Як керівнику створити успішну команду | Бізнес-школа Laba (Лаба)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, який був надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код дійсний протягом 2 хвилин Код з SMS дійсний протягом 2 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

«Між токсичним профі та командним новачком завжди обирайте другого»

Як сформувати успішну команду? Частина 1.

cover-65cb5e4c1af31813551134.jpg

Тетяна Лукинюк — ексгенеральний директор Red Bull в Україні, а зараз — ​​B2C-директор в Kyivstar. Понад 20 років працює у міжнародних компаніях, з них 10 — на посаді топменеджера.

На майстер-класі у просторі ЦеХАБ Тетяна розповіла, як створити успішну команду та залучити співробітників до роботи. Ми записали найцікавіше.

Як побудувати команду

Існує міф, що команда створюється ситуативно та хаотично — люди випадково зустрічаються та працюють разом. Насправді все набагато складніше і підпорядковується певним принципам.

Створення успішної команди складається із чотирьох етапів:

1. формування

2. конфліктування

3. нормування

4. функціонування

Пройшовши кожен із них, група людей стає успішною командою.

  • Формування

    Що відбувається: збирається робоча група, і всі починають знайомитися. Немає конфліктів та розуміння, хто чого вартий.

    Як поводяться працівники: спілкуються один з одним ввічливо, обережно та поверхнево, показують себе з позитивного боку, мало цікавляться спільною справою.
  • Конфліктування

    Що відбувається: розпочинаються конфлікти, деякі люди можуть покинути команду.

    Як поводяться працівники: показують особисті якості, діляться на мінігрупи, конфліктують та з'ясовують стосунки, заперечують загальні правила.
  • Нормування

    Що відбувається: з'являються правила та способи взаємодії у колективі.

    Як поводяться працівники: притираються один до одного, розуміють, як спілкуватимуться між собою та зовнішнім світом, об'єднуються навколо спільної мети.
  • Функціонування

    Що відбувається: команда у єдиному пориві працює на результат.

    Як поводяться працівники: підтримують та довіряють один одному, працюють у комфортній атмосфері, розвиваються у професійному плані.

Основні складові успішної команди

Американський бізнес-консультант Гордон Керфі сформулював Rocket Model — практичну модель роботи з командами. Вона дуже зручна для аналізу команди: де знаходимося і що треба «підтягнути», щоб стати ефективнішими.

«Модель ракети» складається з 8 пунктів — контексту, місії, талантів, відданості, норми, влади, духу та результату. Усе це впливає на команду.

#1. Контекст

Зовнішні умови, від яких залежить робота команди: тенденції на ринку, робота конкурентів, вплив стейкхолдерів, запити споживачів тощо.

Щоби розуміти контекст, потрібно збирати дані та регулярно спілкуватися з командою.

Наприклад, проводити щомісячні зустрічі: обговорювати тренди ринку та як на них реагувати, прогнозувати подальший розвиток подій, з'ясовувати, яких ресурсів не вистачає та де їх взяти.

#2. Місія

Розуміння, навіщо ви цим займаєтеся і які цілі перед собою ставите.

Здавалося б, місія — це легко.

Але зробіть таку вправу: зберіть команду та попросіть кожного написати на листочках місію вашої компанії. Повірте, скільки членів у вашій команді, стільки буде і думок щодо місії.

Поширена помилка локальних компаній — надто сильне фокусування на абстрактній місії та відсутність конкретних цілей.

Наприклад, «ми нагодуємо весь світ своєю локшиною». Який світ, якщо ви розташовані в Одесі на одній вулиці? Для початку нагодуйте свій квартал.

Рекомендуємо прочитати:

book-65c0ce93dbfe4607686578.png

Чому гра у команду-сім’ю провокує конфлікти

Читати

#3. Таланти

Це люди з навичками, необхідними для досягнення місії та цілей.

Спочатку визначте, чи достатньо людей для виконання завдань. У нашій культурі прийнято, що працівники, які люблять свою роботу, беруть на себе багато обов'язків, працюють ночами і не поспішають просити про допомогу.

Такий підхід треба змінювати.

Нормальний зворотний зв'язок — коли підлеглий каже своєму менеджеру: «Я хочу зробити такі проєкти, але фізично не встигаю». Тоді треба розширювати команду.

Типові помилки у роботі з талантами

  • Замало людей

    Порівнюйте масштаб проєкту з наявною кількістю людей. Ви не зможете зробити YouTube-канал для бізнесу зі 100 тис. підписників, якщо над ним працюватиме один SMM-менеджер із купою інших обов'язків. Наприклад, канал Red Bull створюють 5 тис. людей у всьому світі.
  • Ролі та обов'язки не визначені

    Процеси — нудна частина, але обов'язкова. Потрібно збудувати структуру з чітким розумінням, чим займається кожен працівник компанії, скільки часу витрачає на роботу і як взаємодіє з іншими.

