Наш липневий дайджест точно впаде в око ейчарам, рекрутерам і тімлідам. У добірці детально розібрали такі тенденції:
— Після хвилі глобальних скорочень компанії повертаються до бумеранг-наймань. Які процеси на ринку праці запустили цю тенденцію, в чому бенефіти й ризики та коли варто прощатися з людиною остаточно? Поговорили з Ольгою Тарасевич, HR-консультанткою, ex-HRD Englishdom, Work.ua та лекторкою курсу «HR-менеджер» у Laba.
— Зумери повертаються в офіси, але бунтують проти правил компаній. Аналізуємо, як організаціям та поколінню Z зробити спільні кроки назустріч.
Після хвилі глобальних скорочень компанії повертаються до бумеранг-наймань: як будувати стратегію хайрингу колишніх співробітників
В липні 2025 міжнародна консалтингова компанія Korn Ferry анонсувала нову тенденцію на ринку праці: компанії повертаються до бумеранг-наймань. Так називається повторний рекрутмент кандидатів, які вже колись працювали в організації, але з певних причин пішли або їх звільнили.
Про актуальність тренду свідчать дані звіту ADP Research — одного з провідних глобальних дослідників у галузі праці. Згідно з рисерчем, саме у 2025 американські роботодавці найняли найбільший відсоток колишніх співробітників з 2018 року — показник сягає 35%.
Схожий сплеск ми можемо помітити на інфографіці у 2020 та 2021 роках, коли роботодавці намагалися вгамувати кадровий голод після звільнень під час пандемії ковіду.
2025 — рік відновлення ринку праці. Кількість звільнень скоротилася більш ніж на 25%, порівняно з 2022, і кандидати все частіше розглядають можливість повернутися до колишнього роботодавця. Станом на 2025 найбільше «бумерангів» наймають IT-компанії (68%), сфера освіти (55%), фінансів та страхування (39%), а також бізнес-послуг (32%).
Для глобального ринку бумеранг-наймання — це сигнал про прагнення компаній до стабільніших процесів, адже співробітники вже знайомі з корпоративною культурою. Водночас для українського — це необхідність отримати «готові руки» вже зараз і покрити дефіцит кадрів.
«Один із головних викликів, з яким стикнулись українські роботодавці, — нестача кваліфікованих спеціалістів через виїзд за кордон та мобілізацію. Це стосується більшості галузей бізнесу: виробництва, ритейлу, фармацевтики, логістики тощо.
Щомісяця близько 49% підприємств заявляють про складнощі з хайрингом кваліфікованих працівників, а ще 30–35% стикаються з проблемами в пошуку некваліфікованих (тих, яких треба буде навчати з нуля). Не дивно, що в такій ситуації українські роботодавці дивляться в бік бумеранг-наймань».
І для міжнародних, і для українських бізнесів запуск бумеранг-рекрутингу пов’язаний як із бенефітами, так і з ризиками. Почнемо з бенефітів:
#1. Наймаючи колишнього співробітника, компанії заощаджують ⅓ витрат на рекрутинг. Окрім цього, роботодавець ще й зберігає бюджет на навчання, адже «бумеранга» з меншою ймовірністю треба буде навчати або менторити (а це час менеджерів).
#2. Працівники-бумеранги вже добре розуміють корпоративну культуру, і тому для реадаптації їм потрібно лише 1–2 тижні, в той час як новенькому — до 6 місяців.
#3. «Бумеранги» — продуктивніші та лояльніші. Згідно з дослідженням, до якого долучилося 13 тис. працівників, майже всі фахівці, які повернулися на старе місце роботи, були більш віддані своїй справі, ніж новенькі. Також «екси» отримували кращі шанси на підвищення зарплати й кар’єрне просування.
#4. Вони повертаються не такими, якими пішли. «Бумеранги» збагачують організації новим досвідом, скілами та свіжим поглядом. Колишні працівники здатні пропонувати більш дієві та інноваційні рішення для бізнесу, ніж новачки.
#5. Наймаючи «ексів», ви прокачуєте свій Employer Brand. Адже готовність людини повернутися до вас підкреслює, що ваша корпоративна культура працює ефективно, ви готові забезпечити кращий досвід для працівника, надати йому крутіші бізнес-кейси, ширші можливості для просування. Ви бажаний роботодавець, і це працює краще за будь-яку маркетингову кампанію.
Ольга: «Щодо ризиків для роботодавця — це усвідомлення того, що причина, через яку працівник вже один раз пішов, нікуди не зникла. Тож варто детально обговорити підґрунтя звільнення, очікування та розповісти кандидату про зміни в компанії».
