В організації CCL, яка допомагає керівництву компаній зі списку Fortune 1000 прокачувати скіли, провели опитування про лідерство. 28% учасників заявили, що їхні керівники зловживають своїм становищем. Але, за словами колишнього віцепрезидента з персоналу Google Ласло Бока, ефективний менеджер — не той, хто тисне на працівників повноваженнями, а той, хто заслужив на прихильність команди.
Як здобути авторитет у новому колективі, розібралися з Олександрою Альхімович — лектором курсу People Management і топменеджером із 10-річним досвідом (Luxoft).
Спосіб 1: На першій зустрічі з командою поводьтеся впевнено
Серія експериментів, проведених психологами з університету Принстона, показала: щоб сформувати думку про людину, достатньо 1/10 секунди. Перше враження допоможе завести у колективі партнерів та союзників. Ось декілька порад для знайомства з командою:
#1. Злегка усміхайтеся — це додасть вам інтелекту в очах колективу. У 2014 році дослідники з Карлового університету в Празі запропонували учасникам оцінити риси характеру та інтелект 80 студентів за їхніми портретами. Ті, хто посміхався на фото, отримали вищі оцінки, ніж люди з нейтральним чи похмурим обличчям.
#2. Підтримуйте зоровий контакт із аудиторією. Це ознака гарного виховання та спосіб виглядати розумнішим. Такого висновку дійшли вчені з Університету Лойоли після проведення експерименту зі 182 студентами.
#3. Уникайте low power поз — таких, які знижують вашу впевненість. Професор Гарвардської школи бізнесу Емі Кадді визначила, що варто утримуватись від таких поз: руки схрещені на грудях; одна рука поперек тіла у спробі «обійняти» себе; руки сховані між колінами в положенні сидячи.
Спосіб 2: Проведіть one-to-one
Олександра: «Якщо команда невелика — влаштуйте зустрічі з кожним співробітником окремо, якщо велика — організуйте їх з тимлідами, проєктними менеджерами чи керівниками структурних підрозділів.
Запитайте у колеги:
- які завдання він виконує
- що подобалося і не подобалося у роботі попереднього керівника
- які проблеми людина бачить у колективі
- що можна покращити в робочих процесах та командній роботі
- чим цікаво буде займатися надалі
Такі розмови допоможуть краще зрозуміти кожного члена колективу, їхні сильні та слабкі сторони, а також визначити, які завдання можна делегувати конкретному працівнику.
Щоб викликати до себе прихильність співрозмовника:
#1. Поясніть мету зустрічі.
#2. Дайте зрозуміти, що ваше завдання — не зламати, а покращити.
#3. Запитайте, чим працівники хочуть займатися, крім основних робочих питань. Не складайте плани на 10 років уперед — просто уточніть, чим колега займається зараз, а які обов'язки хотілося б взяти на себе. У книзі "Робота рулить!" наведено приклад правила Google “20%”: кожен співробітник може витрачати 20% робочого часу на особисті проєкти за умови, що вони можуть потенційно принести користь компанії.
#4. Попросіть колегу розповісти про себе. Можна запропонувати поговорити про хобі, сім'ю — під час такої розмови є шанс "розкрити" опонента та знайти точки дотику».
Спосіб 3: Досягніть соціального авторитету, якщо поки не вистачає експертного
Молоді фахівці можуть потрапити до команди, де всі колеги значно старші. Wall Street Journal опублікував дослідження про те, що в США працівники віком 65 років все частіше продовжують працювати навіть після виходу на пенсію.
Якщо ви потрапили до такого колективу, а експертного авторитету не вистачає, добивайтеся соціального визнання. Важливо: кожне покоління має сильні та слабкі сторони — керівнику потрібно придивитися до них і зрозуміти, як правильно використовувати переваги.
Наприклад, бебі-бумери, люди віком 60–77 років, — не фанати швидкості та роботи в багатозадачному режимі, на відміну від представників поколінь Х і Y. Натомість «бумери» мають підвищену стресостійкість і готовність до колективної роботи.
Олександра: «Коли я прийшла HR-фахівцем на підприємство з виробництва молочної продукції, там працювало близько 900 людей. Компанію відкрили ще у 1940-х. Моїм завданням було перебудувати HR-функцію: запровадити процеси управління персоналом, яких в організації ніколи не було — все обмежувалося оформленням трудових книжок.
Керівники у 2–2,5 раза старші за мене не розуміли, що таке HR і навіщо в колективі молодший співробітник, який розповідає, як працювати з командою. Тоді я організувала окремі зустрічі з кожним керівником. Моїм завданням було зрозуміти, які є "болі", пов'язані з персоналом та робочими процесами.
Найбільше проблем виявилося на складі: погані умови праці, відсутність роздягальні та їдальні. Я вирішила, що почну перебудовувати процеси саме там: організую колегам їдальню та роздягальню. На все пішло 3 тижні, після чого у співробітників відбулася якась трансформація: мене почали сприймати у колективі».
Спосіб 4: Проведіть діагностику проблем у команді
Керівники часто приділяють час не проблемам колективу, а питанням фінансів, маркетингу, продажу, операцій. На це є дві причини: командну роботу складно виміряти і нелегко її досягти.
Американський автор 6 бестселерів, CEO консалтингової компанії The Table Group, Патрік Ленсіоні розробив інструмент «5 вад у роботі команди». Він допомагає колективу провести діагностику та підвищити ефективність спільної роботи.
