Працівники, які регулярно комунікують зі своїми керівниками віч-на-віч, у 3 рази більш залучені до роботи, — каже дослідження Gallup. Регулярні індивідуальні зустрічі дозволяють менеджерам відстежувати продуктивність та моральний стан команди, а також підтримувати мотивацію. Цей інструмент показав свою ефективність для компаній, але що він може дати працівнику?
Чому під час індивідуальних зустрічей вам варто брати ініціативу у свої руки, про що говорити з керівником, а про що — з HR? У колонці для Laba Поліна Столяж, Deputy Head of HR в ІТ-компанії QArea, розповідає, як використати час наодинці з менеджером та з ейчаром з користю для вашої кар’єри.
Чому one-to-one важливі
Дослідження Harvard Business Review проаналізувало тенденції в компаніях, де менеджери проводять 30 хвилин раз на три тижні з кожним зі своїх співробітників. Воно виявило, що члени цих команд на 67% менш схильні до відчуття відчуженості на роботі.
Зараз one-to-one — регулярні зустрічі співробітника з менеджером або HR, де обговорюються ті питання, які не можна підняти на групових мітингах, — стали звичною практикою в багатьох компаніях. Правильно побудовані, вони розв’язують задачі як керівника, так і співробітника.
One-to-one корисні для:
- побудови довіри та зв’язку
- обговорення питань, які впливають на перформанс команди
- синхронізації цілей співробітника з цілями команди та компанії
Однак якщо колеги не розуміють сенсу цього інструмента, one-to-one перетворюються в найкращому випадку на теревені про погоду. А в найгіршому — на обов’язок, неприємний та обтяжливий для всіх учасників.
One-to-one — це діалог, а не усний звіт
Комунікація — вулиця з двостороннім рухом, а надто коли це стосується зустрічей 1:1. Як керівники, так і працівники, висловлюючи свої думки, мають бути уважними, коли інша сторона робить те ж саме. Однак розподіл їхніх ролей в процесі комунікації все ж відрізняється.
Спокусливо думати, що one-to-one зустрічі — це прерогатива менеджерів або HR, адже більшість 1:1 ініціюють саме вони. Насправді ж роль керівника полягає насамперед у тому, щоб сприяти розмові та слухати. Американський підприємець та інвестор Бен Горовіц навіть вивів золоте правило успішних зустрічей, яке отримало назву 90:10. Згідно з ним, менеджери мають слухати 90% часу, а говорити — лише 10 %.
За що менеджер відповідає під час такої розмови, так це за фасилітацію. Детальніше таку відповідальність можна розкласти на складові:
#1. Визначення напрямку. Під час one-to-one менеджер має спрямовувати хід розмови, визначаючи цілі зустрічі, формуючи адженду і підтримуючи бесіду в потрібному руслі. Хоча від керівника й очікується створення певної структури розмови, все ж він має бути гнучким, щоб реагувати на потреби працівника.
#2. Створення безбар’єрної атмосфери. Різні дослідження показують, що члени команди під час комунікації з керівництвом рідко наважуються на відвертість. Основною причиною цього є острах покарання та приниження. Задача менеджера — створити простір, сприятливий для щирості.
#3. Надання підтримки, менторство. Менеджер не лише роздає завдання, але й підтримує команду. А найпростіший спосіб з’ясувати, де потрібна допомога, — вислухати, спільно визначити больові точки та подумати, як із цим працювати далі.
Щоб зрозуміти, про що можна поговорити з керівником або HR, спершу визначимося з відмінностями у цілях та змісті цих розмов.
1:1 з менеджером та з HR: в чому різниця
- One-to-one з менеджером орієнтовані на з’ясування робочих питань, розмови про наступні кроки в кар’єрі та моніторинг морального стану працівника. Важливо не плутати цей формат із перфоманс-рев’ю, хоча вони можуть мати спільні риси. Для цього тримайте фокус на цілях. Перфоманс-рев’ю існує, щоб надати оцінку продуктивності, а 1:1 — покликані створити ближчий зв’язок, націлені на командотворення та відбуваються у більш неформальній атмосфері.
- One-to-one з HR, своєю чергою, орієнтовані на підтримку фізичного та психологічного здоров’я. На них не йтиметься про те, як краще реалізувати проєкт з технічного боку, або про конкретну дату, коли ви отримаєте підвищення, скоріше — про загальний wellbeing та розвиток.
Хочете поїхати на професійну конференцію коштом компанії? Це до HR. Хочете зрозуміти, яку саме конференцію відвідати? З цим до керівника. Якщо маєте конфліктну ситуацію, що заважає працювати, спершу обговоріть її з менеджером, а якщо вже він не зможе допомогти — без HR не обійтися.
Крім того, саме на 1:1 з HR можна порушити всі ті питання, які не можете або не хочете обговорювати з керівником. Наприклад, якщо ви неодноразово зверталися до менеджера з проханням перевести вас на інший проєкт, але у відповідь отримували ігнорування, треба піти з цим до ейчара.
7 запитань, які слід поставити менеджеру під час one-to-one
Щоб максимально ефективно використати час наодинці з керівником, подумайте, що непокоїть вас зараз, та пригадайте, на чому була зосереджена ваша увага в останній місяць.
Це можуть бути амбіції та мрії про зростання — або певні бар'єри в роботі чи вузькі місця, які вам хотілося б виправити.
