Челенджі під час наймання сильних кандидатів | Бізнес-школа Laba (Лаба)
Для відстеження статусу замовлення - авторизуйтесь
Введіть код, який був надісланий на пошту Введіть код із SMS, який був надісланий на номер
anastasiiasytar@gmail.com
Код дійсний протягом 2 хвилин Код з SMS дійсний протягом 2 хвилин
Ви впевнені, що хочете вийти?
Сеанс завершено
На головну

Пошук

Зміст

Я сильний кандидат, але компанії мені відмовляють. Що я роблю не так?

«Вибачте, але для нас ви занадто амбітний та скіловий».

cover-65fac2df6ec3b898789244.jpg

Ви скіловий кандидат, чітко знаєте, чого хочете, і втомилися від посади, яка не відповідає вашому досвіду. Однак чим старанніше намагаєтеся знайти свій метч, тим частіше отримуєте відмови від компаній. 

Як так стається, що ви дійсно крутий претендент, але це залишається непоміченим? Чому замість офера вам пишуть: «ми не розуміємо, куди подіти ваші амбіції» або «ви оверкваліфайд»?

Розповідаємо про челенджі та помилки під час наймання сильних кандидатів — з обох боків. За матеріалами Medium, LinkedIn, TestGorilla.

Знайти тімліда/керівника: в чому складність для компанії

Отже, ви позиціюєте себе як сильного кандидата і маєте намір відгукуватися на вакансії Senior, Lead або навіть C-level. Ключовими гравцями у процесі наймання будете ви, рекрутер/HR та хайринг-менеджер (глобальний лід напрямку або навіть CEO чи засновник). 

Зона відповідальності лідера набагато більша, ніж у звичайного співробітника, тому термін проходження всіх етапів співбесіди на керівну посаду досить тривалий: від кількох тижнів до місяця (і навіть більше). Скоріше за все, вас очікуватимуть тестові завдання, кілька інтерв’ю і технічна співбесіда.

Компанія прискіпливо розглядатиме вас, адже пошук ліда/керівника пов’язаний з високими ризиками. Лідерські позиції мають високу конкурентність на ринку, але кандидатів, що дійсно відповідають усім вимогам бізнесів, — мало. Згідно з дослідженням Harvard Business Review, майже половина найнятих керівників зазнають невдачі протягом 18 місяців. При цьому невдале наймання може коштувати компанії 30% від зарплати співробітника за перший рік. 

Ця статистика може свідчити про дві речі: хороших кандидатів і справді недостатньо, або ж під час наймання HR/хайринг-менеджер припустилися помилок і не розгледіли вдалого фахівця. Чому так може статися? 

#1. Рекрутер неуважний та суб’єктивний

  • Занадто поспішає, щоб закрити діру в процесах компанії. Результат — квапливий та поверховий скринінг, ігнорування переваг кандидата, схованих під поверхнею.
  • Відштовхується від особистого уявлення про керівника, через це ігнорує індивідуальність кандидата як лідера.

#2. Невдачі кандидата сприймаються як слабкість

Одне з найпоширеніших запитань під час поглибленого інтерв’ю: «Опишіть свої найбільші невдачі на попередніх місцях роботи й те, як ви розв’язували проблему». Однак чим детальніше кандидат розповідає про негативні кейси та свої дії, тим очевидніше стає, що представник компанії сприймає їх як явний мінус — і вже на цьому етапі схильний відмовити.

Напружене ставлення до негативного досвіду — сигнал про те, що компанія не готова наймати лідера, здатного знаходити альтернативні рішення. 

#3. Хайринг-менеджер — пасивний спостерігач і не хоче змін на краще

Хайринг-менеджер може бути глобальним лідом команди або керівником відповідального напряму, однак при цьому — розчарованим своєю поточною роботою та процесами в компанії, застряглим у розвитку. І водночас людина не готова до змін, а бажає залишити все як є.

Менеджер шукає однодумців, але кандидат не такий. Фахівець вже зрозумів, чого потребує компанія, та бажає підтягнути процеси, натякає, що поточна стабільність шкодить розвитку.

Однак цей позитив та бойовий настрій лише демотивує хайринг-менеджера. Він розуміє, що з таким потенційним співробітником ситуація в компанії розхитається, а кандидат може стати конкурентом. Тому в цій ситуації пошукач, на жаль, офера не дочекається.

