Мільйони українців дізналися, що таке війна, не з фільмів та книг. Ті, хто переїхав до більш безпечних регіонів, починають налагоджувати життя: шукають нову роботу, надсилають резюме та домовляються про співбесіди.
Але інтерв'ю — це стресова подія, а симптоми травматичних станів часто загострюються у стресових ситуаціях. Тому співбесіда може викликати сильну емоційну реакцію у людини, яка зіткнулася з війною.
Рекрутери стають перед викликом: як проводити співбесіди під час війни? Як знайти баланс між емпатією та інтересами компанії? У якому форматі давати фідбек та як відмовляти в роботі?
Розбиралися разом з:
Олександрою Присташ, рекрутером у BotsCrew. Компанія спеціалізується на розробці чат-ботів та голосових помічників. Серед клієнтів BotsCrew — Honda, Samsung та Mars. Досвід Саші в IT-рекрутингу — понад три роки, у гештальт-терапії — близько семи років.
Анною Меламед, HR-консультантом із 12+ років досвіду роботи, сертифікованим коучем (WIAP, Germany) та консультантом із позитивної психотерапії.
Олександра Присташ
Зміни у рекрутингу BotsCrew після початку війни
З початком війни ми в BotsCrew призупинили активний найм приблизно на місяць — не було потреби у розширенні команди. Оффери, які ми надіслали до війни, зберегли.
Перший місяць був хитким для бізнесу: важливо було зрозуміти, як йдуть справи далі. У цей час наш відділ People Operations активно волонтерив, займався координацією та підтримкою команди.
Проте березень виявився найбільш прибутковим для компанії за всю історію, тому вже цього місяця до нас приєдналися двоє колег. Активний рекрутинг почали відновлювати у квітні: підписали 5 нових контрактів та найняли 7 тіммейтів. Ми на 85–90% залишаємось на українському ринку та наймаємо в команду переважно українців — вважаємо це патріотично правильним.
Однак під час війни ми вже мали запит від клієнта на пошук розробника за кордоном — для власників бізнесу важлива безпека та стабільний розвиток компанії. Тому ми паралельно працюємо над:
- Розширення rescue team. Вона складається із фахівців, які перебувають за кордоном (які завжди зможуть бути на зв'язку).
- Наймом в Україні та розробкою критичного сценарію. На той випадок, якщо не буде електроенергії чи доступу до Мережі, ми придбали станції супутникового інтернету Starlink.
Як змінилися правила проведення співбесід
Усім зараз важче планувати і щось гарантувати. Тому важлива передусім гнучкість. Якось я запланувала співбесіду з кандидатом зі східної частини України, де тривають інтенсивні обстріли. Він попередив про можливість тривоги. Ми домовилися: якщо буде повітряна тривога, то перенесемо розмову. Потрібно бути готовим, що співбесіда може розтягнутися на кілька дзвінків (особливо якщо рекрутер перебуває в гарячій точці), і це нормально.
Другий важливий момент — small talks часом стають не дуже small. Зараз я закладаю на HR-інтерв'ю більше часу, аніж до війни: замість звичних 30 хвилин розмова може зайняти 45–50.
На початку співбесіди обов'язково поцікавтеся станом кандидата: як він почувається, чи в безпеці його близькі. Люди можуть відповідати досить формально та бути готовими швидко переходити до інтерв'ю. Але іноді кандидату треба поділитись своїм станом. У такому разі не перебивайте людину, не намагайтеся заспокоїти її, щоб якнайшвидше закінчити розмову і перейти до питань співбесіди.
Як підтримати кандидата
Кожен переживає війну по-своєму, і реакції можуть бути різними: від сліз до агресії чи ступору. Поставтеся з розумінням до ситуації та зробіть усе, щоб між вами та кандидатом виникла довіра.
Якщо людина починає плакати, не зупиняйте її. Активно слухайте, не відволікайтеся на телефон чи CV кандидата і не давайте порад. Спробуйте приєднатися до людини емоційно, але не скочуйтеся у надмірне співчуття — це може ще більше розгойдувати стан кандидата. Не розпитуйте, що людина відчуває, не починайте розповідати свою історію, немов конкуруючи з нею.
Можна перенести дзвінок на час, коли кандидат почуватиметься стабільніше. Якщо емоційний стан людини нормалізувався, не варто вимовляти фрази на кшталт: «Добре, що ти вже заспокоївся, більше не потрібно хвилюватися». Це може ще більше «закрити» людину.
Команда BotsCrew
Що робити, якщо у кандидата під час інтерв'ю сталася панічна атака
Якщо ви спостерігаєте хоча б три із цих симптомів, це може свідчити про ПА:
- сильний напад паніки та страху
- тілесні симптоми — прискорення серцебиття, утруднене дихання, задишка, тремтіння в тілі
- втрата критичного мислення та здатності реально оцінювати ситуацію
Що робити у такому разі: запитайте, чи є з людиною у квартирі хтось, хто зможе її підтримати. Якщо людина одна, скажіть, що кандидат у безпеці, його життю нічого не загрожує, а ви готові залишатися на зв'язку, скільки йому буде потрібно.
Попросіть кандидата заземлитися: знайти опору, сісти, відчути ногами підлогу, спертися на спинку крісла. Спробуйте перевести увагу людини на дихання. Є дихальна вправа у вигляді квадрата:
Як відмовити кандидату, щоб не зробити гірше
Як у мирний час, так і в період війни співбесіди можуть закінчуватись відмовою, а не оффером. Ми не можемо передбачити, що відчуватиме кандидат після відмови і те, як він його інтерпретує. Однак завжди можна підібрати максимально доречну форму, яка людину підтримає, а чи не навпаки.