    У міжнародних компаніях все це є, у локальних — це великий шматок роботи.
  • Невиконання рішень команди

    Це катастрофа, коли ви домовилися про те, що і в які терміни потрібно зробити, а повертаючись до списку завдань, бачите, що нічого не зроблено.

    Отже, команді не вистачає людини, яка стежить за дисципліною та дисциплінованих працівників.
  • Експерт, який не є командним гравцем

    Моя знайома власниця бізнесу мала складний кейс. У її команді працювала дуже грамотна керівник відділу продажу, але вона отруювала життя усьому колективу.

    Попри зворотний зв'язок та численні спроби обох сторін адаптуватися, врешті-решт з нею довелося розлучитися.

Є постулат: між токсичним професіоналом та командним новачком завжди вибирайте другого.

Так, перші місяці вам буде складно, поки новенький буде вчитися, але змінити неправильне ставлення на правильне — значно складніше.

Важлива порада у роботі з талантами: підхід Growth Mindset — хвалити людину не за результат, а за докладені зусилля. Рано чи пізно вони можуть спричинити прорив.

#4. Норми

Це розуміння формальних та неформальних правил поведінки групи.

  • Формальні — о котрій годині ми приходимо на роботу, чи запізнюємося на зустрічі, наскільки у компанії жорстка дисципліна.
  • Неформальні — чи снідаємо ми на кухні, чи п'ємо каву зранку, чи спілкуємось у колективі на неробочі теми, чи знайомимо з сім'ями.

    Неформальна частина є дуже важливою, але її часто недооцінюють. Коли нова людина приходить у колектив, найскладніше, з чим вона стикається, — це розуміння та дотримання неформальних правил.

#5. Відданість

Тут ми говоримо про залучення, мотивацію і про те, наскільки всі націлені на загальний успіх.

Три способи підвищення залученості:

1. Амбітна місія, яка відповідає цінностям команди.

2. Залучення членів команди у формування місії та цілей.

3. Відсутність фаворитизму та справедливість щодо підлеглих.

Справедливе ставлення до підлеглих — це ставлення відповідно до заслуг. Якщо людина просто «йде поруч», не звалюючи на себе додаткову роботу, то не потрібно ставитися до неї так само, як до інших.

#6. Влада

Розуміння ступеня свободи та повноважень для прийняття рішень, наявності ресурсів та доступу до вищих рівнів організації.

Багато в чому влада залежить від правил компанії. Наприклад, чи можна через голову шефа вийти на другого шефа, безпосередньо зв'язуватися з командами, які підпорядковуються твоєму керівнику.

#7. Дух

Наскільки команді комфортно працювати разом.

Є постулат, що ввічливі команди дають «ввічливі» результати. Я з ним згодна. Багато говорять, що треба уникати конфліктів у колективі, але це неправильно.

Якщо працівники сперечаються, не погоджуються один з одним, мають різні погляди, але зрештою приходять до спільного рішення, — це ідеально. Значить, команда жива.

#8. Результати

Розуміння того, чи досягає компанія поставлених цілей. В ідеалі, якщо всі складові Rocket Model є в команді, — хороший результат гарантований.

Рекомендуємо прочитати:

img-6433ee74c85e8114555405.jpg

Що потрібно знати, якщо хочете стати директором з маркетингу

Читати

Що таке залучення і як його виміряти

Залучення — це більше ніж задоволення та мотивація. Це більшою мірою ставлення, яке проявляє працівник.

Наприклад, ви приходите до підлеглого о шостій вечора і кажете: «Завтра на ранок потрібно виконати термінове завдання. Ти як?».

І він без проблем бере роботу додому та робить її. Не тому, що боїться догани, а тому, що залучений до своєї справи.

Залучення не можна зробити частиною посадової інструкції чи контракту. Ви можете судити про нього лише з поведінки працівника.

Ось кілька простих запитань, які можна поставити працівникам для визначення їхнього рівня залучення:

  • Чи знає працівник, за який результат несе відповідальність?
  • Його таланти та здібності використовуються повною мірою?
  • Його успіхи визнають керівники та колеги?
  • Чи бачить працівник цінність, яку приносить своїй організації щодня?
  • Чи він задоволений своєю організацією, як місцем роботи?

Американський інститут громадської думки Gallup проводив дослідження у різних компаніях і дійшов висновку, що залученість корелює з успіхом команди. Залучені команди на 78% результативніші, ніж не залучені.

Книга, яку раджу почитати про залучення команди: «Спочатку поруште всі правила» Маркуса Бакінгема та Курта Коффмана.

Друга частина матеріалу.

Бажаєте отримувати дайджест статей?

Один лист з найкращими матеріалами за місяць. Підписуйтесь, аби нічого не проґавити.
Дякуємо за вашу підписку!
Курс з теми:
«Стратегічний маркетинг»
Маркетинг і PR
Веде Тетяна Лукинюк
23 квітня 4 червня
Тетяна Лукинюк