Факапи бувають у всіх. Але як розповідати про них на співбесіді в нову компанію? Змовчати чи різати чесно? Дозволити собі емоції чи подавати історію максимально відсторонено?
Як загалом ділитися фейлами та негативним досвідом, щоб не здатися конфліктним або безвідповідальним, а навпаки — посилити свої позиції? Про це для Laba розповідає Марія Сидоришина — Recruitment Team Lead в ITExpert з 5+ роками досвіду у сфері.
Спойлер: «Я ідеальний кандидат, у мене немає слабких сторін» — найгірша відповідь, яку можна дати.
Факапи, які ведуть до офера
Під час співбесіди майже кожен кандидат отримає запитання про помилки, слабкі сторони та негативний досвід. І я впевнена, що відповідати на них треба прозоро. Саме ці відповіді часто визначають, чи отримаєте ви офер.
Якщо кандидат говорить лише про свої успіхи, це звучить награно. Неможливо стати експертом у своїй справі, не навчаючись на помилках. Зазвичай рекрутери та hiring-менеджери очікують побачити, як вам вдалося впоратись із подібним досвідом та поразками, які висновки були зрештою зроблені.
Але не кожна відповідь викликає довіру — деякі можуть стати тривожним сигналом для рекрутера, наприклад, показавши вас як надто невідповідального та недбалого фахівця. Має значення, які помилки та в якій формі ви подаєте. Передусім оцінка залежить від того:
- Як фахівець ставиться до негативного досвіду
- Чи встиг він його переосмислити
- Чи усвідомив, де була його зона відповідальності, а де — ні
- Як він допоміг знешкодити помилку та не допустити її повторення для інших
- Що він робить зараз, щоб не повторити цей досвід знову
Розглянемо практичний кейс.
📌 Дано. Кандидат на посаду Project Manager описав свій досвід. Під час співпраці з іноземним замовником він зрозумів, що мав створити документацію в кардинально іншому форматі. Це відбулося через незнання деяких локальних юридичних норм та вимог. До того ж усвідомлення прийшло вже на етапі здачі продукту клієнту. Великий шматок роботи, мало часу до дедлайну — але якщо це не зробити, то компанія втратила б весь прибуток за проєкт.
❓ Що зробив кандидат. Спершу він відверто описав ситуацію СЕО компанії, взявши на себе відповідальність. Після цього щиро поспілкувався з командою та попросив про допомогу: посилити цей напрямок і виправити помилку вчасно.
✅ Результат. На щастя, всі поставилися з лояльністю і проєкт вдалося завершити до дедлайну — з усією належною документацією. Команда сприйняла це як спільну перемогу. В майбутньому цей PM був особливо уважний до законодавства різних країн та вивчав нюанси заздалегідь.
Кейс був досить відвертим, що імпонувало інтерв’юерам під час співбесіди в нову компанію.
Як описувати свій негативний досвід: античеклист
Співбесіда — це не лише можливість показати експертизу, але й тест на вашу зрілість та вміння рефлексувати. Коли рекрутер або hiring-менеджер питає про труднощі в роботі, він хоче зрозуміти, як ви реагуєте на челенджі та чи конструктивно їх розв’язуєте.
Але багато кандидатів або уникають відповіді, або використовують кліше, або навіть несвідомо створюють враження конфліктної людини. Як говорити про негативний досвід чесно, але професійно? Які відповіді можуть відштовхнути роботодавця?
❌ Відсутність відповіді
Ключовою помилкою буде зовсім не готуватися до цього запитання, намагатись уникати відповіді жартами або відмовлятися казати про свої слабкі сторони. Це фрази формату «я ідеальний», «ніколи не помиляюся» та інші. Кандидати дійсно інколи так відповідають.
❌ Соціально схвальні тези
- «Мій недолік у тому, що я занадто відповідальний перфекціоніст»
- «Я трудоголік, і робота для мене завжди на першому місці»
- «Занадто швидкий, за мною не встигають інші»
Розумію, що для деяких людей ці фрази є правдою. Проте їх використовують так часто, що тепер вони виглядають більше як кліше. Краще зосередьтеся на конкретних кейсах або змініть подачу таких мінусів.
❌ Применшення
Інколи вибір падає на мікрохарактеристики або недоліки, які насправді не мають жодної цінності для відбору. Наприклад, якщо ви недолюблюєте, коли люди спамлять мемами в робочих чатах або занадто насідають з офіційними листами.
Описуючи свої слабкі сторони, варто зосередитися на тому, що для вас найскладніше в роботі. Можна сказати, що вам важко працювати у швидкому темпі та з хаотичними процесами. При цьому коли є погоджені дедлайни та час на те, щоби побудувати структуру своїх дій, — ви максимально ефективні й маєте високі показники. Можливо, після цієї відповіді вам відмовлять роботодавці, в яких хаос і швидкі темпи. Але чи велика це втрата для вас?
❌ Зайва емоційність
Деякі кандидати переходять межу, розповідаючи про свій негативний досвід. Вони починають занадто емоціювати, описувати менеджера ненормативною лексикою або, навпаки, входити в позицію жертви. Майже завжди після цього рекрутер або hiring-менеджер запитає, що ви робили, щоб змінити ситуацію. Або ще гірше — відмовить після співбесіди без зайвих уточнень.
