Що пропонувати айтівцю: 10 інсайтів для IT-рекрутера | Бізнес-школа Laba (Лаба)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, який був надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код дійсний протягом 2 хвилин Код з SMS дійсний протягом 2 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

Що пропонувати айтівцю: 10 інсайтів для IT-рекрутера

Радить експерт із 14-річним досвідом у підборі персоналу Надія Недорезова.

cover-64be528bad458078549843.jpg

Хорошого рекрутера від поганого відрізняє одне — вміння бачити деталі. Ця робота вимагає більшого, ніж просто пошук імен і профілів у LinkedIn.

Якими навичками повинен володіти ІТ-рекрутер і як залучати в компанію потрібних айтівців? Розбираємось разом із Надією Недорезовою, експертом із 14-річним досвідом у підборі персоналу, кар'єрним коучем та запрошеним тренером компаній Booking, EPAM, Luxoft, Kyivstar, Vodafone Ukraine, «Казахтелеком», Vimeo та багатьох інших. Надія має управлінський досвід і працює на ринках СНД та Європи. У Laba — веде курси з рекрутингу.

Перш ніж шукати розробників

#1. Будьте активним ІТ-рекрутером у спільнотах айтівців

Кандидати частіше відгукуються на пропозицію, якщо знають ІТ-рекрутера. Тому станьте opinion-лідером у своєму напрямку серед айтівців — беріть участь у ІТ-чатах, проводьте лекції у соцмережах, відвідуйте івенти. Ось ще декілька правил «прокачаних» ІТ-рекрутерів:

  • для спілкування зі спільнотою створіть свій унікальний стиль та вирази, які притаманні тільки вам
  • виберіть тему, яку ви чи ваша компанія постійно обговорюєте, а краще станьте її хедлайнером у спільноті — онлайн та офлайн
  • для розміщення вакансій у соцмережах використовуйте релевантний key visual замість фото офісу
  • складайте тексти вакансій з урахуванням інсайтів із професійної спільноти (що на хайпі, що на хейті)
  • прибирайте з вакансій оцінні прикметники, замінюючи їх конкретикою в цифрах: не хайлоад, а кількість rps/сек, не найбільший проєкт, а кількість користувачів
  • розбирайтеся в тому, що пропонуєте кандидату, щоб відповісти на максимум його технічних запитань: який релізний цикл у розробці, як побудована система деплою, стек проєкту, кількість інтеграцій зі сторонніми сервісами, складність архітектури тощо.
  • розмовляйте з розробниками їхньою мовою, включаючи термінологію та сленг
  • підготуйте відповіді на будь-який негатив про вашу вакансію, щоб кандидати не застали вас зненацька

Рекомендуємо прочитати:

img-640ef4c641a83657943507.png

Де сидять ейчари: 20+ популярних ресурсів із HR-тематики

Читати

#2. Прокачуйте технічні знання

Епоха «рекрутерів без знань» закінчилася. У цій сфері потрібно постійно і багато вчитися — і навіть якщо фахівець уже глибоко в темі (розбирається в технічних поняттях, стеку, трендах усередині мови розробки), доведеться «копати глибше». Технічні знання знадобляться на всіх етапах роботи IT-рекрутера: зрозуміти функціонал, викласти суть вакансії, знайти кандидата та провести співбесіду.

Крок 1. Опановуте must have інструменти для підбору відповідного спеціаліста: GitHub, Stackoverflow, LinkedIn, Telegram.

4 нетривіальних помічники ІТ-рекрутера:

#1. LinkedIn X-Ray Search Tool — інструмент LinkedIn X-Ray Search за допомогою Google

#2. RecruitEm X-Ray Search — ще один пошук профілів у LinkedIn за допомогою Google

#3. Scope Research and Consulting — технологічний пошук

#4. Boolean Search Hacks — група для обміну практичними запитами, які допомагають знаходити кандидатів. Іншими словами, це пошук вебсторінок за допомогою спеціальних операторів (site, and, or, «») у Google

Крок 2. Використовуйте X-Ray запит — сканування сайту на наявність ключових слів. Сучасні розробники мають свої персоналізовані сторінки: резюме у формі лендингів. Запит прописується в пошуковій системі Google за допомогою оператора «site:...». Наприклад, site:(лінк на сайт) java developer.

Ще один must have для IT-рекрутера — SEO-оптимізація текстів вакансій для пошуку в Google.

Крок 3. Шукайте кандидатів у чатах специфічних Telegram-каналів. При цьому важливо персоналізувати запит до конкретного фахівця: «Я читала твою статтю про...», «Бачила твої відповіді на запитання в чаті...».

