дає гарантовано високий результат.
Чого не варто робити, то це створювати штучну конкуренцію між внутрішніми рекрутерами та агенцією (чи навіть кількома агенціями 🙃). Наприклад, якщо ваш рекрутер не отримає жодного бонусу у випадку закриття вакансії зовнішніми фахівцями, то співпраця з агенцією може ігноруватися чи саботуватися. Окрім того, так чи інакше рекрутери будуть перетинатись у пропозиціях одному кандидату — це може викликати негативну реакцію в айтівців.
Міф 3: зовнішні рекрутери мають базу всіх резюме світу
Хотілося б, але ні.
Звичайно, розмір бази кандидатів має важливе місце серед переваг рекрутингових агенцій. І це впливає на швидкість результату. Тобто мова не просто про ефемерні контакти фахівців, а про встановлені стосунки, розуміння, які тули використовують ці айтівці та чого очікують від роботи. І як наслідок — швидко презентовані резюме з результатами первинного скринінгу.
🚩 Red flag: агенція заявляє, що має 500+ тис. айтівців з України у своїй базі контактів. Штучне завищення цифр не викликає довіри. Так, за даними Dou, у нашій країні всього близько 275 тис. IT-фахівців.
З іншого боку, чи є гарантії, що ваша унікальна вакансія Senior Hardware розробника з досвідом роботи з дронами та БПЛА знайде достатньо кандидатів серед цієї бази контактів? Зовсім ні.
Навіть фахівці з потрібним досвідом можуть не підійти на вашу вакансію через:
- іншу локацію
- небажання працювати в офісі або, навпаки, бажання повернутися з ремоуту і комунікувати з командою наживо
- доменний досвід
- додаткові технології (хмари, бази даних тощо)
- незацікавленість у вашому продукті та інші фактори
Загалом агенцію не варто сприймати як лише доступ до гарячої бази резюме. Правильніше сказати, що агенція агрегує різні ресурси для пошуку кандидатів — від Djinni до Github — і проводить первинний відбір, щоб ви отримали тільки релевантні резюме.
Міф 4: агенція — це те саме, що й звернутися до фрилансера, а отже, немає сенсу платити більше
На мою думку, порівняння рекрутинг-агенції та рекрутера-фрилансера — це те ж саме, що порівнювати рекламну агенцію з креативником на фрилансі. Звичайно, є багато професіоналів, які саме працюючи соло надають найкращий результат. Однак якщо вам потрібно запустити багатомільйонну рекламну кампанію, ви, скоріше за все, звернетеся до агенції, попри вищу вартість. Так само і в рекрутингу.
Ось що відрізняє послуги агенції від співпраці з фрилансером:
- Глибока аналітика та інсайти про ринок. Агенції часто проводять мініконсалтинг вашої вакансії, що базується на досвіді співпраці з сотнями компаній. Фрилансер фізично не може попрацювати з такою кількістю клієнтів та вакансій. Ще до початку роботи над вакансією фахівці агенції зможуть зорієнтувати вас щодо того, чи достатньо спеціалістів на ринку, як та чи інша вимога вплине на пайплайн, чи конкурента ваша пропозиція за зарплатнею тощо.
- Доступ до різноманітних каналів для пошуку кандидатів. Зазвичай фрилансери мають обмежений список ресурсів для пошуку (не кожен може закласти у вартість послуг комісію Djinni або просунуту версію LinkedIn з додатковими inmails).
- Персональний акаунт-менеджер. Вам не потрібно керувати роботою кількох фрилансерів або залучатися в мікроменеджмент, якщо конверсія виявилася занизькою — усі ці обов’язки бере на себе акаунт-менеджер з агенції.
- Більше рекрутерів готові працювати над вашими вакансіями. Агенція підлаштується під сезонність відкритих позицій у вашій компанії — може швидко масштабувати процес від однієї до 10+ вакансій. Крім того, це є додатковою гарантією стабільного результату, адже ви не «прив’язані» до одного фахівця.
Відгуки та рейтинг агенцій можна перевірити на трастових ресурсах. До прикладу, залишити підтверджене рев’ю на Clutch у два кліки не вийде — потрібно заповнити розгорнутий опитувальник з верифікацією або пройти перевірку за телефоном. Це зменшує ймовірність оманливих та неправдивих відгуків.
Звичайно, робота з фрилансером — це не погано. Навпаки, я всіляко підтримую колег зі сфери, на ринку дійсно є професіонали своєї справи. Однак не варто і робити висновок, що агенція — оверпрайс-рішення, базуючись лише на вартості послуг фрилансера. Цінник у B2B-cфері підкріплюється зрозумілими перевагами.
Бонус: список запитань, які варто поставити агенції на початку співпраці
Якщо ви не мали досвіду взаємодії з агенціями, перша комунікація може здаватися складною та незрозумілою. За якими критеріями відібрати агенцію, про що питати, на які пункти договору звернути увагу — зібрали всі основні чекпоінти.
І наостанок: співпраця з агенцією — не «чарівна паличка», яка закриє будь-яку вакансію. Трапляється і так, що агенція повернеться до вас із проведеним рисерчем і скаже, що на такі вимоги немає доступних кандидатів. Але вона й запропонує, як ці вимоги скоригувати. Щоб успішно наймати таланти, потрібно бути відкритим до діалогу та пропозицій — тільки так вийде побудувати win-win.
