Перший та останній день в компанії: як зробити їх wow для працівника | Бізнес-школа Laba (Лаба)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, який був надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код дійсний протягом 2 хвилин Код з SMS дійсний протягом 2 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

Перший та останній день в компанії: як зробити їх wow для працівника

Кейси компаній та гайд з ідеями для сильних вражень.

cover-63ab6a3e6f1b6201431555.png

За статистикою Gallup, лише 12% працівників вважають, що їхні компанії чудово провели онбординг. Тобто зосередились на людях та емоціях, а лише потім — на паперах та робочих нюансах. Якщо бізнеси не можуть впоратися з новачками, то годі й сподіватись, що вони якісно організують фінал робочих стосунків.

Розбираємось, як перетворити перші тижні онбордингу та останні дні офбордингу на приємні спогади — і покращити емоційну прив’язку до компанії.

Wow від першого дня (або тижня): чому це важливо

Очікування компанії відрізняються від того, на що сподівається новачок після отримання оферу. Бізнес хоче швидкого занурення в роботу, досягнення КРІ та збігу по цінностях. Працівник очікує на поступове навантаження, лояльність до помилок, дружність колег і чіткий план розвитку. 

За аналізом Brandon Hall Group, якщо компанія закриває потреби новачка — його продуктивність і залученість зростають на 70%. Керуйте досвідом взаємодії з перших днів, щоб подовжити життєвий цикл працівника і зберегти фінанси, витрачені на рекрутинг.

Ось поради для магічного метчу:

#1. Уникайте паперової тяганини та фокусуйтесь на живому спілкуванні. Заздалегідь займіться технічною стороною процесів, вивільніть час для повноцінної та емпатичної комунікації з новим членом команди. 

#2. Станьте на місце новачка. Спробуйте побачити вашу компанію його очима. Так ви зрозумієте, що зменшить стрес, розкриє корпоративну  культуру і допоможе швидше розібратись з обов’язками. 

#3. На прикладах пояснюйте сенси. Обговорюючи цінності, правила поведінки, завдання, бенефіти, пояснюйте, чому ви робите саме так. Допоможіть новачку правильно інтерпретувати почуте. 

#4. Залучайте колег. Інакше їхні здивовані обличчя покажуть, що насправді команда не очікувала поповнення.

#5. Познайомте з помічником у перший же день. Обговоріть цілі та алгоритм підтримки новачка з тим, хто виконуватиме роль наставника або «друга». Навчіть поєднувати її з власними поточними задачами. Інакше у новачка виникне відчуття, що з ним спілкуються між іншими справами.

#6. Велкам-бокс — це про цінності та турботу. Вибирайте подарунки так, щоб підкреслити цінності компанії та причетність до місії. Ідеально, коли подарунки підсвічують особливість людини та специфіку відділу. 

Які фішки закохують в компанію

У The Walt Disney Company вважають, що їхній справжній продукт — не фільми чи тематичні парки розваг, а відчуття щастя, яке отримують клієнти. Тому в перший день кожен новий актор парку проходить навчальну програму «Традиції». За допомогою історій лідери компанії знайомлять з її спадщиною та цінностями. Завдяки навчанню працівники занурюються в стандарти сервісу і готові імпровізувати, щоб зробити клієнтів щасливими.

У McDonald’s створили «всесвіт McWelcome» — платформу навчальних інструментів та матеріалів, які новачок отримує до виходу на роботу. В перший день він одразу пробує готувати, а наставник контролює безпеку, поведінку та інші аспекти. Крім того, новий працівник отримує посібник, в якому зібрані всі правила та заборони: від опису робочих процедур — до політики щодо наркотичних засобів.

Перші дні бариста у Starbucks — це екскурсія закладом, дегустація кави та лекції про усі процеси. Від закупівель зерен у фермерів — до створення кавової суміші та подачі готової кави клієнту. Новачок отримує буклет із правилами сервісу, а також «Зелену книжку» про найкращі приклади обслуговування, паспорти кави й чаю. Бариста заохочуються до доповнення паспортів власними ідеями. Тренер-коуч — один із досвідчених працівників — моніторить, як проходить навчання, і допомагає розібратися з нюансами. 

У Twitter порахували, що їхній преонбординг складається з 75 точок взаємодії з новачком з моменту прийняття оферу до виходу на роботу. Завдяки такій підготовці  людина почувається комфортно, починаючи роботу. 

В перший день нові працівники снідають зі своїм керівником, а на обід до них доєднується команда. Хоча в Twittеr досі пам’ятають, що до 2015 року сніданок був разом із тодішнім СЕО Діком Костоло.

Крім того, нові працівники отримують пляшку вина, а потім мають екскурсію офісом та групові тренінги. Робоче місце — завжди поряд із тими, хто стратегічно важливий для розвитку конкретного новачка, тобто буде найбільше з ним взаємодіяти. 

Рекомендуємо прочитати:

img-motivation-633af4cdada55491906759.jpg

Успіх, належність чи влада: а що потрібно вашій команді?

Читати

У перший день Netflix зустрічає новеньких фразою «Вітаємо вдома!» — і одразу залучає їх до роботи в унікальних проєктах під наглядом наставників. Але ще до цього надає доступ до бази знань, яка на прикладах пояснює розвиток компанії, культуру, історію та візію.

Усі новачки Zappos починають адаптацію з роботи у кол-центрі, щоб навчитись відповідального сервісу і творчого розв’язання проблем клієнтів. 

З першого дня команда тренерів навчає нових колег цінностей компанії, стандартів поведінки та імпровізації. Для знайомства з культурою кожен новачок отримує The Zappos Culture Book. Це щорічне друковане видання, яке пишуть співробітники — про своє ставлення до культури Zappos і те, як вони щодня її зміцнюють. Також новачок отримує велкам-бук у вигляді коміксу, який знайомить з історією, цінностями, колегами, графіком роботи й бенефітами.

В Digital Ocean той, хто нещодавно був новачком, прикрашає робоче місце наступного, обираючи святковий декор на свій розсуд. В кінці першого тижня нові працівники проходять опитування. Воно показує команді онбордингу, як відбувається адаптація та яка потрібна підтримка. Новачок також долучається до загальнокомандної зустрічі «Запитай у мене будь-що», яка проходить кожні два тижні, і може поставити запитання керівництву.

Buffer запускає Buddy Program одразу після прийняття кандидатом оферу. На час адаптації кожен новачок спілкується з трьома друзями: наставником з робочих питань, другом для занурення в культуру та партнером з HR-відділу. Так забезпечується психологічний комфорт, особливо при віддаленому форматі адаптації. Друзі щотижня проводять 1-2-1, щоб зрозуміти, як краще застосувати інтереси новачка та глибше занурити його в культуру компанії для розвитку проєктів.

Techiia holding проводить усі зустрічі з новачком з увімкненою камерою: так створюється відчуття, що команда — реальні люди, а не аватарки. Нові працівники долучаються і до лекцій How it works, в яких колеги з різних департаментів розповідають про свою роботу або професійні навички. Ще на етапі інтерв’ю Techiia holding з’ясовує, який вид шоколаду полюбляє потенційний колега, а потім додає ці солодощі у велкам-бокс. Замість шоколаду можуть подарувати навіть готовий стейк, якщо дізнаються, що новачок не прихильник солодкого.

Vodafone використовує для адаптації власний додаток. Зручний формат дозволяє знайти відповіді на всі запитання. Наприклад, яка існує система винагород, до кого звернутися з особистого питання, який досвід необхідно отримати для переходу в інший напрям, як хобі новачка можна застосувати для розвитку бізнесу. Цей же інструмент дозволяє спілкуватися з іншими новенькими та навіть відправляти їм подарунки. 

 

А LaSalle публікує пост із фото усіх нових співробітників у соцмережах і додає цікаві факти про розвиток команди та цінності компанії.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Допис, поширений LaSalle Network (@lasallenetwork)

Wow від останнього дня: чому це важливо

Узгодивши дату звільнення, співробітник планує поступово вивільнитися від обов’язків, передати задачі новому виконавцю, отримати всі виплати та вдячність. Бажано ще й уникнути дискомфорту під час exit-інтерв’ю з HR-менеджером. 

Відпускаючи людину, компанія сподівається, що не зазнає збитків та хаосу, робочі процеси залишаться безперервними, а рекомендації співробітника будуть позитивними. Керуючи досвідом колеги під час звільнення, ви можете реалізувати всі очікування. 

