Зазвичай після співбесіди кандидати днями або тижнями чекають на відповідь. Або не чекають зовсім, бо знають, що її може й не бути. В кращому випадку приходить коротке «Дякуємо, ми вирішили рухатися далі з іншим кандидатом», у гіршому — повний ігнор. На цьому тлі ідея отримати фідбек одразу під час співбесіди виглядає досить прогресивно. Але що як цей зворотний зв'язок висловлюють раптово, публічно, з критикою, та ще й очікують миттєвої реакції?
Саме такий фідбек практикує кофаундер Udemy (США) Гаган Біяні — про що він нещодавно зробив пост на LinkedIn. Ми не змогли пройти повз та вирішили дослідити всі за і проти такої прямолінійності.
В чому тут сенс
«Почав давати кандидатам прямий зворотний зв’язок під час співбесіди. Часто публічно під час наших панельних інтерв’ю або наживо наприкінці моєї особистої розмови з ними», — розповідає Гаган Біяні.
Ба більше — Біяні назвав це «найбільш показовою частиною» співбесіди, за підсумками якої часто вирішується, чи отримає кандидат офер.
«Якщо для них це кошмар, кандидат завмирає або навіть ображається, це одразу показує, що вони не підходять компанії. Якщо ж їм це цікаво, вони охоче приймають критику та адаптуються — ймовірність того, що вони приєднаються до нас, вища».
CEO розповів, що зазвичай застосовує цей тест до пошукачів, з якими хоче рухатися далі. Або щодо тих, які йому сподобались, але за своїми резюме та навичками вони не є ідеальними кандидатами. І тут немає правильної чи неправильної відповіді як такої — він навіть не проти, якщо кандидат відмовиться від того, що сказав кілька хвилин тому, і змінить позицію, врахувавши зауваження. Цікавить не те, що людина сказала спочатку, а те, як вона реагує на критику в реальному часі.
Це божевільно чи геніально?
Підхід з живим фідбеком — це перш за все стрес-тест на адаптивність і спритність — скіли, які залишатимуться в топі як мінімум до 2030 року, за прогнозом Всесвітнього економічного форуму.
Біяні каже, що в більшості людей, яких він інтерв'ював, такий підхід викликав захоплення. Це кандидати високого рівня, які вже пройшли кілька етапів відбору.
Аудиторія LinkedIn відреагувала на такий експеримент неоднозначно. Під дописом Біяні посипались коменти від інших CEO, кар'єрних коучів, працевлаштованих фахівців і тих, хто наразі в пошуку роботи. Ми зібрали різні думки.
«Я в захваті, це майбутнє роботи»
Деякі коментатори написали, що це чудовий спосіб оцінити здатність кандидата сприймати критику та працювати в умовах прозорої комунікації.
Плюси «живого» фідбеку:
— виділяє людей з мисленням, спрямованим на зростання
— демонструє адаптивність краще, ніж резюме або завчені відповіді
— дозволяє пошукачам миттєво побачити свої сильні сторони та прогалини
— навіть якщо кандидат не підходить, це показує, що компанія цінує час, який він витратив на інтерв'ю
Еріка Сесток, співзасновниця бренду Hub&Spark (бізнес-стратегії, США), розповіла, що коли вона працювала в Uber, там теж практикували цей підхід під час панельних інтерв'ю. І якщо людина не сприймала фідбек спокійно, то не проходила на наступний етап. Еріка також додала, що і сама хотіла б отримувати зворотний зв'язок під час співбесід, адже це було б надзвичайно корисно для покращення результатів у майбутньому.
Рахул Вашистх (Project/ People Management, США) каже, що live-фідбек також показує те, як у компанії влаштована культура, тобто навчання відбувається наживо. Він теж порадив поєднати фідбек «в моменті» з коротким саммарі після співбесіди — особливо для сильних, але відхилених кандидатів — з поясненням, чому було ухвалено таке рішення і що саме вони зробили добре.
«Більшість компаній за замовчуванням обмежуються фразою “ми вирішили рухатися в іншому напрямку”. Це нічого не навчає та непомітно шкодить бренду роботодавця. Чіткий фідбек — навіть дуже короткий, але з повагою — перетворює “ні” на довгострокову прихильність і майбутні рекомендації», — пише Рахул.