#3. Покращуйте soft skills

Суть роботи IT-рекрутера полягає не лише у пошуку кандидатів. Його головне завдання — бути медіатором змін усередині компанії. Для цього спочатку варто прокачати soft skills і навчитися:

  • заздалегідь виявляти проблеми у командах та реагувати до того, як працівник прийде з офером від іншої організації
  • відпрацьовувати негативні установки кандидатів щодо бренду компанії
  • оцінювати ризики, пов'язані з наймом, — вони є у кожному випадку та з усіма кандидатами
  • відпрацьовувати заперечення замовника — стосуються вони неправильно складених резюме чи небажання претендентів виконувати тестове завдання
  • розвивати своїх замовників та допомагати їм набувати суміжної компетенції у підборі персоналу

Одного разу я знайшла відповідного кандидата на вакансію. Але під час узгодження офера він вирішив прийняти пропозицію від іншої компанії . Це була мрія фахівця та бажання довести, що він гідний компанії, співбесіду в яку провалив рік тому. Я знаю «внутрішню кухню» багатьох організацій та одразу попередила кандидата, що йому буде некомфортно у відділі, до якого він іде. Його модель поведінки не відповідала культурному коду компанії. Ми домовилися, що наш офер його чекатиме, якщо раптом він змінить своє рішення. Через два місяці фахівець зателефонував мені зі словами, що дійсно не може прижитися у колективі.

Створюючи текст вакансії

#4. Орієнтуйтеся на нове покоління 20+

ІТ-індустрія оновилася приблизно на 10 років. Раніше компаніям достатньо було задовольняти запит покоління 30+ — приналежність до чогось великого. Наприклад, «стати частиною великої, відомої організації, масштабного та важливого проєкту». Але зараз у тренді — персоналізація та акцент на розвиток особистості компанії. Сьогодні ІТ-рекрутерам потрібно вміти працювати з реактивним поколінням 20+ та відповідати на зовсім інші запитання кандидатів:

  • «Що я як людина та фахівець отримаю від роботи в цій організації?»
  • «В чому цінність кожного члена команди для компанії?»
  • «Як роботодавець демонструє піклування про кожного працівника?»
  • «Чому саме в цій організації мені буде краще, ніж у будь-якій іншій, де відкрито таку саму позицію?»

Крім іншого, до сучасних трендів можна віднести масовий запит на соціально схвалені продукти та участь у благодійності.

Рекомендуємо прочитати:

img-offervacancy-63443f2494bcc581247434.jpg

Як продати вакансію та переконати кандидата прийняти ваш оффер

Читати

#5. Використовуйте EVP вакансії

EVP або Employer Value Proposition — це ціннісна пропозиція компанії-роботодавця. Тобто, за допомогою чого організація продає себе фахівцям, у яких зацікавлена, і як потім їх утримує.

EVP вакансії будується на мотивації кожного окремого працівника. На відміну від EVP компанії, що формується із загальних пропозицій: офіційне працевлаштування, ДМС із стоматологією, навчання та розвиток у рамках організації.

Що входить до EVP вакансії?

  • Успіхи та досягнення, які можуть бути у працівника на цій позиції
  • Визнання, яке він отримує за свій внесок у роботу
  • Почуття власної значущості та задоволення від своєї ролі в команді: повноваження та відповідальність
  • Творчі завдання, які доведеться виконувати
  • Складність функціоналу, систем, технологій, процесів, з якими доведеться працювати  

Ось декілька вдалих прикладів для ІТ-рекрутера, які можуть бути у EVP вакансії:

  • Open stack
  • Медіа- та технічні зірки в команді
  • Rocket science завдання
  • Соціальна значущість продукту
  • Open source та відкритий GitHub
  • Керівник, який робить із джунів хардкорних фахівців
  • Масштаб проєкту: навантаження, стійкість до відмов, складність архітектури, інфраструктури

#6. Персоналізуйте пропозицію

Спроєктуйте типаж потенційного працівника та складайте вакансію під нього. Потім дізнайтесь про кандидата більше: що він любить, чим живе, в яких IT-чатах спілкується, який у нього нік, що викладено на GitHub, у яких конференціях та мітапах він бере участь. Ця інформація допоможе побудувати персоналізоване спілкування і показати претенденту, що він не один із сотень інших і вам не байдуже, ким закривати вакансію.

Автоматизувати треба не спілкування з кандидатом, а рутинні паперові процеси. Апогей непрофесіоналізму — якщо рекрутер використовує ботів, і в листі ім'я претендента написане латиницею в кириличному тексті.

#7. Виконуйте бажання

На ІТ-ринку тренди давно задають працівники та кандидати, а не роботодавець. Серед найбільш бажаних в ІТ зустрічаються такі:

  • гібридний графік — пропонуйте дистанційку мінімум 2-3 дні на тиждень
  • розвиток та грамотна постановка цілей хоча б на випробувальний термін
  • стабільність та розуміння, куди рухається компанія, — це завжди було важливо, але під час пандемії стало особливо цінним
  • свобода вибору у вакцинації — є компанії, які приймають лише вакцинованих

Не варто використовувати заїжджені фрази, які не дають жодної конкретики, на кшталт «У нас добре!», «Цікаві завдання», «Дружна команда» тощо.