Причини відмови можуть стосуватися хард-скілів або бути пов'язаними з емоційним станом, через який кандидат поки що не може ефективно працювати. В обох випадках важливо зберегти людяність та залишатися максимально чесним.
Якщо ви відмовляєте людині, тому що, на вашу думку, вона не в ресурсі і не зможе бути продуктивною, — про це потрібно чесно й обережно повідомити. Наприклад: «Ти класний фахівець, мені сподобалася наша комунікація, але зараз тобі може бути складно сфокусуватися на роботі і бути ефективним. Спробуй поки що приділити собі увагу, візьми час для відпочинку та відновлення. Я буду рада, якщо пізніше ти знову візьмеш участь у нашому відборі».
Про турботу рекрутера про себе
Зараз на рекрутерів лягає велика відповідальність: провести співбесіду, оцінити скіли, підтримати кандидата, не травмувавши його, а також презентувати компанію.
Ми пропускаємо крізь себе багато персональних історій, іноді непростих емоційно. Рекрутери й у мирний час багато контактують із людьми, а зараз це відбувається у режимі «х2». Отже, зростають вимоги та очікування від себе. Але має бути навпаки: менше вимог до себе та більше турботи. А ще більше розуміння, що ми не здатні менеджерити все без винятку і стабілізувати стан кандидата за будь-яких обставин.
Розподіляйте робоче навантаження, що стосується кількості співбесід на день. Наприклад, я до війни могла провести 5 прескринів на день, а зараз проводжу максимум 3. Це варто також доносити до вашого менеджменту — щоб «зверху» реально оцінювали ваші можливості та не очікували на таку продуктивність, як до війни. Дбаючи передусім про себе, ви зможете якісно проводити інтерв'ю та за необхідності підтримувати кандидата.
Анна Меламед
Як змінилися правила проведення співбесід
Якщо кандидат (або рекрутер) перебуває в Україні (і у будь-який час може прозвучати сирена), потрібно проговорити, що ви робите у разі повітряної тривоги: чи перериваєте розмову, чи змінюєте локацію та продовжуєте співбесіду.
Також зверніть увагу кандидата на зміни у трудовому законодавстві під час воєнного стану в Україні. Попередьте про умови укладання трудового договору, відпусток та особливо про тривалість робочого часу, який може бути суттєво збільшений. Акцентуйте увагу на пріоритетних цілях компанії під час воєнних дій.
Як підтримати кандидата
Щоб надавати емоційну підтримку кандидату, рекрутер має бути у ресурсному стані. Про це потрібно заздалегідь подбати і пройти хоча би базові курси самопідтримки, навчитися діагностувати стан та реагувати у критичних ситуаціях.
Надання психологічної допомоги не входить до списку завдань hiring-менеджера. Але важливо розуміти, що відбувається з людиною, вміти правильно реагувати на деякі маркери та підтримувати кандидата на базовому рівні.
Якщо рекрутер зауважує, що людина втрачає контроль на рівні тіла (збивається дихання, з'являються сльози, тремтить голос), потрібно обережно запитати, що відбувається.
Наприклад, почати зі слів «Я помітила, що ви відреагували на щось…» та запитати: «Що зараз із вами відбувається? Як я можу підтримати вас? Чи можете ви продовжувати розмову, якщо ми перервемося на кілька хвилин?» Запропонуйте зробити кілька глибоких вдихів-видихів або випити води, щоб повернути людину до цілі вашої зустрічі.
Хоч би яким травматичним не був досвід кандидата, роботодавець повинен тримати фокус на головних цілях співбесіди. Завдання — показати, що ви бачите реакцію людини, підтримати її простими діями, дати можливість заспокоїтись та переключитися. Але у рекрутера точно немає завдання «рятувати», заглиблюючись у складні переживання.
Якщо у кандидата з'являються гострі реакції, можна запропонувати надіслати заздалегідь підготовлений список організацій чи контакти психологів, які можуть допомогти людині стабілізуватись. Але не наполягайте, щоби кандидат звернувся по допомогу.
Весь бізнес-контент у зручному форматі
Що робити, якщо у кандидата під час інтерв'ю сталася панічна атака
Важливо розуміти, що не всі емоційні реакції — це ПА. На співбесідах люди часто хвилюються, і це нормально. Тому щонайменше подбайте про friendly та спокійну обстановку на співбесіді, щоб не спровокувати паніку чи страх.
ПА може бути як раптовою та короткостроковою, так і частиною серйозного розладу. Добре нормалізують стан будь-які тілесні вправи: присідання, нахили, стискання та розтискання долонь. Можна запропонувати разом виконати просту та швидку вправу. У таких ситуаціях обов'язково потрібно спитати, чи може кандидат продовжувати розмову.
Знову ж таки, перед рекрутером не стоїть завдання ставити діагнози або надавати психологічну допомогу, особливо якщо він не має такої кваліфікації. Емоційна підтримка — так. Базова допомога — так. Прояв розуміння та емпатії — так. Але заглиблюватись у причини гострих реакцій і «терапевтувати» не потрібно.
Як відмовити кандидату, щоби не зробити гірше
Прийом на роботу під час війни та у мирний час — питання ефективності бізнесу. Цілком нормально, що за досвідом, компетенціями чи особистими якостями людина може не підійти. Бажання підтримати кандидата у скрутній ситуації не повинно впливати на рішення про найм.
Якщо ви відмовляєте кандидату, робіть це обґрунтовано, але не травматично. Надайте зворотний зв'язок у формі підтримки: подякуйте за час та виконання тестового, якщо воно було. Надайте рекомендації про те, які якості чи компетенції варто покращити. Можна дати поради щодо подальшого розвитку в різних напрямках: від того, що виправити в резюме, до посилань на курси, де можна підвищити кваліфікацію.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