Це також підтверджують дослідження: 94% кандидатів, які отримують відгуки про себе, ймовірно, подадуть заявку повторно, а 83% — порекомендують компанію іншим.
Є також думка, що live-фідбек показує рівень зрілості его кандидата. І що команди, де нормалізована критика в реальному часі, масштабуються швидше, бо знімають емоційне навантаження ще на старті. Мовляв, якщо одразу зрозуміло, як людина реагує на зауваження, не доводиться сподіватися, що вона потім якось підлаштується під культуру.
Кароліна Сарна (бізнес-коуч, Фінляндія) вважає зворотний зв'язок в моменті найкращим проксі-індикатором того, чи піддається людина коучингу. Однак, за її словами, фідбек має бути конкретним: не просто «це було погано», а ЩО САМЕ було поганим, на ваш погляд.
«Можна спробувати, але є нюанси»
Один із ризиків — втрата цінних кадрів. Адже хтось сприймає зворотний зв'язок миттєво, а комусь потрібен час, щоб обміркувати почуте, і це зовсім не означає, що в них погано з адаптивністю. Раптовий фідбек може «заморозити» навіть найсильнішого кандидата, тим паче якщо це відбувається публічно — наприклад, на груповій співбесіді. До того ж усе залежить від ролі.
«Я б ніколи не найняв продакт-менеджера, який не здатен реагувати в реальному часі. А от для інженерів це абсолютно нормально», — пояснює кофаундер Udemy.
Ще зауваження:
— кандидат може отримати несправедливу оцінку, якщо фідбек базується на відчуттях інтерв'юера, а не на сукупності фактів
— співбесіда — це не реальний робочий день, кандидат може «тримати обличчя» в присутності інтерв'юерів, а на роботі поводитися зовсім по-іншому
— людина ще не знайома з керівником та компанією, тому може реагувати стримано, напружено або неприродно
— фідбек у моменті — лише одна точка даних, і вона не може бути основою для остаточного рішення
Багато хто радив попереджати кандидатів, що на співбесіді вони отримають фідбек і що така практика — частина культури компанії. І важливо максимально зберігати об’єктивність, а ще підсвічувати як негативні моменти, так і позитивні.
«Це відверто жахливо!»
Один CEO написав, що пробував лайв-фідбек, але деякі кандидати були дуже ображені, тож HR компанії порекомендував припинити цю практику.
Ключові мінуси — високий тиск і нерівні ролі. Для кандидата це ситуація, де на кону робота, а для компанії — звичайна розмова. Коли людина завмирає або відчуває дискомфорт, це не означає, що вона «слабка» чи не відкрита до розвитку. Часто це всього лише біологічна реакція на стрес. Тому відсіювати кандидатів за тим, наскільки добре вони можуть приховати подібні реакції, — це не про мислення, заточене на зростання, і не про стійкість, а радше про готовність терпіти тиск і підлаштовуватися, навіть коли ситуація для них об’єктивно напружена.
«Якщо вашій компанії байдуже до психологічної безпеки, вона любить ставити людей в незручне становище та провокувати травматичні реакції — тоді, мабуть, можна запускати такий тест, — коментує кар’єрний коуч Кайл Елліотт (США). — В іншому разі процес співбесіди має віддзеркалювати щоденне робоче середовище кандидата — саме це допоможе залучити найкращі таланти».
Деякі користувачі навіть сприйняли таку практику як булінг. Вони нагадують, що під час співбесіди кандидати також оцінюють компанію — і така відверта критика дискваліфікує її як хорошого роботодавця.
«Я нормально ставлюся до того, що ви ставите під сумнів мої навички або думки. Але не до навмисної критики, щоби перевірити, чи “вмію я це витримувати”. Я б тікала з такої компанії, бо це максимально токсичне середовище», — коментує Енн.
Як кандидатам реагувати на живий фідбек під час співбесіди
Живий зворотний зв’язок поки що не є масовою практикою, але його популярність зростає, — застерігає Льюїс Малех, CEO глобальної агенції з підбору топменеджерів Bentley Lewis у коментарі Fortune.
