Місяць добіг кінця — час ділитися свіжою аналітикою. Наша серпнева добірка має позитивні новини й для роботодавців, і для працівників:
— На DOU рекордна кількість вакансій — чи справді можна говорити про відновлення ринку? Чому стабілізація супроводжується стрибками та нестійкістю? Як змінювалася поведінка кандидатів з 2022 року? Аналізуємо з Марією Малюковою, ex. Global Recruitment Business Partner у Luxoft, нині — Head of Global Recruitment у N-iX.
— Опціони для співробітників: чи готові українські власники розглядати працівників як партнерів та ділитися з ними часткою бізнесу? