Залучення нових продавців — завжди ризик для компанії. Якщо прийде не та людина — продуктивність команди знизиться, а продажі впадуть. Ще додаємо витрати на адаптацію та навчання: за оцінками опитування CareerBuilder, середня ціна одного невдалого наймання в США становить $15 тис.
Зібрали думки експертів про те, на які червоні прапорці слід звертати увагу на співбесідах із сейлзами, яких кандидатів варто уникати й прощатись одразу.
🚩1. Не хоче розвиватись
Пристрасні та цілеспрямовані спеціалісти завжди цінуються. І навпаки — кандидат, який не демонструє ентузіазму, викликає підозру.
«Я завжди запитую людей, що вони останнє вивчили, що не було обов'язковим для роботи, які навички вони хочуть удосконалити та як планують це зробити», — каже Трейсі Гразіані, власниця та СЕО компанії Graziani Multimedia (США).
За її словами, мета цих запитань одна і та сама — зрозуміти, чи готова людина навчатися все життя, чи прагне вона стати кращою. Сфера продажів постійно змінюється — і відсутність прагнення до зростання Трейсі сприймає як однозначний сигнал.
Червоні прапорці — це коли кандидат:
- погано відгукується про свою минулу посаду, підкреслюючи її недоліки
- не може назвати чітких кар'єрних цілей
- не заморочується розвитком навичок
- не слідкує за новинами й тенденціями продажів
- його більше цікавить ЗП, а не зростання
🚩2. Низький рівень самосвідомості
Зверніть увагу на те, як кандидат сам себе оцінює та говорить про свої слабкі сторони.
Бенджамін Голдман, керівник відділу продажів Canva, вважає, що сейлз-менеджери мають демонструвати здатність до самоаналізу. Він каже:
«У мене є кілька запитань, щоб оцінити самосвідомість. Моє улюблене: “Який, на вашу думку, є найбільший ризик у тому, що ми наймемо вас на цю посаду?” Якщо кандидат не може придумати нічого суттєвого, це означає, що він або ідеальний (що малоймовірно), або у нього є серйозні “сліпі плями”».
Ще можна запитати про зруйновані угоди. Це допоможе краще пізнати людину в роботі та перевірити її якості.
🔍 Наприклад: «Опишіть ситуацію, коли ви втратили угоду, і що робили далі».
Слабка відповідь:
- Кандидат просто погодився на програну угоду і не може чітко пояснити причини.
- Сейлз у всьому звинувачує клієнта, говорить, що використав усі можливі методи, але в тій ситуації просто не мав шансів. При цьому не описує рекрутеру повної картини.
Сильна відповідь:
- Кандидат надає контекст, щоб рекрутер міг краще зрозуміти потреби потенційного клієнта і причини зірваної угоди.
- Якщо клієнт відмовляється, менеджер проявляє ініціативу та пропонує альтернативні рішення.
Червоні прапорці:
- надмірна самовпевненість, зарозумілість
- відсутність ініціативи
- невміння брати на себе відповідальність за помилки
🚩3. Відсутність кейсів з клієнтами
Щоби переконатися, що кандидат має достатньо навичок для посади sales-менеджера, рекрутери ставлять ситуативні запитання:
1. Розкажіть про свій найуспішніший продаж.
2. Чи вдавалось вам перетворити «Ні» клієнта на «Так»? Як це було?
3. Розкажіть, коли вам доводилося бути особливо креативним, щоб здійснити продаж.
Крістін Деневіл, співзасновниця Denamico (США), каже: «Червоним прапором для мене є продавець, який не має прикладів. Одна справа — поставити галочку і сказати, що ви зробили те, що мусили, але цього буває недостатньо, щоб закрити угоду. Щоб досягти успіху в продажах, потрібно мати набагато більше мужності та наполегливості, ніж звичайна людина».
🔍 Приклад: «Згадайте ситуацію, коли ви працювали зі складним та вимогливим клієнтом».
Слабка відповідь:
- Кандидат погано висловлюється про клієнта, намагається виставити його в негативному світлі.
- Кандидат говорить загальними фразами, не може назвати конкретних прикладів, часто плутається та суперечить сам собі:
«З такими людьми працювати важко… Зараз не можу згадати конкретного випадку, але я завжди намагаюся дізнатися більше про потреби клієнта і налагодити стосунки».
Сильна відповідь:
- Співрозмовник може згадати конкретний досвід і те, як він впорався з викликом.
- Кандидат говорить про потреби та почуття клієнта з повагою та розумінням, а не з презирством.
🚩4. Мотивація лише грошима
Ріс Метлер, старший рекрутер компанії SalesForce, говорить: «Кожен хоче заробити, і це добре. Але коли гроші стають центром уваги, допомога клієнтам у розв’язанні їхніх проблем відходить на другий план».
Педро Барбогліо з компанії Remote Team Solutions (Мексика) каже, що у менеджерів, які більше турбуються про гроші, буде більше спокуси пропонувати покупцеві продукти, навіть якщо вони йому не потрібні. І головною метою буде комісія з продажу, а не довгострокові стосунки з клієнтом.
💡 Порада для кандидатів: спочатку варто зосередитись на навичках і показати, яким ви є в роботі, щоб справити гарне враження. Якщо роботодавець зрозуміє, що ви саме той кандидат, він сам підніме тему зарплати. Після цього ви зможете обговорити очікування.
Червоні прапорці — це коли кандидат:
- цікавиться ЗП вже на початку інтерв’ю та сам пропонує свою ставку
- зациклений на бонусах та плюшках
- майже не проявляє цікавості до опису посади
🚩5. Зацікавленість іншою професією
Іноді кандидати використовують роль сейлза як сходинку в іншу сферу діяльності.
«Я б з обережністю ставилась до тих, хто насправді шукає “іншу” роботу, адже ваші інвестиції в навчання можуть бути витрачені даремно», — говорить Келсі Коркоран Галарза, співзасновниця Orange Marketing (США).
Запитання, які допоможуть виявити red flags:
1. Розкажіть більше про себе.
2. Зробіть короткий огляд вашої кар’єри.
3. Чому вас цікавлять продажі?
4. Чому ви обрали саме нашу компанію?
5. Що б ви робили, якби не займалися продажем?
Червоні прапорці:
- непослідовний кар'єрний шлях, часта зміна професій
- ентузіазм до іншої сфери діяльності, часто дотичної до продажів (наприклад, маркетинг або PR)
🚩6. Негативне ставлення до CRM
Якщо кандидат відверто говорить, що не любить CRM, це може свідчити про те, що він не хоче бути прозорим. Тобто людина не бажає, щоб результати її роботи бачили команди інших відділів або керівництво. Це чіткий red flag.
🔍 Приклад запитання: «З якими CRM ви знайомі та що можете про них сказати?»
Слабка відповідь:
- Співрозмовник не може згадати жодної назви CRM та не виявляє ініціативи до навчання.
- Кандидат говорить, що працював із CRM, називає їх, але не може детально розповісти про особливості їхньої роботи.
Сильна відповідь:
- Кандидат розповідає про сервіси, з якими він мав досвід, описує їхні функції, переваги та недоліки:
«Я маю найбільший досвід роботи з Salesforce і Pipedrive. Salesforce — мій особистий фаворит. Ця програма проста і має багато інтеграцій. Особливо мені подобається нова функція Sales Cloud, яка надає дані про клієнтів у реальному часі».
🚩7. Нездатність «перемикати передачі» під час напруженої розмови
«Я завжди прошу кандидата на посаду в продажах розповісти мені анекдот. Якщо людина, перебуваючи в напруженій ситуації (такій як співбесіда), не може змінити напрямок розмови, вона не підходять для ролі продавця», — говорить Тригве Олсен, директор із розвитку бізнесу в Bizzy Web (США).
Чому це важливо?
- Якщо виникає конфлікт із клієнтом, менеджер має встановити контроль над ситуацією, заспокоїти співрозмовника та знайти компроміс. Це допоможе зберегти репутацію компанії.
- Вміння швидко адаптуватися допоможе знайти підхід до клієнта, який не хоче купувати продукт, і успішно закрити угоду.
Червоні прапорці:
- відсутність емпатії
- низька стресостійкість
- повільна реакція
🚩8. Відсутність запитань до рекрутера
Ейчар: «У вас є до мене запитання?»
Якщо у відповідь ви отримуєте лише порожній погляд, це red flag. Він може вказувати на низьку зацікавленість у посаді та відсутність допитливості, що так важлива в роботі сейлз-менеджера.
Хороший кандидат хоче знати більше про робоче місце — і це цінується. Тому будь-яке запитання про культуру офісу або уточнення попередніх тверджень — однозначно плюс.
💡 Які запитання можна поставити рекрутеру:
1. Які якості, на вашу думку, допоможуть мені досягти гарних результатів на цій посаді?
2. Які ваші очікування на перші три місяці та як може виглядати винятковий результат моєї роботи в цей період?
3. В якому напрямку рухається компанія та якою ви її бачите через 5 років?
4. Скільки триватиме процес адаптації та навчання?
5. Яка найбільша проблема, з якою я можу зіткнутися на цій посаді?
6. Чи можете ви розповісти мені більше про команду, з якою я буду працювати?
7. За якими показниками мене будуть оцінювати?
Бажаєте отримувати дайджест статей?
