Відгуки слухачів курсу «HR-директор» у Laba | Бізнес-школа Laba (Лаба)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, який був надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код дійсний протягом 2 хвилин Код з SMS дійсний протягом 2 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

«Навчання допомогло мені впоратися з "комплексом самозванця"»

Відгуки слухачів курсу «HR-директор» у Laba.

cover-642e8e0f68f61905835398.png

Бути HR-фахівцем — значить не просто ладнати з людьми і робити їхню роботу максимально комфортною. Це також постійний аналіз ринку, побудова та покращення процесів усередині компанії.

Запитуємо слухачів курсу «HR-директор», чого вони навчилися та як застосовують нові знання у своїй роботі.

«Після курсу почала розмовляти з HR-фахівцями однією мовою»

Анастасія Бондаренко,
керівник управління Навчання ІТ у «ПриватБанку»

Я понад п'ять років працюю в управлінні Навчання ІТ у «ПриватБанку», а зараз очолюю його. Ми займаємося розвитком ІТ-фахівців банку (зараз їх 1300) — проводимо внутрішнє навчання, організовуємо івенти, оплачуємо зовнішні конференції.

Минулого року ми частково взяли на себе функцію рекрутингу — аналізуємо процес прийому на роботу працівників у ІТ та надаємо свої рекомендації HR-відділу.

Ця функція для нас нова — ми не розуміли воронку найму, скільки заявок обробляємо, середній показник закриття вакансії. І взагалі становище компанії на ринку: чи є попит на роботу в нас.

Усього цього потрібно було вчитися з нуля, і я вирішила пройти курс «HR-директор» у Laba.

Що змінилося у роботі після навчання

#1. Я стала компетентною в HR і почала говорити з HR-фахівцями однією мовою. Ми вивчили процес найму працівників у IT та сформували свої рекомендації, як його покращити.

Наприклад, ми зрозуміли, що потрібно розвивати бренд роботодавця, щоб отримати більше відгуків на вакансії. Якщо рекрутер не може закрити заявку 2–3 місяці, це означає, що потрібно зробити «ПриватБанк» привабливішим для айтішників.

#2. Ми почали активно розвивати employer brand. Мій колега паралельно проходив курс «Створення та просування бренду роботодавця», тому ми «міксували» отримані знання та вирішували, як їх застосувати у роботі.

Зовнішнім employer branding у нас керує HR-відділ, а ми частково взяли на себе внутрішній. Почали займатися підвищенням лояльності працівників — стали проводити більше конкурсів, дарувати брендовані футболки, запустили премію «Найкращий працівник року в IT».

Розвинений внутрішній бренд роботодавця впливає на лояльність фахівців та їхнє прагнення до кар'єрного зростання. Якщо людина мотивована, працює в згуртованій команді і пишається своєю компанією, найімовірніше, вона не захоче йти в іншу.

#3. Почали глибше аналізувати воронку найму — відслідковувати, скільки кандидатів переходить від одного етапу до іншого та який відсоток відсівається. Так ми розуміємо, чи вдало написана вакансія та чи ефективно рекрутер працює із пошукачами. Якщо на деяких стадіях є проблеми, усуваємо їх.

Коментар лектора:

Воронку найму оцінюють за допомогою показника Yield Ratio.

Yield Ratio = (Кількість кандидатів, що успішно пройшли стадію N / Загальна кількість кандидатів на стадії N) * 100.

Ця метрика дозволяє зрозуміти, які етапи відбору найефективніші, і що варто покращити. Наприклад, так може виглядати воронка найму у вакансії інвестиційного менеджера.

#4. Почали застосовувати у роботі «підхід MVP». Якщо плануємо запустити щось масштабне, спочатку робимо це у меншому форматі — як пілотний проєкт. Далі тестуємо на потенційній аудиторії — і лише потім, якщо зайде, масштабуємо. Це дозволяє уникнути великих помилок.

Приміром, ми запустили школу бізнес-аналізу. Її ідея полягає в тому, щоб залучати кандидатів без досвіду, а потім своїми силами їх навчати. Щоб зрозуміти, чи спрацює ця витівка, ми спочатку протестували її на наших працівниках, які хочуть перекваліфікуватися або додатково прокачатися в темі. Школа показала гарний результат, тож плануємо її масштабувати.

Головний висновок після курсу

До курсу тема HR для мене була незрозумілою та складною, а після навчання я вирішила, що й надалі хочу розвиватися у цій сфері. Тут мене приваблює взаємодія з людьми, можливість покращення процесів найму та кар'єрного зростання. Адже працівники — це двигун компанії, без них жоден бізнес не злетить.

