Ще декілька років тому в категорію «талановитих» записували працівників із високим потенціалом і лідерськими здібностями. Їх так і називали — HiPo (high potential employees).
Але такий підхід уже не актуальний: «Сьогодні талантами вважають усіх без винятку працівників. Передбачається, що кожен має потенціал», — каже Наталія Дворська, Head of Talent Acquisition в аутсорсинговій компанії Mindy Support.
Звідси — висновки:
– Для підвищення продуктивності компаніям потрібно самим розвивати сильні сторони працівників, але вони не завжди очевидні відразу.
– Мотивувати важливо всіх, а не лише конкретних працівників.
Розповідаємо, як розвивати персонал, використовуючи модель життєвого циклу.
Що таке життєвий цикл працівника
ЖЦП відображає етапи розвитку працівника у компанії. На кожному з них у людини формуються різні цілі та потреби. ЖЦП їх систематизує та візуалізує, дозволяючи роботодавцю краще розуміти своїх працівників та будувати з ними ефективніші стосунки.
Ольга Неділько, HR Director платіжного сервісу iPay.ua: «Найкоротший життєвий цикл — у працівників компаній, які швидко змінюються. Людям там цікаво працювати, у них багато різноманітних завдань, немає відчуття рутини. Але постійні зміни важко витримати з психологічного погляду — вони швидше вимотують працівників, вигорання настає раніше.
У компаніях із повільною динамікою розвитку (часто — вузьконішевих), навпаки, життєвий цикл працівника довший. Але персонал там менш активний, звикає до стабільності, не зацікавлений у розвитку».
Ранні моделі ЖЦП містили чотири етапи: адаптація, розвиток, утримання і звільнення.
Сучасні складаються вже з шести етапів: залучення, найм, адаптація, розвиток, утримання та звільнення. Розглянемо ключові.
#1. Залучення
Років десять тому вважалося, що життя працівника в компанії починається з моменту його працевлаштування. І що думати над його утриманням потрібно лише тоді, коли він проявить себе, розкриє свою цінність. Сьогодні акценти змістилися.
Наталія Дворська: «Людина може навіть не планувати працювати у вашій компанії, але ставлення до неї вона вже має — завдяки відгукам в інтернеті, розповідям знайомих, публікаціям у соцмережах. Боротьба за потенційного працівника розпочинається вже тут».
Головний інструмент такої боротьби — бренд роботодавця. Його завдання — створити компанії такий імідж, щоб людям хотілося в ній працювати. Правильний бренд роботодавця також допоможе залучити «правильних» працівників — тих, у яких компанія найбільше зацікавлена. Він дозволяє маленьким компаніям конкурувати з великими корпораціями.
Що важливо:
- HR-бренд має нести чіткий меседж. Загальні формулювання на кшталт «ми дбаємо про людей» і «у нас зручний офіс» швидко забуваються. Натомість розповідайте конкретно, який у вас офіс і як ви дбаєте про людей.
- Наталія Дворська: «Рівень довіри до офіційної інформації падає. Люди більше вірять користувацькому контенту, а не даним на корпоративному сайті. Тому краще, якщо розповідати про компанію будуть самі працівники — у роликах, подкастах та інших форматах».
- Кожен бренд орієнтований на конкретну аудиторію. Подумайте, які категорії працівників потрібні вашій компанії та створюйте для них цікавий контент.
#2. Адаптація
Згідно з дослідженням інституту Геллапа, 88% працівників незадоволені тим, як проходить адаптація в їхніх компаніях. Дані стосуються США, але нам є про що задуматися.
Період адаптації багато що вирішує. Він формує перше враження про роботу та завдання, впливає на лояльність працівника. Якщо йому мало приділяли уваги, погано ознайомили з продуктами компанії, не залучали до життя колективу — наївно чекати на повну віддачу від людини.
Що важливо:
- Регулярна комунікація. Зафіксуйте, яких результатів чекаєте від працівника зараз та в майбутньому, поставте конкретні завдання та дедлайни, а не просто розкажіть основні робочі функції.
- Наставництво. В ідеалі наставник повинен доглядати новачка протягом усього адаптаційного терміну, а не перші два дні.
- Знайомство з бізнес-процесами та стратегією компанії. Розкажіть про продукти, цілі, конкурентів, складнощі, формальні та неформальні правила. Просто надіслати посилання зі словами «почитай якось» недостатньо. Так людина отримає лише поверхневі знання, а потрібно, щоб вона поринула в деталі. Це розвиває почуття приналежності та допомагає краще зрозуміти свою роль у компанії. І те, й інше важливе для високої продуктивності.
- Людське ставлення. Проводьте вечірки-привітання, даруйте подарунки новачкам. Це викличе приємні емоції. Але вони швидко зникнуть, якщо не дотримуватися перерахованих вище пунктів.
#3. Розвиток
Це час максимального залучення до роботи: завдання не встигли набриднути, у роботі багато викликів. А ще цей етап — період формування нових потреб у працівника. Невпевненість у собі, властива етапу адаптації, йде, в багатьох проявляються амбіції, бажання більше заробляти.
