В Україні шалений дефіцит кадрів та величезна кількість людей, які шукають роботу. Але ці дві сторони не можуть зустрітися. Молодь шокує ейчарів захмарними очікуваннями щодо зарплат. Ветерани заходять на ринок з унікальним досвідом, проте далеко не всі компанії готові з ними працювати.
20 червня у Києві пройшов EBC Day — подія, повністю присвячена employer branding. Laba відвідала її, щоб зібрати для вас інсайти від спікерів Ernst & Young, Korn Ferry, MHP, Work.ua та інших компаній.
Що відбувається на ринку праці
Наталія:
Найбільший виклик для HR сьогодні — це дефіцит кадрів. Кандидати є, але компаніям складно знайти саме тих фахівців, які мають потрібні скіли, перебувають у конкретному регіоні та готові погодитися на умови.
Головна причина цієї проблеми — демографія. Через війну чисельність працездатних українців скоротилася майже на чверть (22%). Понад 6 млн людей виїхали за кордон, а кожен п'ятий працівник (20%) змінив цивільну роботу на службу в ЗСУ. Студентів стало менше на 16%, а це означає, що в майбутньому молодих спеціалістів теж бракуватиме, тож кадровий голод посилюватиметься.
Крістіна:
Я б назвала ринок праці в Україні трагікомедією з елементами трилера і горору. Чому це трагікомедія:
— Молодь має завищені зарплатні очікування ще до першого місця роботи. Кандидати без досвіду часто розраховують на зарплати, що у 2–3 рази перевищують середні по ринку.
— Протягом наступних 5–10 років в українських компаніях працюватиме рекордна кількість представників різних поколінь. В одній команді будуть співробітники, які народились у 1970-х і 2010+. Компаніям треба буде знаходити підхід до дуже різних людей та враховувати їхні очікування.
Чому це трилер? Ти наче вмієш досліджувати тренди — бачиш, що тут ШІ несеться, там дефіцит у виробничих професіях… проте іноді з’являються несподіванки, які вводять тебе в ступор. Український ринок дуже ламаний, і ти завжди на 30% не знаєш, що вистрілить завтра.
Чому це горор? Бо через війну в Україні висока смертність і низька народжуваність. Є думка, що проблему дефіциту кадрів розв’яже залучення іноземців, проте це навряд чи стане масовою тенденцією. По-перше, це дуже дорого: людей потрібно знайти, перевезти, адаптувати й інтегрувати в команду. По-друге, потрібно враховувати, що працювати в країні, яка живе в умовах війни, психологічно складно. Українці вже певною мірою загартовані, а інші до цього не звикли.
ТОП 5 причин, чому люди обирають роботодавця і чому звільняються: за результатами дослідження Korn Ferry в 100+ країнах
Крістіна:
На що звертають увагу кандидати
- Зарплата і компенсація. Всі ми хочемо їсти, одягатися, забезпечувати себе й родину.
- Гарантія робочого місця. Люди хочуть стабільності. Після масштабних скорочень кандидати уважніше оцінюють роботодавців. Перш ніж прийняти офер, вони вивчають компанію: її стратегію, перспективи та фінансову стабільність.
- Сама робота. ЗП важлива, проте люди не хочуть працювати лише заради грошей. Робота має подобатись, адже саме це впливає на продуктивність і допомагає уникнути вигорання.
- Додаткові бенефіти. Кандидати звертають увагу на медичне страхування, компенсацію спорту, харчування, а також навчання та розвиток. Люди хочуть опановувати нові скіли, AI, свіжі технології та шукають компанії, які дають їм цю можливість.
- Гнучкий формат роботи. Багато міжнародних бізнесів намагалися повністю повернути співробітників до офісів, але далеко не всім вдалося. Частина людей просто змінила роботодавця на того, хто пропонує гнучкі умови.
Чому люди звільняються? Через неповагу до особистих пріоритетів — коли в компанії постійно порушують кордони або коли людина відчуває, що готова до наступної ролі й хоче зростати, а керівник це ігнорує.
