Ми запускаємо новий продукт — Laba for Teams. Це сервіс розвитку команд за підпискою. Все, що потрібно співробітникам, — десятки курсів, зручна платформа, аналітика для HR та якісний контент — в одному місці.
HR-директори, керівники, тім-ліди та всі, хто керує командою — не пропустіть: це перший продукт на українському ринку, зручний не тільки для тих, хто вчиться, а й для тих, хто організовує навчання та моніторить прогрес колег. Деталі — тут.
Рекламна пауза — стоп. Далі про тренди, за якими ви й прийшли у цей матеріал. Щоб краще зрозуміти, чого хоче ринок, перед запуском Laba for Teams ми провели глибинні інтерв’ю з HR-директорами, L&D-менеджерами та керівниками українських компаній. В цьому тексті Наталя Грицюк, яка за пів року довела проєкт з нуля до запуску, ділиться трендами в корпоративному навчанні, які вона відзначила під час дослідження.
#1. Ми всі звикли до швидкості
Microlearning набирає обертів з кожним роком. Його суть у тому, що у вас є певний запит, на який вам потрібна дуже конкретна відповідь, — ви знаходите курс, дивитесь його та закриваєте потребу.
Те, що навчання стає коротшим і концентрованішим, — закономірно, враховуючи, що в соцмережах уже важко дивитись в екран довше ніж 15 секунд. Тому я б навіть не називала це трендом. Це даність. Коли ми аналізували ринок, знайшли класний продукт Reforge — це AI-платформа для навчання, яка робить максимально короткі аудіокурси для розвитку продуктових команд. Такі формати розвиватимуться, навчання ставатиме дедалі коротшим.
Наш новий продукт Laba for Teams — теж мікронавчання, бо це бібліотека саме коротких курсів. Загальна тривалість курсу — 1,5–3 години. Кожне заняття — відео від 8 до 15 хвилин. Інколи до 30 хвилин, якщо це складна штука, яку важливо дуже деталізовано пояснити.
Ще одна маленька фіча, моя улюблена, — таймкоди на відео. Це і про швидкість споживання, але й про зручність також: у рамках однієї теми щось може бути більш або менш зрозумілим. Таймкоди дають гнучкість перемикання, ви можете дуже швидко знаходити уривок, в який хочете повернутися та переслухати.
#2. Є велика втома від фрагментарності
На глибинних інтерв’ю ми чули втому від несистемності знань та інструментів розвитку.
В деяких корпораціях, де є окремий L&D-відділ, може бути більш-менш скомпонована система корпоративного навчання. Але для більшості компаній це складно: і менеджерити всі навчальні активності, і відстежувати їхню ефективність для команди. Хтось пішов на індивідуальний онлайн-курс, десь на цілий відділ замовили тренінг, десь — підписка на Udemy або Coursera. Все це — хороші та правильні способи, просто вони не закривають потреби в єдиній платформі, де все систематизовано, уніфіковано і є можливість відстежувати прогрес та ефективність.
У нашій бібліотеці будуть розділи з курсами для всіх ключових бізнес-функцій: і маркетинг, і фінанси, і HR, і решта. Тобто кожен працівник будь-якої компанії зможе знайти для себе щось корисне. А для ейчарів є зручний кабінет, де зібрана й загальна статистика, і дані про навчання кожного окремого співробітника.
#3. Всі хочуть сертифікати, але більшості насправді потрібні не вони
На старті в нас було припущення, що трекінг результатів навчання — це біль нашої цільової. Ми підтвердили цю гіпотезу: всі хочуть відстежувати прогрес, але мало хто насправді розуміє, як саме.
Про що ми не думали на початку, то це про важливість сертифікатів. Тобто, звісно, ми знали, що ті сертифікати, які ми даємо після успішного завершення наших B2C-курсів, студенти дуже цінують. Це ефектний рядок у резюме та сильний доказ певного рівня експертизи в темі.
Менше з тим, ми не планували сертифікати для курсів платформи Laba for Teams. Адже вони не роблять тебе експертом, просто закривають певне питання. Але на глибинних інтерв’ю з ейчарами, L&D-менеджерами та керівниками почули, що сертифікати дуже важливі й для них. Виявилося, що для працедавця це просто найпростіший та найочевидніший спосіб пересвідчитися в тому, що працівник пройшов та завершив навчання.
Тобто річ зовсім не в сертифікаті як такому, а в потребі знати, що кошти компанії витрачені не дарма. Це був інсайт. Ніби очевидно, але про цей бік ми просто не думали.
Замість сертифікатів у нашій LMS передбачена зручна система аналітики, це наша відповідь на потребу моніторити результати. HR матиме доступ до статистики кожного співробітника: як часто заходить, скільки часу проводить за навчанням, скільки курсів пройшов.
Щоб курс вважався пройденим, людина має додивитися відео до 95% та скласти завершальні тести з високим балом, тож схитрувати й продивитися на фоні не вдасться. При цьому пройти курс повторно та перескласти тести можливо — ми будемо радити, що саме підтягнути, якщо в тесті буде велика кількість помилок.
#4. М’які навички — це новий чорний
На старті дослідження нам було цікаво дізнатися, яка потреба залишається більш незакритою: софт-скіли чи харди. Наша власна гіпотеза була в тому, що софти — це новий чорний. Щоб її перевірити, ми запитували респондентів, де вони зараз відчувають найбільшу прогалину — в софтах чи хардах, і чому так.
Не можу сказати, що всі одностайно казали «Софти важливіші». Але ми часто чули, що за хард-скілами роботу пророблено: є внутрішні навчання, тренінги. Оскільки кожен бізнес має свою специфіку та особливості, в нього також є методології навчання, створені спеціально під його процеси. Наприклад, у нас є власні навчальні програми для сейлз-менеджерів та діджитал-маркетологів. Також харди добре прокачує менторство. Наприклад, приходить джун-дизайнер у команду, його прикріплюють до синьйорного спеціаліста, і він підтягує рівень володіння Figma з базового на просунутий. Тобто хард-скіли так чи інакше закриваються.