Серед інших ризиків:
#1. Повертаючись до колишнього роботодавця, «бумеранги» часто поводяться в команді занадто самовіддано: пропонують колегам допомогу, готові менторити. Натомість самі не отримують підтримки, адже інші співробітники думають: «він/вона вже давно в цій компанії та все знає». Це збільшує ризик вигорання «бумерангів».
#2. Рекрутер наймає «бумеранга», щоб якомога скоріше закрити вакансію. В такій ситуації є ймовірність, що людину дуже скоро знову звільнять або вона піде сама. Особливо якщо в неї немає мотивації працювати у вас або ж вона не була гарним перформером у компанії в минулому.
Хайринг-стратегія «бумерангів» відрізняється від класичного наймання нових кандидатів.
Ольга: «Головна відмінність полягає в тому, що кандидат уже знайомий з компанією, її культурою, перевагами та недоліками. Він повертається з певним “багажем”: і емоцій, і знань про організацію. Але це може бути як плюсом, так і мінусом.
З одного боку, кандидат швидше пройде онбординг: ми вже знаємо рівень його навичок та продуктивності, поведінкові нюанси, тож можемо вдаліше підібрати для нього місце в компанії.
З іншого боку, людина вже колись пішла від нас. Тож варто детально проаналізувати:
— Чому кандидат пішов з компанії та чи не виникне зараз таких самих проблем, як тоді?
— Якщо фахівець повертається в ту саму команду, чи не буде через це напруги?»
Тож, створюючи хайринг-стратегію для «бумерангів», ви починаєте не ззовні (як з новими кандидатами — з зовнішніх каналів сорсингу), а зсередини організації. Тому варто діяти спільно з командою ейчарів:
#1. Працюйте над тим, щоб створити для співробітників позитивний досвід під час звільнення. Запровадьте розсилку на колег з анонсом про звільнення людини, в якій подякуйте за експертизу та внесок. Також ініціюйте фінальний міт з фахівцем у форматі відкритого діалогу, де колега зможе відкрито поділитися своїми враженнями від роботи. А ви — відстежите сигнали того, чи потенційно цікаво людині повернутися, та окреслите в комунікації «вікно» для такої можливості.
#2. Створюйте для «ексів» середовище для живого спілкування та можливості слідкувати за новинами компанії: наприклад, приватні групи й чати в соцмережах. Бізнеси, які створюють такі ком’юніті, повідомляють про зростання показників наймання у 2–3 рази. Також відомий кейс: консалтингова компанія запровадила щоквартальні зустрічі колишніх працівників та підсилила екосистему талантів. Це допомогло знизити витрати на рекрутинг на 28% і скоротити час заповнення керівних позицій на 45 днів.
Також ви можете пропонувати колишнім працівникам ексклюзивні можливості для розвитку (курси, сертифікації, тренінги). Ваша робота як рекрутера при цьому — скласти список найлояльніших до компанії та підтримувати теплий контакт. Однак тут треба не перестаратися та вміти відпускати тих, хто відверто не зацікавлений в подальшій співпраці.
#3. Спільно з командою розробіть флоу для рехайрингу. Наприклад, прискорені процедури співбесід для крутих перформерів, чіткі політики щодо визнання стажу та відновлення пільг, публічні розсилки з привітаннями колеги, що повернувся до компанії.
Ольга: «Водночас я не думаю, що бумеранг-стратегія здатна забезпечити стабільним і великим потоком кандидатів масштабні бізнеси, які займаються масовим закриттям позицій. Тому я не раджу обирати цей спосіб як єдиний для всіх вакансій. Його можна (і варто) додати як один з елементів загальної рекрутингової стратегії».
Job interview з «бумерангом» також має відмінності. Спочатку є враження, що співбесіда може бути дуже короткою — або взагалі краще обійтися без неї, адже співробітник вже добре знає компанію та процеси. Однак насправді без інтерв’ю ви не помітите червоних прапорців. Наприклад, людина — крутий перформер, але її звільнили через конфлікти з колегами або менеджером, і згодом виявиться, що ніяких змін у цьому плані не відбулося.
Ольга: «Звісно, детальна співбесіда з “бумерангом” важлива. Це якраз і допоможе знизити ризики, які ми перелічили вище. Про що б я говорила зі співробітником-бумерангом на інтервʼю:
— Аналіз причин звільнення: чи було ще щось, крім того, про що говорив на exit-інтервʼю? Що змінилось у нас і в кандидата? Чи позитивні ці зміни й чи можемо ми бути більш-менш впевнені, що звільнення не повториться з тієї ж причини?
