Тетяна Лукинюк — ексгенеральний директор Red Bull в Україні, а зараз — B2C-директор в Kyivstar. Понад 20 років працює у міжнародних компаніях, з них 10 — на посаді топменеджера.
На майстер-класі у просторі ЦеХАБ Тетяна розповіла, як створити успішну команду та залучити співробітників до роботи. Ми записали найцікавіше.
Як побудувати команду
Існує міф, що команда створюється ситуативно та хаотично — люди випадково зустрічаються та працюють разом. Насправді все набагато складніше і підпорядковується певним принципам.
Створення успішної команди складається із чотирьох етапів:
1. формування
2. конфліктування
3. нормування
4. функціонування
Пройшовши кожен із них, група людей стає успішною командою.
- Формування
Що відбувається: збирається робоча група, і всі починають знайомитися. Немає конфліктів та розуміння, хто чого вартий.
Як поводяться працівники: спілкуються один з одним ввічливо, обережно та поверхнево, показують себе з позитивного боку, мало цікавляться спільною справою. - Конфліктування
Що відбувається: розпочинаються конфлікти, деякі люди можуть покинути команду.
Як поводяться працівники: показують особисті якості, діляться на мінігрупи, конфліктують та з'ясовують стосунки, заперечують загальні правила. - Нормування
Що відбувається: з'являються правила та способи взаємодії у колективі.
Як поводяться працівники: притираються один до одного, розуміють, як спілкуватимуться між собою та зовнішнім світом, об'єднуються навколо спільної мети. - Функціонування
Що відбувається: команда у єдиному пориві працює на результат.
Як поводяться працівники: підтримують та довіряють один одному, працюють у комфортній атмосфері, розвиваються у професійному плані.
Основні складові успішної команди
Американський бізнес-консультант Гордон Керфі сформулював Rocket Model — практичну модель роботи з командами. Вона дуже зручна для аналізу команди: де знаходимося і що треба «підтягнути», щоб стати ефективнішими.
«Модель ракети» складається з 8 пунктів — контексту, місії, талантів, відданості, норми, влади, духу та результату. Усе це впливає на команду.
#1. Контекст
Зовнішні умови, від яких залежить робота команди: тенденції на ринку, робота конкурентів, вплив стейкхолдерів, запити споживачів тощо.
Щоби розуміти контекст, потрібно збирати дані та регулярно спілкуватися з командою.
Наприклад, проводити щомісячні зустрічі: обговорювати тренди ринку та як на них реагувати, прогнозувати подальший розвиток подій, з'ясовувати, яких ресурсів не вистачає та де їх взяти.
#2. Місія
Розуміння, навіщо ви цим займаєтеся і які цілі перед собою ставите.
Здавалося б, місія — це легко.
Але зробіть таку вправу: зберіть команду та попросіть кожного написати на листочках місію вашої компанії. Повірте, скільки членів у вашій команді, стільки буде і думок щодо місії.
Поширена помилка локальних компаній — надто сильне фокусування на абстрактній місії та відсутність конкретних цілей.
Наприклад, «ми нагодуємо весь світ своєю локшиною». Який світ, якщо ви розташовані в Одесі на одній вулиці? Для початку нагодуйте свій квартал.
#3. Таланти
Це люди з навичками, необхідними для досягнення місії та цілей.
Спочатку визначте, чи достатньо людей для виконання завдань. У нашій культурі прийнято, що працівники, які люблять свою роботу, беруть на себе багато обов'язків, працюють ночами і не поспішають просити про допомогу.
Такий підхід треба змінювати.
Нормальний зворотний зв'язок — коли підлеглий каже своєму менеджеру: «Я хочу зробити такі проєкти, але фізично не встигаю». Тоді треба розширювати команду.
Типові помилки у роботі з талантами
- Замало людей
Порівнюйте масштаб проєкту з наявною кількістю людей. Ви не зможете зробити YouTube-канал для бізнесу зі 100 тис. підписників, якщо над ним працюватиме один SMM-менеджер із купою інших обов'язків. Наприклад, канал Red Bull створюють 5 тис. людей у всьому світі. - Ролі та обов'язки не визначені
Процеси — нудна частина, але обов'язкова. Потрібно збудувати структуру з чітким розумінням, чим займається кожен працівник компанії, скільки часу витрачає на роботу і як взаємодіє з іншими.
