Кандидат генерує резюме та мотиваційний лист за допомогою ШІ. А рекрутер за допомогою іншого ШІ проводить відбір. Ми ще не зовсім там, де на перших етапах рекрутингу людей немає, але вже дуже близько.
У рекрутинговій компанії Outstaff Your Team, що працює з клієнтами та кандидатами в понад 30 країнах світу й нещодавно отримала золото Stevie® Awards перші згенеровані заявки помітили наприкінці 2023. Зараз близько третини кандидатів використовують ШІ на різних етапах відбору. Тренд стрімкий.
Зрозуміло, що ШІ дозволяє заощаджувати час. Але які ризики несе нашестя генеративного контенту в рекрутингу? Що робити рекрутерам, щоби побачити кандидатів «без прикрас»? Яку стратегію обрати спеціалістам, щоб не загубитися серед відполірованих, але пустих заявок? На ці питання відповідає СЕО Outstaff Your Team Анна Кусс.
Третина резюме — згенеровані ШІ. Чи це ок?
Перші згенеровані резюме та супровідні ми побачили десь у 2023 році. Наприкінці 2024 це явище стало масовим: близько третини CV та навіть тестових були згенеровані.
Загалом використовувати ШІ — нормально, бо під кожну вакансію варто оформлювати окреме резюме, і якщо кандидат подається на десятки позицій водночас, це заощаджує час. Але для рекрутера, як і для хайринг-менеджера, це створює виклик: як розгледіти справжнього спеціаліста, якщо він ховається за згенерованим контентом?
Тож ми почали думати, що з цим робити. Найперше — додали запитання про припустимість використання ШІ-інструментів на дзвінках-знайомствах з нашими клієнтами (роботодавцями). Нам важливо розуміти, наскільки в стратегію конкретної компанії вкладається ШІ та як вони його розглядають: як інструмент чи щось більше.
Далі, виходячи з позиції кожного роботодавця, будуємо стратегію спілкування з кандидатами. Тут немає універсальної відповіді: наприклад, якщо наш дизайнер використовує Midjourney, щоб згенерувати зображення, — це ок, бо оптимізує процес. Але ми розуміємо, що для деяких компаній, які будують бренд на унікальності, це може бути неприпустимо.
Також усе залежить від специфіки ролі. Наприклад, якщо кандидат — розробник, то не критично, якщо він створив своє резюме за допомогою ШІ. Розробники дійсно вміють прописувати промпти структурно, чітко і класно. Тому й видача якісна. І для нас це ок, бо ми розуміємо, що він оптимізував свій час і подав нам потрібну інформацію в зручному форматі.
Але якщо це роль контент-райтера — тут складніше, адже цінність такого спеціаліста полягає в тому, щоб створювати унікальний контент. Для оцінки контент-райтерів ми використовуємо інструменти, які допомагають зрозуміти, чи є в тестовому частка плагіату або генеративного контенту — і яка вона.
Що впадає в око й точно Red Flag — це якщо людина подається на креативну роль, але навіть у листуванні з нами використовує ChatGPT або Perplexity. Бо тоді ми ніяк не можемо зрозуміти, який саме кандидат ховається за відполірованими відповідями.
Схожа ситуація з ролями, які в основі мають спілкування з клієнтами або переговори з партнерами. Тут сильні навички комунікації — must. І якщо навіть листи для нас людина генерує, то це точно не ок. Те саме стосується випадків, коли людина ховає за ШІ нестачу досвіду або відсутність компетенцій. Також неприпустимий повний копіпаст.
Якщо ж ШІ використовується для вичитування резюме на граматичні помилки або для структурування тексту — це цілком нормально. Ми розуміємо, що це інструмент, який може покращити продуктивність і в подальшій роботі також.
Універсальної відповіді тут не буде, бо на все треба дивитись у комплексі. Якщо максимально коротко, то ШІ — це окей, але ми очікуємо, що кандидат покаже себе та своє мислення за цим.
А що кажуть працедавці?
Не всі готові застрибнути в цей човен. Але є ті, хто бачить у цьому свою конкурентну перевагу й, навпаки, шукає саме тих кандидатів, які вже вміють користуватися ШІ.
Наприклад, нещодавно ми працювали з вакансією маркетолога. Клієнт — стартап у сфері SAAS-рішень, одразу наголосив, що шукає людину, яка зможе налагодити лідогенерацію, не роздуваючи при цьому штат. Тобто всі завдання, які можливо, буде делегувати ШІ-інструментам. Пошук спеціаліста, який крім суттєвого досвіду у сфері має також просунуті навички ШІ, — все ще челендж. Такі люди є, але їх небагато.
З наших спостережень, малий бізнес або стартапи загалом мають вищу швидкість адаптації технологій, в тому числі ШІ, бо «маленькі» часто дорівнює «гнучкі та готові до експериментів». Середні бізнеси також поступово адаптуються й доволі швидко вводять ШІ в робочі процеси.
Великі компанії дивляться на це з більшою опаскою. Але не тому, що не бачать потенціалу. Їхня головна пересторога — юридичні аспекти використання, зокрема ризики витоку даних або порушення законодавства. Особливо це стосується тих, хто діє в юрисдикції Європейського Союзу: будь-яке використання ШІ-інструментів має відповідати регуляціям та комплаєнсу.
Якщо говорити про галузі, то, звісно, попереду всіх IT. Сфера максимально відкрита до використання ШІ. По той бік від IT-ентузіазму — юридична сфера. Вона найобачніша, оскільки ризики високі, а наслідки помилок або неточностей — дорогі.