— Аналіз змін у кандидаті: чого він навчився поза компанією? Чи виріс професійно? Чого зараз прагне?
— Комунікація з командою: чи підтримувала людина стосунки з колегами? Чи не буде напруги в колективі? Чи думав кандидат про те, як повернення вплине на колег?
— Очікування працівника: від компанії, керівника, команди.
Якщо аналізувати причини повернення ”бумерангів” до компанії, найчастіше я спостерігала бажання знову стати частиною корпоративної культури. Працівники йшли за вищими зарплатами, карʼєрними змінами, а повертались до місії, класної команди та керівника. На жаль, спостерігала й більш сумні причини камбеків — коли людина не змогла знайти роботу в інших компаніях, бо її досвід виявився занадто вузьким і не мав попиту на ринку».
Ризик повторного звільнення «екса» може бути вищим, ніж у нового працівника. Тому в стратегію утримання варто включити не лише бенефіти, але й імовірність того, що настане час прощатись остаточно.
Ольга: «Не думаю, що стратегії утримання мають якось кардинально відрізнятись. Якщо працівнику бракувало перспектив, то ми мусимо їх надати: нові зони відповідальності, проєкти, план розвитку. Якщо бракувало впливу — маємо залучити до змін. Ну а регулярний фідбек — це must-have для будь-кого в процесі онбордингу.
Щодо сигналів “остаточного прощання”:
— Людина часто бухтить в дусі “А от в наші часи… А от раніше було краще…” І не просто бухтить, але й чинить активний опір змінам.
— Повторюється така сама поведінка, як була раніше і вже один раз призвела до звільнення.
— Негативний настрій/поведінка працівника починає погано впливати на команду.
Тож, мабуть, головна рекомендація така: не ігнорувати й не скасовувати процес адаптації “бумеранга”».
Зумери повертаються в офіси, але їм складно працювати офлайн. Як компаніям та поколінню Z зробити спільні кроки назустріч
Нещодавно ми писали про те, що зумери повертаються в офіси та діляться своїм особливим баченням офісного лайфстайлу під хештегом #Corporatelife.
Однак тепер у роботодавців — новий челендж: зумерам складно працювати офлайн. Вони не визнають традиційної ролі «співробітника» і хочуть повністю зберегти свою особистість, навіть якщо роботодавцю вона здається занадто неформальною. Цю тенденцію провідні медіа коментували ще з 2024 року, однак влітку 2025 ситуація загострилася, про що пише The San Francisco Standard.
Поведінка зумерів в офісах змушує нервувати роботодавців по всьому світу:
- Вони використовують сленг на зустрічі з мільйонним клієнтом
- Надсилають недоречні емодзі в офіційних переписках
- Вимагають підвищення вже за кілька місяців
- Спілкуються з друзями по FaceTime прямо за робочим столом
- Сплять на робочому місці
@socialhit_ Napping from lunch until the 3pm sweet treat 👸 #genz #sleep #workinghardorhardlyworking #tiktokagency #officememes ♬ original sound - Work Stories
12,5% роботодавців розповідають про ситуації, коли кандидат-зумер привів на співбесіду маму або тата. 17% менеджерів вважають, що співробітниками цього покоління складно керувати, а 39% — скаржаться на їхні погані комунікативні навички та soft skills.
Ейчари нервують і думають, яку стратегію обрати — шукати нові підходи, щоб адаптувати покоління Z до офісних реалій, чи частково змінити ці реалії, рахуючись з новими запитами зумерів? Давайте розбиратись.
Насправді все починається з університету. Про цю теорію пише журналіст Генрі Шір. Він зазначає, що досить часто студенти приходять на лекції в піжамах і можуть нехтувати особистою гігієною. Шір пояснює цю поведінку дослідженням Gallup: студенти часто стресують через навчання та іспити, тому мало сплять, і гігієна може бути не у пріоритеті. Однак Шір наголошує, що саме така поведінка в університеті сприяє погіршенню комунікаційних навичок, закритості від навколишнього світу, а в майбутньому — проблемам із роботодавцями.
Зрештою зумери починають сприймати першу роботу як продовження університету — тобто очікують, що компанія буде їх навчати. А роботодавець не хоче бути вихователем та очікує чіткого виконання задач, які оплачує. Вже зараз близько 31% рекрутерів скоріше надішлють офер представникам старших поколінь (міленіалам, іксам), аніж зумерам.