У міжнародних компаніях все це є, у локальних — це великий шматок роботи. - Невиконання рішень команди
Це катастрофа, коли ви домовилися про те, що і в які терміни потрібно зробити, а повертаючись до списку завдань, бачите, що нічого не зроблено.
Отже, команді не вистачає людини, яка стежить за дисципліною та дисциплінованих працівників. - Експерт, який не є командним гравцем
Моя знайома власниця бізнесу мала складний кейс. У її команді працювала дуже грамотна керівник відділу продажу, але вона отруювала життя усьому колективу.
Попри зворотний зв'язок та численні спроби обох сторін адаптуватися, врешті-решт з нею довелося розлучитися.
Є постулат: між токсичним професіоналом та командним новачком завжди вибирайте другого.
Так, перші місяці вам буде складно, поки новенький буде вчитися, але змінити неправильне ставлення на правильне — значно складніше.
Важлива порада у роботі з талантами: підхід Growth Mindset — хвалити людину не за результат, а за докладені зусилля. Рано чи пізно вони можуть спричинити прорив.
Весь бізнес-контент у зручному форматі
#4. Норми
Це розуміння формальних та неформальних правил поведінки групи.
- Формальні — о котрій годині ми приходимо на роботу, чи запізнюємося на зустрічі, наскільки у компанії жорстка дисципліна.
- Неформальні — чи снідаємо ми на кухні, чи п'ємо каву зранку, чи спілкуємось у колективі на неробочі теми, чи знайомимо з сім'ями.
Неформальна частина є дуже важливою, але її часто недооцінюють. Коли нова людина приходить у колектив, найскладніше, з чим вона стикається, — це розуміння та дотримання неформальних правил.
#5. Відданість
Тут ми говоримо про залучення, мотивацію і про те, наскільки всі націлені на загальний успіх.
Три способи підвищення залученості:
1. Амбітна місія, яка відповідає цінностям команди.
2. Залучення членів команди у формування місії та цілей.
3. Відсутність фаворитизму та справедливість щодо підлеглих.
Справедливе ставлення до підлеглих — це ставлення відповідно до заслуг. Якщо людина просто «йде поруч», не звалюючи на себе додаткову роботу, то не потрібно ставитися до неї так само, як до інших.
#6. Влада
Розуміння ступеня свободи та повноважень для прийняття рішень, наявності ресурсів та доступу до вищих рівнів організації.
Багато в чому влада залежить від правил компанії. Наприклад, чи можна через голову шефа вийти на другого шефа, безпосередньо зв'язуватися з командами, які підпорядковуються твоєму керівнику.
#7. Дух
Наскільки команді комфортно працювати разом.
Є постулат, що ввічливі команди дають «ввічливі» результати. Я з ним згодна. Багато говорять, що треба уникати конфліктів у колективі, але це неправильно.
Якщо працівники сперечаються, не погоджуються один з одним, мають різні погляди, але зрештою приходять до спільного рішення, — це ідеально. Значить, команда жива.
#8. Результати
Розуміння того, чи досягає компанія поставлених цілей. В ідеалі, якщо всі складові Rocket Model є в команді, — хороший результат гарантований.
Що таке залучення і як його виміряти
Залучення — це більше ніж задоволення та мотивація. Це більшою мірою ставлення, яке проявляє працівник.
Наприклад, ви приходите до підлеглого о шостій вечора і кажете: «Завтра на ранок потрібно виконати термінове завдання. Ти як?».
І він без проблем бере роботу додому та робить її. Не тому, що боїться догани, а тому, що залучений до своєї справи.
Залучення не можна зробити частиною посадової інструкції чи контракту. Ви можете судити про нього лише з поведінки працівника.
Ось кілька простих запитань, які можна поставити працівникам для визначення їхнього рівня залучення:
- Чи знає працівник, за який результат несе відповідальність?
- Його таланти та здібності використовуються повною мірою?
- Його успіхи визнають керівники та колеги?
- Чи бачить працівник цінність, яку приносить своїй організації щодня?
- Чи він задоволений своєю організацією, як місцем роботи?
Американський інститут громадської думки Gallup проводив дослідження у різних компаніях і дійшов висновку, що залученість корелює з успіхом команди. Залучені команди на 78% результативніші, ніж не залучені.
Книга, яку раджу почитати про залучення команди: «Спочатку поруште всі правила» Маркуса Бакінгема та Курта Коффмана.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