#1. Як би ви оцінили якість моєї роботи: вище чи нижче середнього?
Охайний спосіб отримати загальний фідбек про вашу роботу, не нариваючись ні на критику, ні на компліменти.
#2. Якими є пріоритети компанії / нашого відділу на найближчий місяць і якими є мої персональні пріоритети?
Таке запитання допоможе краще розуміти спільні цілі, а також те, якого внеску очікують персонально від вас. Якщо ви врахуєте отриману інформацію у своїй подальшій роботі, це стане вам у пригоді пізніше — під час перфоманс-рев’ю та перегляду винагороди.
#3. Які є можливості для мого кар’єрного розвитку та за яких умов я можу отримати підвищення?
Відповідь на це запитання дасть розуміння, як керівник оцінює ваш потенціал і які можливості він бачить для зростання в компанії.
#4. Якими є мої сильні сторони?
За даними дослідження Indeed, в якому опитали 2,5 тис. працівників зі Сполученого Королівства, 3 з 5 страждають від синдрому самозванця. Якщо ви думаєте, що могли б бути в цій трійці, не соромтеся запитати керівника про позитивний фідбек. Так ви побачите, що збоку виглядаєте кращим професіоналом, аніж звикли про себе думати.
#5. Чи є щось, що я можу робити краще?
Це запитання продемонструє керівнику вашу залученість у спільну роботу та високу мотивацію. Але водночас будьте готові почути й не найприємніший фідбек.
Після того як отримаєте відповідь, можна запитати, як саме ви здатні посилити свої «ахіллесові п’яти» — керівник вже проходив схожий шлях і зможе дати слушну пораду.
#6. Як я можу присвячувати більше часу ___ та скоротити робочий час, який я витрачаю на ___?
Кожен із нас має улюблені та не дуже частини роботи, а 1:1 створені для того, щоби підтримувати мотивацію команд на високому рівні. Не бійтеся ділитися з керівником не лише тим, що вам подобається, але й тим, що змушує нудьгувати або викликає фрустрацію.
У відповідь менеджер зможе порадити вам, як щось автоматизувати, оптимізувати або позбавитися від неприємних обов’язків. Він також підкаже, за яких умов ви зможете зосередити більше уваги на тому, що приносить задоволення.
#7. Якби я міг покращити одну навичку у проміжку між цією зустріччю та наступною, над якою саме мені слід попрацювати?
Відповідь на це запитання допоможе вам зрозуміти, що є пріоритетним в очікуваннях вашого керівника. Після того як почуєте відповідь, не забудьте уточнити, як саме керівник радив би прокласти шлях до нових компетенцій.
Весь бізнес-контент у зручному форматі
6 запитань, які слід поставити HR під час 1:1
Загалом з HR ви можете обговорювати все те, на що не наважуєтеся в розмові з керівником, а також усе, що стосується внеску компанії у ваш професійний розвиток.
#1. Які кар’єрні можливості доступні для моєї ролі в компанії?
У цьому запитанні не йдеться про підвищення, яке станеться завтра. Воно скоріше дасть вам загальне розуміння траєкторій зростання, які ви можете обрати в компанії.
Його слушно ставити на етапі, коли ви тільки замислюєтеся про те, щоб рухатися далі, але ще не розумієте, куди саме. Для HR це запитання також свідчитиме про те, що у вас є амбіції, і це слушно, адже рішення про ваше підвищення або перехід в іншу роль прийматиме не лише ваш прямий керівник.
#2. У кого в компанії я можу навчитися найбільше? З кого ви берете приклад?
Хороше запитання, аби продемонструвати свою мотивацію зростати. Крім того, воно стане в пригоді, якщо ви шукаєте ментора чи наставника, щоби прискорити свій розвиток.
#3. Які можливості менторства доступні для мене?
Це запитання схоже на попереднє, але не дублює його, адже тут йдеться не лише про менторів усередині вашої теперішньої команди. Хороший HR, можливо, і не запропонує вам варіанти наставництва одразу, але візьме запит «на олівець» та підшукає можливості здобути наставника у вашій галузі. Будьте готові почути запитання «А в якому напрямку ви потребуєте менторства?» і підготуйте відповідь на нього завчасно.
#4. Які великі зміни відбудуться протягом наступних 6 місяців та як вони можуть вплинути на мою роботу?
Ставлячи це запитання, ви продемонструєте стратегічний підхід, лояльність та готовність проходити з компанією періоди трансформацій. Ви також зможете краще підготуватися та ефективніше перформити, коли зміни будуть впроваджуватися.
#5. Як я можу вплинути на ___?
Якщо ви зіткнулися з викликами або бачите недосконалості у процесах — таке формулювання стане вам у пригоді. У відповідь HR зможе дати вам перелік кроків, які потрібно зробити, або запропонує варіанти розв’язання проблеми в інший спосіб.
#6. Які можливості для внутрішнього переміщення або зміни ролі існують у компанії, якщо я хочу спробувати щось нове у своїй кар’єрі?
Це питання слушно ставити в ситуаціях, коли ви відчуваєте, що «засиділися» в теперішній ролі. Це також вдале формулювання для ситуацій, коли ви почуваєтеся пригнічено, демотивовано, вигоріли або просто втомилися.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
