Наймаючі менеджери, рекрутери та кандидати — ми різні. Але маємо спільну мету — офер.
Що заважає компанії прийняти рішення на користь кандидата, навіть якщо його рівень та навички виглядають достатніми для нової ролі?
Про це для Laba розповідає Михайло Карий — Talent Acquisition Team Lead у рекрутинговій агенції повного циклу talentC.
#1. Неструктуроване CV
Для мене особисто найбільш прикрою причиною відмови кандидату є некоректне резюме. Це тема для окремої статті, яких є дуже багато. Проте хотілося б зупинитися на окремому типовому кейсі.
Трапляється, що фахівець працює в межах однієї компанії на різних проєктах. Наприклад, пів року був SDR в одному проєкті, потім став Sales Manager в іншому, а за пів року стався ребрендинг продукту.
Припустимо, кандидат відображатиме весь свій досвід у звичайній хронології. До прикладу:
В такому випадку і в рекрутера, і в наймаючого менеджера одразу складеться враження, що фахівець ніяк не може визначитися, де йому подобається працювати.
💡 Що робити?
Згрупувати свій досвід роботи в компанії, щоб рекрутер та наймаючий менеджер бачили, що ви працювали в ній безперервно, зростали в її межах, а не змінювали роботодавця по кілька разів на рік.
За коректної подачі досвіду в резюме ефект буде протилежним: кандидат проявить себе як лояльний спеціаліст, готовий зростати разом із бізнесом.
#2. Занадто загальні відповіді на запитання про мотивацію
Що кандидати найменше хочуть бачити в описі вакансії? Бʼюсь об заклад, у топі будуть фрази типу «дружній колектив» та «перспективна компанія».
Схожа ситуація і в нас, коли ми запитуємо кандидата про мотивацію, а отримуємо загальну відповідь: «Хочу працювати у великій ІТ-компанії».
Наприклад, Genesis — це екосистема продуктових компаній, але всі вони настільки про різне, що й мотивація працювати в кожній буде суттєво відрізнятися.
Я часто спостерігаю, як менеджери відмовляють фахівцям саме через те, що кандидат поняття не має, чим займається продукт, в який він подається.
💡 Що робити?
Переконайтеся, що ви знаєте про продукт і проєкт, на який відгукуєтесь: про що він, які питання розв’язує для користувача, в чому його особливості. В мережі є достатньо даних про це. А якщо хочете дізнатися більше інформації — завжди можете розпитати в рекрутера.
Наступного разу, коли вас запитають про мотивацію, ви зможете уникнути загальної відповіді — і поясните, чому вас приваблює саме ця команда або продукт.
#3. Недостатня увага до тестового
Тестове — це, певно, той етап, про який існує найбільше дискусій, як серед менеджерів з наймання, так і серед кандидатів. Перший хоче побачити фахівця в роботі, нехай і в симуляції задач. Другий же, особливо якщо має поточне місце працевлаштування, не завжди бажає виконувати тестове і часто не розуміє його важливості.
На цьому етапі найчастіше виникають дві ситуації, через які трапляються відмови:
1. Кандидати поспішають із тестовим
Причини для поспіху можуть бути різні. І «позитивні», як-от намір впоратися швидше, щоб довести своє вміння розв’язувати задачі в стислі терміни. Може бути й недооцінене тестове. Наприклад, кандидат не зрозумів важливості глибини аналізу і зробив весь рисерч «на колінці». Або ж не надав значення написанню висновків, вважаючи, що розвʼязок та числа і є кінцевою метою тестового.
2. Кандидати сприймають тестове як формальність
Переважно так трапляється з впевненими в собі та досвідченими фахівцями. Вони вважають, що тестове для них «на один зуб» або ж що його можна зробити лише частково, міркуючи так: «Я лише покажу хід своїх думок, і цього буде достатньо». В результаті — не лише тестове виконано неякісно, але й виникає плутанина в оцінці кандидата, бо результати тестового йдуть всупереч тому, що бачили рекрутер і менеджер на співбесідах.
💡 Що робити?
Варто розуміти, що тестове завдання — один із найважливіших інструментів у процесі відбору. Воно корисне не лише для менеджера, але й для вас, бо дає змогу приміряти реальні або максимально наближені до реальних задачі. За тим, як довго ви його робитимете і наскільки цікаво або складно буде в процесі, ви можете частково передбачити, якою буде реальна робота на цій позиції. Тож якщо вона вам дійсно цікава — не шкодуйте часу та зусиль на тестове.
#4. Неготовність до фінальної співбесіди
У багатьох IT-компаній є завершальний етап відбору — фінальна співбесіда. На ньому кандидата співбесідує фахівець топрівня, який не є безпосередньо зацікавленим у найманні.
Технічну співбесіду пройдено, тестове виконано чудово, до офера залишається один крок. Здавалося б, останній ривок — і нова позиція ваша. Але саме на цьому етапі кандидати часто обирають розслабитися. Подібна тактика рідко спрацьовує, і за крок до фінішу вони отримують відмову.
Будьте певні, що на фінальній співбесіді з вами говоритиме фахівець, який глибоко розуміється в профілі, на який вас розглядають, і зустріч може бути дуже різноплановою. Розмова може торкнутися не лише вашої мотивації або бачення кар’єри. Цілком ймовірно, що зачіпатимуться і технічні питання. Крім того, на цій зустрічі можуть обговорювати тестове завдання — особливо якщо були спірні моменти.
Навіть якщо кандидат чудово метчиться з роллю, але на фінальній співбесіді не проявить себе, це призведе до найнеприємнішої відмови — на останньому етапі відбору, коли зусиль з обох боків вже докладено немало.
💡 Що робити?
Не розслаблятися і готуватися до всіх етапів відбору.
На фінальній співбесіді ви остаточно переконаєте і себе, і інтервʼюера, що ця позиція призначена саме для вас (або навпаки). Тому моя рекомендація універсальна — бути готовим завжди, навіть коли здається, що офер вже в руках.
#5. Гостинг
Інколи стається так, що кандидат передумав. Сьогодні хотів змінити місце роботи й з радістю проходив процес відбору до якоїсь компанії. Аж ось настало завтра — і вся впевненість кудись зникла. Причини різні: кардинально змінилися обставини, виникли особисті причини, людина почула про потенційного роботодавця щось таке, що змусило зупинитися. Або ж тестове виявилося заскладним, і кандидат вважає, що не зможе його зробити.
Пошук нового місця роботи — частина нашого життя, тож такі ситуації цілком нормальні. Інша справа — як коректно вийти з процесу відбору, який став для вас неактуальним.
Тут ми й говоримо про поширене явище, яке ми, рекрутери, називаємо «гостинг». Коли кандидат перестає виходити на звʼязок — це воно.
Якщо спеціаліст «зникає з кінцями», його доволі проблематично вже коли-небудь розглянути повторно на іншу роль, особливо коли мова йде про єдину екосистему продуктів.
Наступного разу менеджер із наймання радше перестрахується та обере для наступної позиції іншого кандидата, ніж спробує зʼясувати в гостера, «що ж сталося минулого березня».
💡 Що робити?
Рекомендація максимально проста — комунікуйте.
У нас неодноразово були випадки й зі здоровʼям, і з контроферами, і з переїздами кандидатів, і з тестовими, які спрощували під фахівця або розглядали його на іншу роль, і коли факти, які людина чула про компанію, були неправдою. Всі кейси можна розв’язати, головне — не мовчати.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