Ось поради для душевного прощання: 

#1. Відпустіть людину з гідністю. Делікатно повідомте команду, особливо тих, з ким колега був у безпосередньому контакті. Будьте емпатичними, наголосіть на цінності, яку отримала компанія від взаємодії з працівником. Обов’язково поясніть причину розставання, щоб уникнути чуток. Не обговорюйте в чатах недоліки людини та причини звільнення.

#2. Залучіть керівництво. Хай найголовніша людина в компанії/департаменті особисто подякує тому, хто йде.

#3. Турбуйтесь про подальшу долю. Запропонуйте колезі підтримку кар’єрного консультанта або коуча, допомогу з резюме та пошуком вакансій. Якщо є можливості для повернення співробітника в компанію, озвучте їх. 

#4. Готуйтесь до exit-інтерв’ю. Пропишіть запитання та продумайте, яких результатів від бесіди ви очікуєте. Потурбуйтесь про емоційну безпеку та відсутність стресу. Не переривайтесь на інші справи. Це повага до людини та прояв цінностей компанії. 

#5. Наважтесь на веселощі під час прощання. Робіть подарунки, організовуйте вечірки. Навіть коли складно вирахувати користь від цього кроку. Але якщо вам вдасться порадувати колегу, ви додасте до свого іміджу кілька позитивних пунктів. 

Які фішки востаннє закохують в компанію 

Звільняючи 11 тис. працівників Meta, Марк Цукерберг створив відкритий лист, в якому пояснив рішення щодо масового скорочення. Він продемонстрував турботу про людей, взявши на себе відповідальність за управлінські помилки та їхні наслідки. 

Також у листі йшлося про фінансові компенсації кожному, види допомоги з боку компанії (медичне страхування для сімей на пів року, консультації щодо віз, імміграційних нюансів та розвитку кар’єри). Ще Meta призначила кураторів, які супроводжуватимуть протягом всього процесу звільнення, та організовує групові інформаційні сесії щодо наступних дій.

У своїх комунікаціях щодо звільнення виділяється Intellias. Колезі, який звільняється, дарують брендований блокнот і листівку, в якій компанія наголошує, що не прощається назавжди, лише сумує до наступної зустрічі. І людина розуміє, що вона — бажаний співробітник у будь-який час.

Прощаючись, компанія Redwerk дарує альбоми зі спільними фото та особистими побажаннями від команди. Так підкреслюють цінність «випускників» та нагадують про спільні успіхи. 

Коли хтось звільняється з Boosta, він отримує подарунки. Тим, хто провів один рік у складі команди, — набір брендованого шоколаду. Бумеранг — як символ того, що команда чекає на повернення, та шоколад готують для тих, хто був із компанією два роки. Ті, хто працював від трьох років, отримують ще й худі. 

KBC Group влаштовує свято для працівників, що йдуть з компанії. Їм говорять теплі слова, дарують листівки з душевними словами та подарунки, проводять фотосесію та навіть пишуть картини.

LinkedIn, BlackRock та Coca-Cola створили на базі платформи EnterpriseAlumni власні онлайн-спільноти, до яких долучають усіх, хто йде з компаній. Це дозволяє колишнім співробітникам спілкуватися між собою, отримувати доступ до ексклюзивного контенту й подій, а також сприяє персональному та кар’єрному зростанню. 

В Intel розробили окремий розділ на сайті, де працівники можуть дізнатися, що їх очікуватиме після узгодження дати звільнення або виходу на пенсію. Які виплати й бонуси, медична допомога, в тому числі страхування, що робити з невикористаними відпустками, акціями тощо. На ресурсі також є контакти осіб, які допоможуть із нюансами. 

Бонус: дрібниці, що створюють враження 

Ми підготували ідеї для вау-ефекту, які виловили з практик великих і малих компаній. Використовуйте їх і додавайте власні, щоб продемонструвати колезі вашу турботу.

 

 

Бажаєте отримувати дайджест статей?

Один лист з найкращими матеріалами за місяць. Підписуйтесь, аби нічого не проґавити.
Дякуємо за вашу підписку!
Курс з теми:
«Корпоративна культура»
HR і рекрутинг
Веде Ольга Тарасевич
23 травня 25 червня
Ольга Тарасевич