Кожен хороший рекрутер — трошечки сейлз. Різниця лише в тім, що замість продуктів або послуг він продає роботу.
За даними LinkedIn’s Global Talent Trends, три з чотирьох пошукачів — це пасивні кандидати. Саме під час залучення таких фахівців рекрутерам доводиться тренувати навички роботи із запереченнями.
У цьому тексті Елла Тьоса — спеціалістка з рекрутинг-агенції повного циклу talentC — розбирає три типові відмовки кандидатів та радить рекрутерам, як із ними працювати.
#1. «Мені не цікаво, я не шукаю роботу»
Що кандидат насправді має на увазі:
«Я не хочу виходити із зони комфорту, не хочу втягуватися в довготривалий рекрутинговий процес із компанією, про яку не отримав чіткої інформації».
Зміна роботи — це завжди ризик. Навіть кандидат, незадоволений своєю поточною ситуацією, може не бути готовим до змін, особливо якщо робота забезпечує стабільність. Якщо фахівець не знайомий з вашою компанією (частина відповідальності тут лежить на Employer Brand спеціалістах) або якщо вакансія описана надто загально, це може створити враження «холодної пропозиції», яка не викликає інтересу.
🔍 Що зробити рекрутеру
Найважче, напевно, працювати з фразою «Мені не цікаво». Адже за нею може ховатися що завгодно: від банальної нестачі часу — до повної байдужості до вакансії.
Щоби спробувати зацікавити такого кандидата, можна зайти більш персоналізовано: пояснити, чим саме компанія зацікавлена в його досвіді та які можливості пропонує роль.
📝 Наприклад:
«З вашого резюме бачу, що ви маєте досвід побудови маркетингових команд з нуля. За три місяці ми плануємо відкривати офіс у Польщі, і нам потрібна людина, яка зможе налаштувати роботу відділу в новій країні. У вас також буде можливість очолити глобальний маркетинг нашої компанії за рік. Чи хотіли б ви пройти цей шлях разом?»
Легка 15-хвилинна розмова у форматі Q&A без зобов’язань — ще один спосіб зняти напруження та побудувати довіру. Іноді рекрутери та менеджери навіть організовують неформальні зустрічі в кафе чи на прогулянці. Це допомагає встановити контакт, показати людський підхід і, можливо, заручитися довірою на майбутнє, навіть якщо вакансія зараз не на часі для кандидата.
💬 Що запитати в кандидата, щоб дізнатися справжню причину відмови
Спробувати проєктивні запитання. Наприклад: «А як би виглядала позиція, яка б вас зацікавила?» або «Які кар’єрні можливості змусили б вас задуматися про зміну роботи?» Відповіді на них допоможуть знайти метч між бажаннями кандидата й вашою пропозицією.
#2. «Я шукаю вакансії іншого рівня»
Що мають на увазі:
«Я переріс свою поточну роль і прагну більшого: керувати командою, займатися стратегічними завданнями або брати участь у масштабних проєктах. Можливо, я просто хочу крутішого тайтла та маю амбіції, щоб рухатися вперед».
За моїми спостереженнями, близько 20% кандидатів відмовляють, бо шукають можливості для професійного зростання. Вони прагнуть більших викликів, кращих умов або ролей, які допоможуть їм швидше розвивати кар’єру. Такі фахівці зазвичай відкриті до спілкування, якщо компанія може запропонувати перспективи, які відповідають їхнім амбіціям.
🔍 Що зробити рекрутеру
Якщо посада передбачає можливість вертикального зростання, на цьому варто наголосити. Мовляв, запропонована вами позиція — це відмінний старт для тих, хто прагне керівних ролей. Щоби підтвердити цю тезу, можете згадати, що компанія активно розвивається: запускає нові напрями або продукти — і вже зараз формує пул майбутніх лідерів. Це може бути шансом взяти участь у створенні команд і проєктів з нуля в майбутньому.
Якщо ж вертикальне зростання на запропонованій посаді не передбачено найближчим часом, можна наголошувати на можливостях розвиватися в інших напрямках — працювати з новими технологіями, втілювати масштабніші проєкти. Умовно, це робота над горизонтальним розвитком — зростанням між рівнями Junior/Middle/Senior, але без керівної функції.
У такому випадку слід розповісти кандидату, як виглядатиме його розвиток у компанії.
📝 Наприклад:
«Ви маєте суттєвий досвід роботи з SQL та Python, а також знайомі з базовими інструментами для обробки даних. Це чудова основа для подальшого розвитку в нашій компанії.
У нас є цікавий проєкт, пов'язаний зі створенням дата-пайплайну для аналізу клієнтської поведінки в реальному часі. На цьому проєкті ви опануєте такі інструменти, як Kafka, Spark та Flink, і за рік зможете апгрейднутись до рівня Middle Data Engineer».
💬 Що запитати в кандидата, щоб дізнатися справжню причину відмови
Перш ніж захищати вакансію, дізнайтесь у фахівця, що саме він має на увазі під «іншим рівнем»: йдеться про керівну роль чи просто про більшу компенсацію? На основі цієї відповіді ви зрозумієте, як саме краще «продати» позицію та на які переваги звернути особливу увагу.
#3. «Я розраховую на вищий рівень ЗП»
Що мають на увазі:
«Не планую змінювати роботу, але розгляну пропозиції, які пропонують кращі умови, ніж ті, що я маю зараз».
Для 81% кандидатів в Україні зарплата є ключовим фактором під час вибору працедавця. Ключевим, але не єдиним. За дослідженням DOU, фахівці готові прийняти пропозицію не лише через високу зарплату, але й через привабливі умови, такі як можливість працювати віддалено (68%), гнучкий графік (64%), оплачувана відпустка (58%), негрошові бонуси (41%) тощо. Ці дані демонструють, що рівень компенсації — не єдиний фактор впливу на рішення. Навіть якщо кандидат каже, що хоче більшу зарплату, ви все ще можете зацікавити його іншими бенефітами.
🔍 Що зробити рекрутеру
Коли кандидат каже, що розраховує на вищу зарплату, не поспішайте одразу переходити до обговорення бажаної суми. Спочатку дізнайтеся, який повний пакет бенефітів фахівець вже має на поточному місці роботи. Можливо, це дасть простір для того, щоби привернути увагу до гнучких умов роботи на вашій вакансії.
Також не варто забувати про чудові негрошові плюшки, які можуть справити враження, — додаткові дні відпустки, медичне страхування, бонуси на оздоровлення, програми mental wellness, участь у тренінгах і курсах. Це гарне підтвердження того, що ваша компанія інвестує в розвиток своїх співробітників. Багато людей насправді хочуть не тільки грошей, але й можливостей для розвитку та підтримки здоров’я.
💬 Що запитати в кандидата, щоб дізнатися справжню причину відмови
Перш ніж запитувати, який рівень грошової компенсації буде комфортним для фахівця, дізнайтеся, яких бенефітів бракує на теперішньому місці. Можливо, саме це і може запропонувати ваша компанія. Йдеться не лише про безлімітні відпустки або медичне страхування. Ви можете «спокусити» кандидата і вільним графіком, і можливістю працювати дистанційно. Головне — не припиняти розмову після першого заперечення.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