Дуже контроверсійна тема ШІ для компаній, пов’язаних із маркетингом. З одного боку — шалений потенціал: ШІ відкрив величезні можливості для персоналізації, швидкості, ефективності. Але з іншого — з’являється етичне питання впливу. Наприклад, у Європейському акті про ШІ є пункт про рекламу з прихованим впливом, яка може маніпулювати вибором людини.
Саме маркетинг, мабуть, є однією з найсуперечливіших сфер: зростає не лише потенціал інструментів, але й відповідальність.
Як перевірити справжні навички кандидата, який надсилає згенеровані CV, мотиваційне й тестове?
Спочатку визначте, що для вас є хорошим або допустимим, а що — не дуже. Мабуть, для всіх буде неприпустимим повний копіпаст, бо у відборі нас цікавить хід мислення кандидата й вміння дивитися на задачі стратегічно.
У вакансії, де потрібен був маркетолог зі strong-навичками в ШІ, ми це перевіряли під час скринінгу. Зокрема просили кандидатів записати відео та розповісти, як вони будуть впроваджувати конкретні ШІ-інструменти для досягнення певної бізнес-цілі.
Результати були дуже цікаві, тому що дехто помітно зловживав: шаблонні, максимально нейтральні, загальні відповіді. Звісно, такі кандидати отримали відмови, бо ми шукали аналітичність і критичне мислення — тобто людину, яка може:
Але нещодавно був суперкейс. Кандидат зробив тестове завдання із SEO-стратегії: аналіз сайтів для покращення ранжування. Ми дозволили використовувати ШІ, але попросили самостійно робити висновки. І ось що він зробив:
Це мало wow-ефект і на нас, і на клієнта. Людина не просто запромптила один ChatGPT, а спробувала кілька варіантів, застосувала власний досвід, увімкнула критичне мислення і стратегічне бачення. І показала, що замість витрачати купу часу та бюджету на аналітику вона може зробити швидкий, точний, усвідомлений аналіз — і реально допомогти бізнесу.
Що робити рекрутерам?
Ми йдемо до того, що кандидат генерує резюме, мотиваційний лист і тестове. А компанія, своєю чергою, застосовує ШІ для фільтрації та аналізу. Тобто фактично ШI оцінює ШI. Людина й людина — кандидат і рекрутер — іноді взагалі не перетинаються до моменту інтерв’ю. Добре це чи погано? Напевно, це просто нова реальність.
Що ми зрозуміли для себе як компанія: від самого початку комунікації та до кінця ми чесно і прозоро пояснюємо, з чого складатиметься наш спільний шлях:
Ми користуємось кількома інструментами, які прискорюють процес відбору. Зокрема для фільтрації резюме використовуємо AI-фічі від Workable. Але розуміємо, що там може бути похибка або, як кажуть англійською, bias (упередження). Тому перевіряємо частину заявок вручну, щоби побачити, чи немає помилок в оцінці.
Зазвичай ШІ оцінює резюме за 100-бальною шкалою. Якщо до 50 — очевидний місметч. Якщо понад 90 — супер. А ось середні оцінки — 60–80 балів — ми перевіряємо. Бо трапляється, що фреймворк, який нам потрібен, може бути не вказаний в скілах, але він є десь нижче, в описі конкретної ролі, яку кандидат виконував. ШІ може це пропустити. Такі перевірки — гарний спосіб підстрахуватися.
Далі — відеоінтерв’ю. Іноді їх проводить AI, іноді — людина. Все залежить від ролі та кількості претендентів. Наприклад, якщо потрібно перевірити англійську в сотень кандидатів — один рекрутер не впорається. Тут допоможуть AI-інтерв’юери, які оцінюють рівень мови. А вже на глибших етапах відбору, як-от технічні інтерв’ю, співбесіди з компетенцій, зазвичай залишається короткий список кандидатів. І тут уже рекрутер може працювати самостійно.
Ця прозорість — ніби очевидна й базова. Однак вона не лише забирає зайві питання, але й дозволяє швидко побачити, хто готовий грати за правилами, а хто — ні. Наприклад, якщо для ролі критично важливо працювати з ШІ, а кандидат каже, що йому це некомфортно, — ми чесно визнаємо, що не підходимо одне одному.
Що робити кандидатам, щоб виділитися на тлі інших?
Кандидатам я б теж радила бути чесними. Часто не вдається поговорити з компанією до того, як ви надіслали резюме, але коли починається спілкування — цілком ок запитати про їхню політику щодо ШІ. У нас був кейс із кандидатом, який в супровідному листі написав, що він ШІ-ентузіаст і що для нього важливо, щоб компанія, в якій він працюватиме, теж була про-ШІ. Якщо ж бізнес проти — вони не спрацюються. І це приклад класної комунікації.
Загалом резюме під конкретну вакансію, створене з допомогою ШІ, — це нормально. Але важливо його критично перечитати: чи справді воно відображає ваш досвід і досягнення? Бо суть не в тому, щоб згенерувати щось відповідне до вимог вакансії, а щоб це було про вас.
Ще одна порада — працюйте зі стилем. Я часто даю ШІ приклади своїх текстів, і він адаптує новий допис під мій стиль. Якщо ви дали чіткий промпт, пояснили, чого хочете, можливо, навіть дали правки — це теж робота.
Як ще кандидатам можна використовувати ШІ? Попередньо готуватися до співбесід: відповідати на типові запитання, просити покращити ваші відповіді або структурувати думки.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