На етапі розвитку, зазвичай, вже очевидний потенціал людини. Завдання роботодавця — грамотно скористатися ним.
Що важливо:
- Мотивація на етапі розвитку залежить від того, наскільки успішно пройшла адаптація. Це довели дослідження: 40% працівників залишають компанію в перший рік працевлаштування, якщо не отримують достатньої підтримки в перші місяці роботи.
- Крім адаптації, на залучення персоналу впливають керівники. Такі дані наводить інститут Геллапа. Тому для того, щоб підняти працездатність персоналу, потрібно насамперед прокачувати своїх менеджерів. Вони повинні вміти знаходити підхід до команди, виявляти їхні потреби, сильні та слабкі сторони.
- Один з ефективних інструментів розвитку — коучинг. Простими словами — техніка правильних запитань. Коуч ставить запитання так, щоб співрозмовник з різних боків глянув на проблему та побачив нові неочевидні способи її розв’язання. Коучем може стати менеджер або досвідчений працівник, який заслужив авторитет у команді.
- Людина може перегоріти, навіть пропрацювавши в компанії короткий термін. Причини різні: особливості темпераменту, невдала адаптація, конфлікти з колегами. Такі проблеми потрібно швидко виявляти.
Весь бізнес-контент у зручному форматі
Ольга Неділько: «Перше, що говорить про вигорання — негатив. Все, що відбувається — хороше чи погане — працівникові видається однаково жахливим. "Гарне" він сприймає у форматі "ви це не для мене робите, а для себе". "Погане" підтверджує негатив, який спочатку і викликав невдоволення.
Друге — результати. Вони падають у часі та в обсягах. Збільшується кількість помилок, розсіяність та задумливість.
Третє — байдужість та апатія у поведінці. Нові завдання не беруться в роботу, раніше пунктуальний працівник може почати запізнюватися.
Четверте — заява про звільнення. Такий крок часто роблять, коли хочуть привернути до себе увагу».
Виявити проблеми допоможе зворотний зв'язок — опитування, особисті зустрічі, моніторинг особистих облікових записів працівників у соцмережах. З'ясуйте емоційний стан працівника, його плани та цілі. Зворотний зв'язок краще проводити регулярно, починаючи з періоду адаптації, тоді уявлення про ситуацію буде повнішим.
#4. Утримання
Мотивація та залучення з часом падає у всіх.
Наталія Дворська: «Проблема в тому, що працівники часто не знають, що їх мотивує. Говорять загальноприйнятими чи соціально очікуваними відповідями та навіть самі у них вірять.
Один із способів докопатися до істини — методика аналізу особистості DISC. Вона дає більш глибоке уявлення не лише про мотивацію людини, а й про її внутрішні обмеження, потреби, неочевидні таланти».
Методика DISC — це поведінкова модель, яка ділить людей на 4 ключові типи:
D — Dominance — Домінантний. Такі люди прямолінійні, часто грубі. Це природжені лідери, які можуть швидко ухвалювати рішення.
I — Influence — Впливовий. Люди цього типу життєрадісні й товариські, відрізняються творчим підходом і цілеспрямованістю, але водночас надміру емоційні.
S — Steadiness — Постійний. Не люблять зміни, віддають перевагу комфорту і стабільності. За характером вони спокійні, розважливі, неквапливі.
C — Compliance — Відповідний. Зазвичай завжди діють за заздалегідь підготовленим планом, зважують кожен крок.
Щоб зрозуміти, до якої категорії належить людина, проводять опитування. Аналітика результатів потребує знань, тому здебільшого нею займаються підготовлені фахівці.
Щоби мотивувати працівників, Ольга Неділько також радить:
- Визнавати заслуги. Завжди говоріть про значущість та користь, яку працівник приносить бізнесу. Але при цьому будьте конкретними, людина повинна розуміти, за що її цінують, — це стане гарним орієнтиром у роботі.
- Спілкуватися та вміти слухати. Створюйте атмосферу відкритості, щоб працівник не боявся і не соромився говорити про особисті проблеми, чи то вигорання, чи незадоволеність чимось. Згідно з дослідженнями, ігнорування керівництвом, неможливість донести свої ідеї та пропозиції — одна з найчастіших причин звільнень.
- Допомагати, підтримувати, давати бонуси (не лише фінансові). Підтримуйте не лише порадою по роботі, а й у складних життєвих ситуаціях. Дайте зрозуміти (морально та матеріально), що компанія не байдужа до долі свого працівника.
У США з цією метою діє програма підтримки персоналу. В рамках таких програм працівники отримують різноманітні послуги, наприклад, консультації з психотерапевтами, юристами, фінансовими фахівцями.
Деякі компанії додатково пропонують послуги няні або навіть власний дитячий садок — для тих, кому нема з ким залишити дитину. Дитячі кімнати обладнані в офісах великих корпорацій — Google, Apple, BMW.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