«Ми бачимо, що дедалі більше компаній експериментують зі стрес-тестами для кандидатів, щоб оцінити, як вони працюють під тиском, — каже експерт. — Я чув, що деякі CEO в tech-компаніях і фаундери стартапів роблять подібне, особливо для посад, де вміння приймати фідбек, швидке мислення, адаптивність і стійкість критично важливі. Проте з огляду на те, що технологічні компанії часто задають тон нетрадиційним практикам наймання, подібні тести можуть із часом поширитись і в інших галузях».
Порада кандидатам — практикувати отримання зворотного зв’язку в реальному часі:
— Попросіть друзів або менторів одразу критикувати вашу роботу чи ідеї і тренуйтеся відповідати обдумано, а не захищаючись.
— Можна скористатися улюбленим LLM-чатом (ChatGPT, Gemini, Grok) і попросити його «зіграти роль дуже жорсткого інтерв’юера», щоби потренуватися.
— Зберігайте спокій, ставте уточнювальні запитання та показуйте, що здатні швидко інтегрувати зворотний зв’язок.
Приклад:
Інтерв'юер:
«Ваша відповідь загалом логічна, але зараз вона звучить трохи розмито. Не зовсім зрозуміло, до якого висновку ви ведете».
Кандидат:
✖«Ну я ж вже пояснив…»
✖«Добре, зрозумів» (і мовчання)
✔«Добре, дякую. Ви маєте на увазі структуру відповіді чи сам висновок?»
Як компаніям не відлякати топові таланти своїм фідбеком
#1. Почніть з хорошого
Якщо весь фідбек — лише про помилки, то людина просто закриється. На співбесіді кандидат і так у стресі, тому важливо спершу зафіксувати сильну сторону, а вже потім — те, що можна покращити. Такий підхід не знецінює та не збиває з пантелику.
✖ Занадто різко:
«Логіку ви пояснили. Але рішення слабке. Що будемо з цим робити?»
✔ Краще так:
«Ви чітко пояснили логіку цього рішення. Та є момент, який можна зробити сильнішим. Що скажете?»
#2. Будьте конкретними — без загальних оцінок
Фрази на кшталт «я мало що зрозумів з того, що ви сказали», або «вам потрібно попрацювати над комунікацією» не дають користі. Краще одразу пояснити, що саме не спрацювало та як це можна змінити. Це вже сприйматиметься як робоче обговорення, а не критика.
Наприклад:
«Ідея зрозуміла, але відповідь трохи перевантажена деталями. Як би ви скоротили її до двох ключових тез?»
#3. Звертайте увагу не лише на відповідь, але й на реакцію
Важливо не тільки те, що кандидат каже, але й те, як він реагує на фідбек.
Хороші сигнали:
— перепитує, щоб уточнити
— пробує змінити відповідь або просить хвилину, щоби подумати
— не виправдовується і не «йде в оборону»
Можна напряму спитати: «Розкажіть про ситуацію, коли вам дали жорсткий фідбек. Що ви тоді зробили?» А після відповіді дайте короткий коментар, наприклад: «Тут ви багато говорите про емоції, а про дії — менше». І подивіться, як людина реагує на це вже тут і зараз. Це «здоровіший» підхід, бо ви не будете гратись у «витримає — не витримає», однак усе одно зможете оцінити реакцію.
#4. Залишайте простір для відповіді, а не просто озвучуйте зауваження
Фідбек працює краще одразу після відповіді, поки людина ще «в контексті». Коли коментар дають наприкінці співбесіди у форматі підсумкової оцінки, він звучить як вердикт: щось на кшталт «ми все почули та вирішили».
✖ Як точно не треба
«Добре, ми це врахуємо. Переходимо далі» — кандидат чує, що відповідь була «не ок», але не розуміє чому і не має змоги щось виправити.
«Загалом відповіді були слабкі, особливо ця» — звучить як «рішення суду».
✔ Як сказати по-іншому
«Ідея зрозуміла. Тут можна зробити простіше. Хочете спробувати ще раз?»
«Тут є один момент, який варто уточнити. Якщо хочете, можемо його швидко проговорити».
Бажаєте отримувати дайджест статей?