«Навчання допомогло мені впоратися з "комплексом самозванця"»

Юлія Маличенко,
Senior HR в ETIYA

Я HR-менеджер в IT-компанії ETIYA, яка 16 років працює на міжнародному ринку, і три — в Україні. Ми активно розвиваємося: за півтора року наш місцевий офіс зріс утричі.

Оскільки в Україні ми працюємо недовго, багато процесів лише налаштовуємо. Тому доводиться виконувати і рутинні завдання, і складніші речі. Зараз мої функції — це щось середнє між HR-generalist та HRBP. Також в обов'язки входить рекрутинг, але за допомогою локального менеджера ми з цим непогано справляємося.

Моя професійна ціль — вирости у HR-директора або HR Business Partner. Щоб краще розібратися у сфері та зрозуміти, які навички потрібно прокачувати, вирішила пройти курс «HR-директор» у Laba.

Як навчання допомогло в роботі

Коли я проходила курс, змінювалась структура моєї роботи в компанії. Раніше я була в прямому підпорядкуванні локального менеджера, а під час навчання переходила під керівництво HR-директора в материнській компанії. Відповідно, мені потрібно було проаналізувати процеси в українському офісі та підготувати звіт про виконану роботу.

Тому всі знання, які я отримувала на курсі, відразу застосовувала на практиці. Наприклад, як зробити SWOT-аналіз — визначити сильні та слабкі сторони бізнесу, PESTLE — зрозуміти загрози та можливості для компанії, проаналізувати EVP — ціннісні пропозиції для працівників.

Що змінилося після курсу

#1. Я переконалася, що перебуваю на своєму місці і хочу далі розвиватися у цій сфері. Також зрозуміла, що дуже багато знаю, а курс допоміг мені структурувати всю інформацію в голові.

#2. Я стала впевненішою щодо звітності. Раніше в мене була недопрацьована ця функція. А ще тепер мені значно легше аргументувати та доносити інформацію «мовою бізнесу».

Коментар лектора:

Є базові метрики, які відстежує кожен HR-відділ:

Середній час закриття вакансії = Сума кількості днів усіх відкритих вакансій/кількість відкритих вакансій.

Дає можливість планувати та скорочувати терміни закриття вакансій, оптимізувати процес найму.

Вартість найму
= Загальні внутрішні та зовнішні витрати/Кількість найнятих працівників.

Допомагає визначити середню суму, витрачену на нового працівника. Цей показник можна використовувати як орієнтир для наступних наймань та розробки майбутніх бюджетів.

Відсоток прийняття пропозицій про роботу (оферів) = (Кількість прийнятих оферів/Кількість всіх оферів) * 100%.

Дає розуміння, чи є проблеми з EVP загалом та компенсацією зокрема. Чим нижчий % прийняття оферів, тим вища ймовірність, що необхідно переглянути умови, запропоновані кандидатам.

Плинність персоналу = (Загальна кількість звільнених за період / Загальна кількість працівників за період) * 100%.

Дає розуміння зон розвитку, можливість планувати залучення талантів та пов'язаний із цим бюджет.

#3. Ми почали впроваджувати OKR та KPIs для працівників. У нашій компанії існує велика культурна різниця: керівництво турецьке, а персонал — український, тому іноді виникають непорозуміння.

Одне з них у тому, що компанія вже 16 років працює на ринку, у глобальному офісі налаштовано всі процеси, але деякі незрозумілі для українських працівників. Тому зараз ми на стадії впровадження OKR та KPIs, контролюватиме його відповідальний менеджер.

#4. Я зрозуміла, що ми як компанія рухаємось у правильному напрямку. Іноді проблеми можуть здаватися нерозв'язними або такими, які є тільки в нашій організації — щось схоже на «у сусіда трава зеленіша». Насправді це не так. На курсі лектор поділилася кейсами інших бізнесів, і вони допомогли мені зрозуміти, що все добре. Так, є над чим працювати, але загалом ми на правильному шляху.

Головний висновок після курсу

Я стала впевненішою в собі. Навчання допомогло впоратися з «комплексом самозванця» та постійними думками про те, що «я багато чого не знаю». Зараз розумію, що в мене хороша база, і чітко усвідомлюю, які сфери треба ще прокачувати.

Крім того, навчання вплинуло на якість матеріалів у моєму курсі про HR, і тепер я більше впевнена у своїх викладацьких навичках.