Як зрозуміти, що мотивує ваших людей? Починайте ще зі школи. Досвід MHP
На питання «Що для вас важливо?», люди часто відповідають «правильно», тому краще досліджувати поведінку
MHP — це понад 38 тис. працівників, які залучені в головному офісі, а також в агро, логістиці, міжнародному бізнесі, на виробництві.
Від самого початку ми вирішили не будувати EVP інтуїтивно, тому пішли в дослідження та провели 90 глибинних інтерв'ю тривалістю від 1,5 години кожне. До розмов запрошували наших топових працівників, новачків, людей, які звільнилися, кандидатів, що відмовилися від офера, і тих, хто лише розглядав MHP як потенційного роботодавця.
Ми майже не питали «Що для вас важливо?», адже люди часто намагаються відповідати на це «правильно». Натомість просили їхню історію:
— Як обирали професію?
— Після школи навчалися чи одразу йшли працювати?
— Чому змінили роботу?
— Шо стало останньою причиною звільнення?
— Чому погодились або відмовилися від офера?
Реальна поведінка і життєвий шлях дають найкращі інсайти щодо того, що саме мотивує людину і чого вона чекає від роботодавця. Аналіз підсвітив дві групи людей, яких ми хочемо, щоб було більше в нашій компанії:
«Альпіністи». Вони прагнуть вертикальної кар’єри, більшої відповідальності й професійного визнання. Ці люди стають суперкрутими професіоналами в одній конкретній сфері.
«Скелелази». Вони також хочуть розвиватись, але не обов'язково через підвищення. Їх мотивує можливість змінювати напрями роботи, отримувати новий досвід і постійно вчитися. Коли така людина переходить у нову функцію, вона приносить у неї свій попередній бекграунд — і це драйвить бізнес.
Людей в офісах і на виробництві мотивують однакові речі
На старті ми були майже впевнені, що для кожного напряму MHP (агро, логістика тощо) доведеться створювати окреме EVP. Однак опитування показали, що всі наші люди хочуть того самого: розвиватися, відчувати турботу і працювати в компанії, де їх поважають. Різниця лише в тому, як вони про це говорять і який рівень амбіцій мають.
Ми сформували єдине EVP та адаптували його під різні ЦА: для головного офісу, білих комірців у регіонах, людей на виробництві, а також окремо для молоді до 25 років. Основа — незмінна для всіх і будується навколо 5 принципів:
✔️ тут про тебе дбають
✔️ тут визнають твій результат
✔️ тут ти працюєш над проєктами, які мають сенс
✔️ тут ти зростаєш
✔️ тут культура, яка тобі відгукується
У MHP рівень довіри до EVP сягає 89% — це класний показник. Щоб виміряти його, ми створили опитувальник для кожного працівника. Проте дані підсвітили також один меседж, в який люди не дуже вірили. Він звучав так: «Ти можеш розвивати кар'єру більш ніж у 10 країнах світу».
Замість того щоби прибрати цей меседж з EVP, ми вирішили його посилити — почали показувати на реальних кейсах, як можна будувати кар’єру в MHP за кордоном, і розробили програму внутрішньої мобільності.
Щоб до вас прийшли «ваші люди», не намагайтеся створити образ ідеального роботодавця
Ми ще на співбесіді говоримо кандидатам, що MHP — не для всіх. У нас складно, дуже високі вимоги до результату, треба працювати швидко. Не всім це ок. Але нам ок, що не всім це ок, бо ми хочемо працювати саме з «нашими людьми».
Тож у наших комунікаціях немає ідеальної картинки. Наприклад, для офісних співробітників ми створили відео, де показали як good days, так і bad days.
Ветерани повертаються на ринок праці: що мають знати компанії
Анастасія:
Коли ми розглядаємо ветеранів як CSR (корпоративну соціальну відповідальність), то вже самі собі ставимо обмеження. Ми ніби кажемо, що це проєкт: відзвітували, закрили й пішли далі. І тим самим лише поглиблюємо дефіцит кадрів.