Уникайте подібних перекосів у настроях, орієнтуючись на Драматичний трикутник Карпмана. Якщо відстежуєте в себе настрої Агресора, видихніть, перестаньте самостверджуватися коштом інших та приймайте чужі помилки. Якщо ж Жертви — спробуйте відстежити, де саме в ситуації була ваша відповідальність, і спрямуйте енергію на пошук конструктивних рішень. При розгляді вакансій зняти з себе роль Жертви критично важливо, адже нова компанія — не ваша ідеальна пігулка від вигорання або конфліктів, а новий менеджер — не Рятівник. Єдине, що може вас врятувати, — ваш оновлений та зрілий погляд на пережитий досвід
Перевірте й те, чи не зловживаєте ви роллю Рятівника. Хоча вона здається більш соціально прийнятною, тут теж є нюанси. Наприклад, вона може показати, що ви не розумієте зони відповідальності, можете порушувати кордони та ділову етику. Піймали себе на ознаках Рятівника? Спробуйте більше фокусуватися на собі: що саме ви як співробітник маєте зробити, чи не забираєте ви на себе завдання та проблеми інших, чи достатньо довіряєте експертизі колег, чи даєте іншим проявити себе тощо.
❌ Неконструктив щодо екскерівника або команди
«Менеджер — токсик, ключик до нього не підібрати». Коментуйте свій негативний досвід комунікації з керівником або командою обережно. Як на мене, в цьому випадку буде корисним спершу зрозуміти культуру та очікування компанії, в яку ви подаєтеся.
Наприклад, в організаціях із сильною ієрархією ваша критика та незгода з керівництвом може бути сприйнята негативно. Але в невеликих продуктових компаніях частіше цінується спілкування без зайвого пафосу і прикрас. Тому прозора подача того, що ви виступали проти рішень ексменеджера, які приносили збитки для бізнесу, може стати вашим плюсом у відборі до стартапу.
Загалом краще уникати оцінювальних суджень, зокрема й поняття «токсик». Натомість апелюйте до конкретних дій та ситуацій, які можуть показати, в чому саме проявлялася неприйнятна поведінка менеджера. Наприклад, він вимагав виконання завдань, які не були погоджені з командою, використовував лайку в комунікації тощо.
Буде доречним також зазначити, чи обговорювали ви з керівником або колегою його поведінку, ваше ставлення до неї, як загалом намагалися розв’язувати конфлікти. Буває, що люди соромляться відверто говорити про своє незадоволення і вважають, що легше буде знайти нове місце роботи — і тоді в нібито токсичного співробітника може навіть не зʼявитися думка, що щось йде не так. Новий роботодавець може сприйняти це як не дуже зрілу поведінку (невже і з цієї компанії ви звільнитесь після першого прихованого конфлікту?).
❌ Місметч за культурою
Аналогічно з попереднім питанням. Проговоріть: що саме в процесах було неефективно, як це перешкоджало роботі (вашій та команди в цілому), як, на вашу думку, варто було змінити процеси та чи намагалися ви щось зробити. Пам’ятайте, що уявлення про «добре» та «погано» в усіх різні. Завжди краще щиро й коректно донести, що для вас норма, а що — ні.
Звісно, контекст культури компанії має критичну роль. Власнику стартапу буде імпонувати невдоволення кандидата бюрократією та жорсткою ієрархією. Але якщо після роботи в банку ви подаєтесь у велику державну установу і продовжуєте скаржитися на процеси, до цього навряд чи поставляться з розумінням. Звісно, важливо, щоб і сам кандидат визначив, що йому більше підходить.
Трансформуємо фейл у сильну відповідь
Щирість у відповідях цінується. Звісно, розповідати про свої помилки — складно, особливо перед незнайомими людьми й в такій відповідальній ситуації, як співбесіда. Щоб не розгубитися на інтерв’ю, підготуйтеся до подібних запитань заздалегідь:
- Визначте власні помилки. Пригадайте кілька ситуацій та складіть бачення на свою відповідь — щоб ваша розповідь була щирою, проте без зайвих деталей.
- Сфокусуйтеся на своїй відповідальності: що ви могли зробити, щоб уникнути помилки, як її виправляли. Деталізуйте відповідь за структурою:
- На кожен неуспішний кейс підготуйте декілька успішних — таких, які покажуть професійну експертизу. Аналогічно й зі слабкими сторонами: ви маєте заздалегідь визначити, чому ви профі, попри недоліки.
- Дослідіть особливості компанії. Дізнайтеся більше про культуру роботодавця. Що для нього є важливим? Так ви зможете зрозуміти, які відповіді будуть сприйняті позитивно, а які можуть стати червоним прапорцем.
І наостанок: спробуйте поставити себе на місце майбутнього керівника. Які кандидати викликають довіру? Як вони говорять про свій досвід, навіть якщо він неідеальний? Рекрутери та hiring-менеджери хочуть бачити не просто ваші помилки, а підхід до них: чи ви робите висновки, берете відповідальність і знаходите рішення. Це показує не лише вашу експертизу, але й зрілість як професіонала.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