Помилки сильних кандидатів під час співбесіди на керівні посади

#1. Ви сильний кандидат, але не вмієте презентувати себе як лідера

Припустімо, за 5 років кар’єри ви успішно реалізовували проєкти в різних сферах. При цьому вмієте не лише креативити, але й продавати, визначати недоліки в бізнес-процесах та керувати різними командами.

Так склалося, що на попередніх місцях роботи задачі часто прилітали з різних відділів: компанії користувалися вашою гнучкістю. При цьому в жодній з них ви фактично не обіймали керівних посад, а були людиною, що завжди здатна підхопити процес. Наразі ви невдоволені таким станом речей — і вирішуєте подаватися на лідерські позиції. Через свій багатогранний досвід ви обрали три ролі — COO, Head of Product і Head of Sales.

Ви пройшли декілька співбесід на кожну з цих позицій та розповіли про свій попередній досвід. Однак вже не перша компанія надсилає вам відмову.

💡 Як виправити ситуацію

Ймовірно, під час інтерв’ю ви виклали свій досвід занадто хаотично, і в ейчарів не склалося враження про вас як про цілісного лідера. Перша думка про вас в HR- або хайринг-менеджера: «Цій людині-оркестру скоро стане нудно на нашій позиції, і вона залишить компанію, щоб спробувати щось нове». 

Щоб запобігти такому ставленню, вам слід подумати, яку з керівних посад ви хочете пріоритизувати, — і зосередитись лише на ній. Наприклад, якщо ви подаєтесь на Head of Sales, акцентуйте на досвіді управління командою сейлзів (опишіть свої підходи), показниках вашої роботи, стилі комунікації з клієнтами, розкажіть про успішні та неуспішні кейси продажів.

Ваша задача — навчитися структуровано презентувати себе, використовуючи свою багатозадачність як перевагу, а не як слабке місце. Наприклад, ви можете сказати: «Завдяки своїй системності я допоміг побудувати процеси продажів з нуля, а завдяки креативності — розв’язував проблеми клієнта нестандартно, а саме…»

#2. Компанія не знає, куди подіти ваші амбіції

Ви сильний кандидат і маєте купу планів та амбіцій: щиро бажаєте покращити процеси компанії та бути корисним. Утім, між вашими амбіціями та очікуваннями бізнесу не завжди відбувається метч.

Наприклад, вас привабила вакансія редактора однієї з рубрик у класному проєкті — і на співбесіді вас просять надати пропозиції щодо розвитку рубрики. Для просування ви пропонуєте компанії яскраві ідеї: створення подкасту, Youtube-каналу, висловлюєте бажання стати його ведучим.

Однак компанії потрібен лише редактор рубрики, а не обличчя бренду. Організація не готова до агресивного зростання або зараз не має бюджету на такі інтерактиви. В результаті вам відмовляють, хоча ви й суперскіловий кандидат.

Така ситуація може статися і з тими фахівцями, які йдуть працювати у великі корпорації зі стартапів. У невеличкій команді ви були запальничкою, яка генерувала ідеї, будувала процеси, тісно співпрацювала з фаундером та перебувала на одному рівні з топами, а в корпорації цей запал нікому не потрібен. Тут інша кар’єрна драбина — і на початку ви будете лише гвинтиком у глобальній системі.

Тому ваша надмірна ініціативність та амбітність на співбесіді у велику компанію буде сприйнята як зайва — і ви ризикуєте отримати відмову.

Пам’ятайте: успіх приходить тоді, коли між вашими амбіціями та очікуваннями роботодавця стається метч. Тому вихід із подібних ситуацій — не намагатися переконати компанію в перевагах вашого наймання, а рухатися далі й шукати кращі варіанти.

#3. Ви все ще подаєтеся на вакансії, які давно переросли 

«Ви маєте надмірну кваліфікацію» — сильні кандидати, що часто отримують відмови, називають цю фразу улюбленим виправданням ейчарів. Основна причина в тому, що, маючи достатньо скілів для керівної ролі, ви не усвідомлюєте, що вже переросли поточну позицію.

Оверкваліфікація та нечітке розуміння своїх сильних сторін як лідера може призвести до того, що ви й досі відгукуєтеся на вакансії джуна або мідла, применшуючи роль своєї експертизи. Невпевненість у собі заважає оцінити власні можливості. 