«Я зрозуміла, що хочу розвиватися в HR-сфері на міжнародному рівні»

Жанна Садурська,
директор з персоналу в AxiomSL

Я очолюю HR-напрямок українського офісу компанії AxiomSL та координую роботу польського. До цього була рекрутером на фрилансі, зовнішнім консультантом з персоналу в Україні та Німеччині. Загалом працюю у цій сфері понад 10 років.

Сьогодні ринок динамічний і насичений, певною мірою навіть агресивний. Методи роботи, стек технологій, вимоги до претендента — все стрімко змінюється. Тому без постійного навчання та професійного нетворкінгу не обійтися. Якщо ти не розвиваєшся, то в якийсь момент починаєш «просідати» у знаннях та навичках, втрачаєш кваліфікацію та гнучкість.

Я вже проходила в Laba курс Excel для бізнесу і давно придивлялася до курсу HR-директор. Тут мене більше зацікавила лектор — Катерина Губарєва. Має серйозний досвід роботи в IT-компаніях, і я зрозуміла, що вона зможе поділитися практичними знаннями, які необхідні мені в роботі.

Як навчання допомогло у роботі

На курс я прийшла з готовими питаннями та кейсами, в яких мені потрібно було розібратися. Напевно, тому здобула не просто навчання, а ще й менторинг, бо реалізувала все, що було потрібно мені в роботі.

Наприклад, я багато часу витрачала на рутинні речі, а мені хотілося подивитися на роботу збоку, не вистачало системності та чіткості у визначенні пріоритетів. Курс допоміг у цьому: якщо раніше я більше занурювалась у тактику, то зараз підхід став ціліснішим і зваженим.

Мені подобається посил, який часто транслює Laba: ейчар — це не лише «люблю працювати з людьми». На першому етапі — можливо, поки ти вибудовуєш стосунки з командою. Але далі, якщо хочеш рости, потрібно більше поринати в завдання компанії, вивчати тенденції ринку та впливати на них, розмовляти з бізнесом однією мовою.

Що змінилося після курсу

#1. Я провела внутрішній аудит системи Total Rewards. Раніше часто ставила питання, що брати за основу під час перегляду бенефітів. Тому для мене цінною була інформація про аналітику зовнішніх провайдерів, яку ми розбирали на курсі.

Український IT-ринок доволі конкурентний. Лише у Харкові, де розташований наш офіс, близько 300 різних IT-компаній. Тому, коли шукаєш фахівців, потрібно спочатку розуміти, чи підходить твоя пропозиція кандидату. Не намагатись ощасливити всіх, а шукати «правильних» людей на позиції.

Тобто робити ставку не лише на те, щоб людині було комфортно в компанії, а й будувати тривалі, довірливі стосунки. Розібратися та дати точку зростання у цьому процесі мені допоміг досвід роботи Катерини Губарєвої у корпораціях Luxoft та GlobalLogic.

Коментар лектора:

Багато компаній покладаються на дослідження ринку в питаннях заробітної плати та бенефітів, які надають зовнішні провайдери. Це дозволяє бізнесам порівняти себе з іншими гравцями та побудувати власну політику винагород.

При участі у подібних дослідженнях важливо враховувати такі умови:

— Для отримання достовірних даних на індивідуальному рівні учасниками мають бути щонайменше 10 компаній.

— Порівняння своєї організації з аналогічними (розмір, галузь).

— Оптимальний добір позицій відповідно до «золотих правил», які ми розглядаємо на курсі.

#2. Вирішила більше працювати над оцінкою та формуванням залученості персоналу. Наприклад, зараз готую опитування, щоб проаналізувати, наскільки ціннісна пропозиція компанії близька до працівників, які очікування у кандидатів, який сегмент є конкурентним, як розподілити пріоритети роботи цього року, які внутрішні процеси потрібно переглянути.

#3. Я зрозуміла, що мені цікаво розвиватися у HR-сфері на міжнародному рівні та пройти міжнародну сертифікацію.

Зараз я вивчаю другу іноземну мову — німецьку, спілкуюся з колегами з Європи, відвідую онлайн-конференції, розбираюся із законодавчою базою та специфікою європейського ринку. Зареєструвалася на курс Laba Power BI.

Головний висновок після курсу

Щоби рости, потрібно постійно ставити перед собою нові виклики та «прокачувати» себе у різних напрямках, бути конкурентним та захоплюватися тим, що робиш.

Бажаєте отримувати дайджест статей?

Один лист з найкращими матеріалами за місяць. Підписуйтесь, аби нічого не проґавити.
Дякуємо за вашу підписку!
Курс з теми:
«HR-менеджер»
HR і рекрутинг
Веде Ірина Гращенкова
22 липня 9 вересня
Ірина Гращенкова