Попросіть співробітників заповнити анкету та відкрито обговоріть розбіжності у відповідях. За допомогою 3-бальної системи оцініть, наскільки кожне твердження підходить вашій команді:
- 1 бал = рідко
- 2 бали = іноді
- 3 бали = завжди
Запитання анкети:
#1. Працівники відкрито говорять про будь-які питання та проблеми.
#2. Команда чесно обговорює роботу один одного.
#3. Люди знають, над чим працюють їхні колеги і який внесок роблять для досягнення цілей бізнесу.
#4. Колеги перепрошують, якщо образили когось чи погіршили командну роботу.
#5. Вони готові пожертвувати чимось (премією, бонусами, вихідними) заради спільних цілей.
#6. Члени команди відкрито визнають свої слабкі сторони та помилки.
#7. На нарадах працівників ніколи не буває нудно.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
#8. Після зборів люди впевнені, що колеги підтримують ухвалені рішення і готові їх виконувати, навіть якщо спочатку не погоджувалися з ними.
#9. Атмосфера у колективі залежить від успіху у досягненні цілей.
#10. На нарадах команда розглядає важливі та складні питання, ухвалюючи конкретні рішення.
#11. Працівники викладаються на максимум, щоби не підвести колег.
#12. Члени команди знають деталі особистого життя один одного та можуть їх обговорювати.
#13. Обговорення питань закінчується чіткими рішеннями.
#14. Колеги контролюють виконання планів та якість роботи один одного.
#15. Люди не вихваляються своїми досягненнями, але визнають успіхи колег.
Опрацювання результатів: скомбінуйте відповіді, як показано в таблиці:
Інтерпретація відповідей:
- 8–9 балів — цієї проблеми у вас немає
- 6–7 балів — є загроза розвитку проблеми
- 3–5 балів — потрібно терміново вживати заходів
Важливо: незалежно від результатів, з кожною командою необхідно постійно працювати — без цього навіть кращі колективи схильні до виникнення проблем.
Олександра: «Патрік Ленсіоні ділить складнощі команд на 5 блоків:
- проблема 1 — відсутність довіри
- проблема 2 — страх конфліктів
- проблема 3 — ухилення від відповідальності
- проблема 4 — байдужість
- проблема 5 — байдужість до результатів
Кожна з них знижує продуктивність команди та може призвести до наступної. Прийшовши до нового колективу, керівнику важливо зрозуміти, наскільки «організм здоровий», та продумати стратегію усунення проблем.
У нас заведено говорити про успіхи і не прийнято — про складнощі. Адже традиційно начальник "не помиляється". Це неправильне сприйняття сучасного менеджера та лідера».
Спосіб 5: Допоможіть команді подолати хаос та налагодити процеси
Олександра: «Наприклад, для розподілу ролей та управління відповідальністю можна використовувати матрицю RACI. Вона дозволяє чітко розкласти функції у проєкті».
Оптимізуючи робочі процеси, ви підвищите свій авторитет у команді.
Абревіатура RACI розбивається на 4 ролі:
Responsible — відповідальний за виконання роботи.
Accountable — підзвітний; таку позицію може займати лише одна людина на одному завданні.
Consulted — працівник або група, з якими проводять консультації з цього питання і чию думку потрібно враховувати.
Informed — колеги, яким повідомляють про прогрес.
Шапка таблиці відображає список функціональних ролей, які відповідають за завдання, або учасників ухвалення рішення. Пункти Activity 1–5 — це функції, які розподіляють між вказаними вище ролями.
При побудові матриці:
#1. Визначте список необхідних процесів у поставленій задачі.
#2. Вкажіть функціональні ролі — людей, яких стосується питання.
#3. Влаштуйте мітинг та призначте RACI-літери конкретним ролям.
#4. Визначте невідповідності: наприклад, дуже багато відповідальних.
#5. Опишіть таблицю та зберіть відгуки.
#6. Контролюйте виконання призначених ролей.
Проаналізуйте результати. Можна провести оцінку, відповідаючи на запитання:
- Багато «А» — чи правильно розподілено обов'язки?
- Багато «R» — чи не надмірна відповідальність лежить на одній ролі?
- Відсутність порожніх клітинок у таблиці — ця роль справді має бути залучена до такої кількості завдань?
Олександра: «Для організації роботи використовуйте також таск-трекери та візуальні дошки. Відкривши доступ до них, ви підвищите свій авторитет, оскільки процес буде зрозумілим, прозорим і комфортним».
Спосіб 6: Якщо в команді вже є неформальний лідер, зробіть його своїм радником
Олександра: «Неформальний лідер — це співробітник, який сильно впливає на колег, але не є керівником. Роль таких людей у команді двояка: з одного боку, вони можуть надавати підтримку начальству. З іншого — очолювати опозицію та заважати роботі.
Неформальний лідер може бути позитивним та негативним героєм. У першому випадку вам легко побудувати з ним стосунки: зробити його своїм радником, давати цікаві завдання, де він зможе себе реалізувати. Людину з високим потенціалом варто просувати до інших управлінських робіт.
Якщо ж це негативний герой, проаналізуйте, у чому суть негативу і на що він спрямований: на вас, команду, компанію? Таких лідерів потрібно залучати до реалізації тих завдань, які їм подобаються, але не залишати без нагляду. Їх потрібно намагатися переманити на свій бік і дати зрозуміти, що змін можна досягти без конфронтації.
Керівнику важливо навчатись у неформальних лідерів: аналізувати, що ті роблять краще, чому за ними йдуть люди і які практики можна запозичувати для зміцнення авторитету в команді».
Бажаєте отримувати дайджест статей?