При цьому ваш потенціал — завищений для обраних позиції, ви готові брати на себе невідповідні для джуна обов’язки. Тому на співбесіді пропонуєте компанії недоречні для посади напрями розвитку.

Наприклад, відчуваєте, що маєте необхідні скіли для CMO, але подаєтеся на рядову позицію маркетолога. Під час інтерв’ю вас питають: «Як би ви розвивали напрямок маркетингу нашого бренду?»

Ваша відповідь: «Я б розробила маркетингову стратегію на пів року з фокусом на ребрендинг. У співпраці з Head of PR я б переглянула поточні комунікаційні активності та залучила макроінфлюенсерів, у співпраці з Head of Sales — покращила б лідогенерацію через оптимізацію рекламних кампейнів. Також варто розширити реферальну та affiliate-програму, я готова додатково очолити цей напрям».

Однак у цій компанії позиція мідл-маркетолога не передбачає ні самостійної розробки маркетингової стратегії, ні прямої співпраці з хедами відділів. Крім цього, бізнес не потребує ребрендингу. Тому за кілька днів після співбесіди ви отримуєте коротку і ввічливу відмову. Причина в тому, що компанія розуміє: ви переросли роль мідла і вам краще шукати позиції для лідів та хедів.

Рекомендуємо прочитати:

preview-65dde40515365850021574.jpg

Я працюю на одній посаді 3+ роки. Коли це не ок?

Читати

💡 Як тверезо оцінити свій досвід

Мати гарну експертизу та відгукуватися на вакансії для джунів та мідлів — не варіант. Щоб ситуація склалася на вашу користь, ви маєте віддати належне своєму досвіду і мотивувати себе рухатися далі.

По-перше, головне тут — практика. Як і у випадку з гарним продуктом, ви як керівник маєте себе протестувати. Подумайте, які скіли менеджера ви б хотіли випробувати на практиці. Cпочатку знайдіть декілька цікавих парт-тайм проєктів та попрацюйте над відточенням менеджерських навичок. Потім додайте успішні кейси до свого резюме. 

Завдяки практиці ви сформуєте чіткі очікування від себе, роботодавця та власної кар’єри — і вам вже не буде страшно подаватися на вищі позиції.

По-друге, віри в себе надасть навчання. Варто пройти декілька курсів для управлінців. Наприклад: як ефективно менеджерити команду, будувати відділи з нуля, запроваджувати методології оцінки результатів (KPI), як прокачати свій рівень менторства та покращувати інші лідерські скіли.

#4. Про вас не знають

Довгий час ви були самородком, схованим від очей крутих роботодавців. Працювали на звичайній посаді, однак виконували відповідальні та складні задачі. Ви багато вкладали в розвиток своїх скілів, проходили курси та зрештою усвідомили, що маєте просунуту експертизу у своїй індустрії.

Тепер настав час для нового етапу вашої кар’єри — знайти сильну позицію, яка відповідає вашому досвіду. Ви розмістили гарне резюме з бажаним тайтлом, однак пропозицій майже немає. Що ж робити? 

💡 Як привернути увагу роботодавців

Кандидати, які вже добре знайомі роботодавцям (бо є експертами своїх індустрій), мають вищі шанси отримати офер, ніж ви — без зв’язків у бажаній сфері. Тож вам як людині, що має експертизу, але про яку поки нічого не відомо, важливо розпочати заводити знайомства. 

Щоб розвинути свій нетворк, використовуйте LinkedIn. Публікуйте тематичні дописи та кейси в межах своєї сфери, додавайте потенційних роботодавців до конектів, щоб вони могли долучитися до обговорення під постами. Відстежуйте зростання свого нетворку та особистого бренду як лідера індустрії — за допомогою інструмента LinkedIn Social Selling Index.

Ще один лайфхак: навіть якщо співбесіди виявилися невдалими — залишайтеся друзями з ейчарами, підтримуйте зв’язок. І в майбутньому вони зможуть повернутися до вас із цікавою пропозицією або порекомендувати колегам.

Бажаєте отримувати дайджест статей?

Один лист з найкращими матеріалами за місяць. Підписуйтесь, аби нічого не проґавити.
Дякуємо за вашу підписку!
Курс з теми:
«People Management»
HR і рекрутинг
Веде Олександра Альхімович
25 липня 19 вересня
Олександра Альхімович