Ейчари, рекрутери та менеджери почали поширювати в TikTok ролики, в яких демонструють нетактовну поведінку зумерів. Зокрема на відео нижче менеджер звинувачує співробітника в тому, що його ланч тривав 1 годину, а не 30 хвилин. Інший зумер одягнув у Casual Friday піжаму. Керівник ледь стримує роздратування.
@simplyy.jamieee Well casual fridays lasted a solid two weeks! #genz #millenial #office #teamwork #funny #millenialmanager ♬ original sound - Simplyy.jamieee
На відео ми бачимо неетичність з боку компанії, адже публічне оприлюднення — не найкращий крок для порозуміння.
Позитив у тому, що в багатьох роботодавців уже зараз формується розуміння: звільнення через занадто довгу обідню перерву та порушення дрес-коду — це не вихід. Адже суперечність очевидна. Компанії очікують на рідкісні таланти, які піднімуть бізнес в X разів, але розчаровуються, коли ці таланти одягнені в піжами.
Підхід зумерів до розкриття своєї особистості в офісі схожий на філософію. Вони розглядають роботу як виклик своїй ідентичності — і не бажають підлаштовуватися під загальноприйняті стандарти, зокрема змінювати стиль мовлення, одяг, манери. Виходить, що між професійною та особистою ідентичністю не має бути межі. Покоління Z вважає, що робочі формальності є чимось фальшивим та створюють однорідну робочу культуру, яка знищує індивідуальність.
Оманливо гадати, що зумери погано розуміються на роботі й кар’єрі. Навпаки — вони добре знають, чого хочуть. Згідно з дослідженням Deloitte, передусім вони очікують, що робота відповідатиме їхній моделі «Гроші + Сенс + Добробут».
- Гроші: матеріальну забезпеченість зумери прирівнюють до щасливого життя. Про це заявляють 6 із 10 представників покоління Z.
- Сенс: робота має бути наповнена змістом. 89% зумерів вважають, що саме завдяки цьому можливо відчути задоволення від праці. 52% — стверджують, що робота мусить відповідати їхнім особистим цінностям. А 54% — заявляють, що відчувають задоволення, коли завдяки роботі вдається посприяти позитивним змінам у суспільстві.
- Добробут: зумери переконані, що комфорт і відсутність конфліктів на робочому місці роблять життя кращим, і прагнуть до цієї мети.
Саме тому все більше організацій приходять до усвідомленого рішення: завдяки своєму незвичному баченню зумери здатні покращити не лише культуру компаній, але й бізнес-процеси. Не варто дратуватися, а краще допомогти їм розкритися.
Тож 45% організацій вже пропонують зумерам пройти курси з етикету, а ще 20% — планують зробити це в майбутньому. Зокрема серед тих, хто впровадив персоналізоване навчання з софт-скілів для зетів, — компанії «Великої четвірки», Deloitte, KPMG та PwC.
За словами коуча з етикету Розалінди Рендалл, попит на такі тренінги зараз шалений, кількість запитів від організацій до неї зросла на 50%. І це компанії з різних сфер: від IT — до виноробень. Прайс Рендалл — до $2,5 тис. за семінар тривалістю 90 хвилин.
Під час тренінгів з етикету можна навчитися:
- Як покращити взаємодію з колегами, клієнтами, партнерами. Зокрема як встановлювати зоровий контакт зі співрозмовником.
- Як поводитися під час офлайн-івентів (наприклад, куди прикріплювати бейдж).
- Як побудувати діалог зі своїм менеджером замість висування вимог та конфліктів.
- В чому доречно приходити в офіс та що вдягнути, коли у вас запланована презентація з клієнтом.
- Як поводитися на діловій зустрічі.
Для українських ейчарів гарною опцією стане підготовка внутрішніх тренінгових програм або адаптація західних. Наприклад, на цьому сайті — різноманітні тренінги з етикету. Так, вони платні, але на сторінці кожного можна ознайомитися з детальним описом та взяти в роботу ці драфти. Також ви можете додатково розробити чат-бота, який взаємодіятиме зі співробітниками у форматі «запитання-відповідь». Бот допомагатиме колегам у навчанні базових навичок комунікації та етики.
І завершуємо гарною новиною. Ті компанії, які вже реалізували навчання з етикету для зумерів, відзначають їхнє бажання вчитися та вдосконалюватися. Головне в цій ініціативі — зберігати такий підхід: ви навчаєте їх, а не керуєте, підбадьорюєте, а не критикуєте публічно.