Декілька прикладів, як це можна виразити в тексті вакансії:

  • «Ми бережемо здоров'я працівників, тож на час пандемії усі команди перейшли на роботу з дому. Компанія пропонує техніку для віддаленої роботи: ноутбуки, монітори, модеми. Також ми надаємо доступ до програмного забезпечення для продуктивної взаємодії в команді. А ще компенсуємо витрати на харчування, щоб працівники менше сумували за безплатними обідами в офісі».
  • «Розуміємо, що роботу айтішника дуже складно пояснити рідним та близьким. Тому влаштовуємо дні відкритих дверей в офісі, щоб кожен із членів сім'ї міг побачити тебе за роботою».
  • «Ми дбаємо не лише про ментальне здоров'я наших працівників, а й про фізичне. Тобі не доведеться стояти в заторах, адже в офісі є спортзал та можливість запросити особистого тренера».
  • «Знаємо, як хочеться розділити любов до технологій зі своїми дітьми і як часом не вистачає сил, щоб усе пояснити та залучити до процесу навчання. Ми організуємо курс з програмування для всіх дітей працівників віком від 6 років, щоб ви могли стати ближчими та розділяти захоплення один одного!»

На співбесіді

#8. Покличте на допомогу техфахівців

Бажано, щоб рекрутер не створював окремий етап інтерв'ю із собою особисто, а вже потім із техкомандою. Скоротіть стадії та підвищіть точність оцінки: поки експерти аналізують технічні скіли, ви можете визначити рівень взаємодії, напруги, адаптованості до команди та внутрішніх процесів компанії.

Це ще одна з причин, чому ІТ-рекрутер повинен розумітися на технологіях і знати технічні особливості вакансії. Важливо розуміти, на що під час інтерв'ю націлена агресія чи розгубленість кандидата та чим токсичність відрізняється від низьких навичок комунікації. Претендент зараз змінив тон, тому що відстоює свою думку або відчуває пресинг і приниження через зайві технічні питання. Наприклад, він уже зізнався, що не знає якоїсь технології, а його продовжують запитувати про неї.

Декілька років тому я припустилася помилки найму. Разом із СТО ми співбесідували керівника проєктного офісу. Кандидат був агресивним і дозволяв собі зайве — критикував оргструктуру компанії та бізнес-процеси. Я повідомила СТО, що це некоректна поведінка на інтерв'ю і не рекомендую вбудовувати подібну людину в команду. Чому так?

Рекомендуємо прочитати:

img-6418354bef77a503044755.png

«Розробник повинен одразу зрозуміти, чому з одного гарного лофта йому треба пересісти в інший»

Читати

Манери на співбесіді — еталон поведінки людини, її найкращий бік, з якого вона хоче продати себе компанії. Отже, звичайна рольова модель кандидата — у рази гірша. Але СТО вважав інакше: «Ти пропихуєш свій HR-стандарт, а я люблю правду в очі. У мене всі керівники відділів прямо висловлюють свою думку без образ». Але одна річ — давати фідбек менеджеру, який заохочує це і з яким уже вибудовано зворотний зв'язок. І зовсім інше — потенційному керівнику, якого бачиш уперше.

Фахівець пройшов випробувальний термін, критикував все і всіх, розносячи в пух і прах роботу сусідніх відділів. Він не вносив жодних пропозицій чи альтернатив, що вилилося у класичну токсичність — критика заради критики. Його звільнили через рік, але на той час він демотивував усі команди розробки — у них з'явилося відчуття, що вони роблять не так, як треба. Це класичний приклад профвигорання. Я не змогла знайти потрібних аргументів та вчасно достукатися до СТО, що мало не коштувало нам усієї команди.

#9. Заздалегідь продумайте запитання

Пропоную загальний перелік питань, який можна використовувати на співбесіді незалежно від напряму ІТ-фахівця:

  • З яким стеком звикли і бажаєте працювати?
  • Що найскладніше із завдань, які реалізовували?
  • Як стежили за чистотою власного коду?
  • Які плани щодо розвитку та які інтереси?
  • Що читаєте та на кого підписані?
  • Що демотивує у роботі?
  • З яким керівником та командою спрацюєтеся найкраще?

# 10. Складіть дорожню карту для співбесід

Вона може виглядати так:

  • оцінити софт-скіли кандидата
  • зіставити резюме претендента з його відповідями на запитання техфахівців
  • супроводжувати кандидата до закінчення інтерв'ю, навіть якщо він не підходить на вакансію
  • описати переваги роботи в компанії
  • підбити підсумки співбесіди для керівника
  • зробити висновки про свою роботу

Після кожної закритої вакансії аналізуйте свою ефективність. Подивіться на результат та подумайте, як можна покращити процес і де є недопрацювання. Головне — завжди оцінювати свою роботу та робити правильні висновки попри факапи.

Бажаєте отримувати дайджест статей?

Один лист з найкращими матеріалами за місяць. Підписуйтесь, аби нічого не проґавити.
Дякуємо за вашу підписку!
Курс з теми:
«HR-менеджер»
HR і рекрутинг
Веде Ірина Гращенкова
22 липня 9 вересня
Ірина Гращенкова