З софт-скілами інакше. З одного боку, це більш універсальна річ і її легше віддати на аутсорс. З іншого — є якась оманлива простота софтів, через яку їх часто недооцінюють, приділяють менше уваги. Зараз це ставлення змінюється. На інтерв’ю ми чули, що компанії переусвідомлюють роль м’яких навичок. Мовляв, саме сильні софт-скіли найбільше драйвлять розвиток, бо це про амбіції, активність, вміння презентувати й відстояти свою ідею. І бізнеси хочуть їх прокачувати.
В нашій бібліотеці будуть і курси з хардів, без цього ніяк: Excel, PowerPoint, техніки продажів, цифровий маркетинг. Але у відповідь на цей тренд зараз ми стартуємо саме з набором курсів про м’які навички, які мають найвищий попит, щоб кожен міг навчитися коректно давати фідбек або домовлятися з колегами.
#5. Компанії хочуть ростити керівників. Це складніше, ніж здається
Ще один біль наших респондентів — розвиток керівників, лідерів. Особливо часто це проблема first-time менеджерів: людину підвищують, дають відповідальність, команду. А далі — хай буде, що буде. Через відсутність або неправильну підготовку до ролі та незнання базових речей потім звільняються співробітники. Або ж іде з компанії цей менеджер, який був класним виконавцем, але не впорався з управлінням.
У наших програмах ми тримаємо фокус на софт-скілах для керівників. Наприклад, розібрали, як проводити one-to-one, мотивувати команду, вести перемовини й навіть як етично звільняти. Останнє — проблема, з якою стикаються всі, і це завжди складно зробити вперше, особливо без підготовки.
Другий момент, який з цього витікає, — всі хочуть вирощувати лідерів саме всередині компанії. Цей масовий запит зумовлений тим, що брати спеціалістів з ринку не завжди хочеться або вони дорожчі, а керівників, які б зростали органічно, немає.
Більшість компаній намагаються самотужки закривати цю потребу внутрішніми тренінгами. Але часто це не працює. З одного боку, тому, що немає методичного підходу і все ще є легке знецінення — мовляв, «ну що там ті софти».
З іншого боку, внутрішні експерти (тобто колеги) суто психологічно працівниками сприймаються як менш цінні, ніж коли нові знання передають запрошені лектори з умовної «Нової Пошти» або mono.
#6. Всім — і лекторам, і студентам — важливе ком’юніті
На початку ми не ставили собі такої амбітної мети, як залучати до викладання топменеджерів, СЕО та власників бізнесів. Нам передусім було важливо робити якісні конкретні курси, щоб вони закривали той чи інший біль. А потім, коли презентували команді першу ітерацію ідеї, Ілля Рейніш каже: «А чого ми не запрошуємо когось відомого?» І ми такі: «А дійсно, чому ні?»
Тоді ми почали шукати топових українських управлінців. Перші перемовини давалися важко, бо ще не було продукту — і насправді ще нічого, крім репутації Laba. Треба було на пальцях пояснити, що саме хочеш робити й чому це буде круто. Але все змінилося, коли ми «підтягнули» перших серйозних людей. Лектори швидше погоджувалися на участь, коли знали, що Сергій Коваленко з YASNO або Ігор Сироватко з OLX — вже з нами. Люди притягували людей.
Зараз наші лектори пропонують нам потенційних: «А в мене колега з такої-то сфери зацікавився вашим проєктом. Хочете його контакт?». Ця історія — довга підводка до того, що відчуття спільноти важливе для всіх: і для лекторів, і для студентів.
Тому ми на платформі завчасно подбали про можливість обговорювати лекції, ділитися власними кейсами, запитувати колег про поради. Навіть плануємо в майбутньому дати можливість звертатися до наших лекторів по індивідуальний консалтинг.
Звісно, ком’юніті потрібна модерація — жодна спільнота не протримається довго без правил взаємодії та людини, яка стежить, щоб їх не порушували. В першій ітерації платформи Laba for Teams цього ще не буде, але у 2026 ми запустимо ком’юніті. Бачимо це як People First Club — однак не лише про HR, але й про всі ключові функції бізнесу.
#7. Є запит на культуру навчання
Пам’ятаєте, як колись влаштовували тренінги? Всіх зібрали, матеріал передали, галочку поставили. Всі ці примусові формати, на щастя, вже в минулому: компанії, з якими ми спілкувалися, взагалі уникають примусових форматів, і якщо організовують навчання, то диверсифікують. Наприклад, тему переговорів по-різному подають фінансистам і менеджерам із продажу.
Але й загалом — замість підходу до навчання «згори вниз» у компаній зʼявляється запит на культуру навчання. І це стає частиною employee value proposition: якщо не пропонуєш розвиток, то й на ринку не дуже конкуруєш. Це як «офіс у центрі Києва з печивом та кавою», тільки постійне навчання — вже частина бази.
З дослідження ми дізналися, що багато бізнесів навіть покривають навчання на якісь скіли, які не напряму пов’язані з твоєю роботою. Тобто компанія просто зацікавлена в тому, щоб людина розвивалася. Звісно, не йдеться про курси гончарства, але якщо ти продакт-менеджер і хочеш прокачатися в маркетингу — будь ласка.
Замість висновків пропонуємо спробувати наш новий продукт. Pre-sale з вигідними умовами вже стартував. Заповнюйте анкету наприкінці лендингу — і наші менеджери зв’яжуться з вами, щоб розповісти всі деталі.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