Якщо чекати на ринку готового спеціаліста за нашими старими лекалами й не розглядати ветерана з військовим досвідом, який повертається на ринок праці, то ми втрачаємо величезний потенціал. Адже це фахівець, який вміє управляти людьми, працювати в команді, діяти в умовах високого ризику та з обмеженими ресурсами. Я б тут не питала «Чи готовий ветеран?» Я б краще поставила інше запитання: «Чи готові роботодавці інвестувати в повернення людини з подібними навичками на цивільний ринок праці?»
Ветерани й роботодавці часто хочуть, але не можуть зустріти один одного. Ми помітили цю проблему і створили проєкт «Назустріч» на Work.ua: дали можливість позначати себе на сайті пошуку роботи як ветерана, а компаніям — показувати готовність до співпраці.
Та з часом ми зрозуміли, що військовий досвід потрібно пояснювати. Якщо ми говоримо «гранатометник», «кулеметник», «стрілець», то HR автоматично бачить гранатомет або кулемет, а вже потім — людину. Тому ми створили Довідник військових посад і цивільних відповідників, де розповіли, які навички мають ці люди, а також про юридичний супровід, психологічну підтримку, кар'єрні консультації, яких вони можуть потребувати. Все це інтегрували в платформу.
Проблема зустрічі розв’язалась: 75% компаній наймали ветеранів за останні два роки, 93% — розглядали кандидатів з військовим досвідом, 78% ветеранів сказали, що хоча б раз були на співбесіді. Однак при цьому 38% ветеранів повідомили, що звільняються протягом перших трьох місяців.
Часто в компаніях можна почути: «Ми не відокремлюємо ветеранів від інших кандидатів». А я скажу, що це треба робити. 67% ветеранів, які звільнилися в перші місяці, кажуть, що команда була не готова до їхнього повернення.
Серед найбільших тригерів, які вони називали у відкритих відповідях:
— тема ухилянтства
— знецінення військового досвіду
— некоректні розмови в колективі, зокрема на чутливі теми щодо мови й ТЦК
Артур:
Зараз багато говорять про ПТСР, але мало хто справді розуміє, що це таке. Тому якщо компанія хоче працювати з психологічною підтримкою ветеранів, потрібно залучати психологів, а не орієнтуватися на поверхневі знання.
Є також дуже прості речі, які достатньо просто обговорити й прийняти. Наприклад, ветеран працює без світла в кабінеті, бо йому так комфортно після фронту. Або людина залишає двері відчиненими, щоб ніхто не стукав різко.
Ветерану може знадобитися кілька разів на рік проходити реабілітацію. Комусь важко довго сидіти на одному місці. Якщо компанія готова враховувати ці особливості, то отримає дуже мотивованого працівника, який вміє працювати в стресі та швидко ухвалювати рішення.
Анастасія:
Команда готова до співпраці з ветераном, коли розуміє, що:
— ветеран — це така сама людина, як і всі інші, просто вона має досвід, якого немає в більшості з нас, і цей досвід потрібно поважати
— не треба змушувати ветерана розповідати про війну і ставити некоректні запитання
— не потрібно вдавати, що нічого не сталось, і водночас не варто постійно акцентувати на тому, що перед вами ветеран
Є ще одна чутлива тема — інклюзивність. Часто ветерана з інвалідністю уявляють як людину на кріслі колісному або з ампутацією. Однак інвалідність може бути невидимою: порушення слуху, наслідки контузій, черепно-мозкових травм тощо. Важливо не робити припущень, а просто запитати людину: «Що я маю ще знати про вас і врахувати в процесі працевлаштування?»
Employer Branding Community — професійна спільнота, яка об’єднує українських спеціалістів з брендингу роботодавця, створює можливості для їхнього професійного зростання та розвиває бренд роботодавця як бізнес-функцію. До 17 липня можна придбати запис Employer Branding Community Day, далі доступ лише у закритій спільноті за підпискою. Посилання на спільноту: LinkedIn, Instagram, Facebook, YouTube.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
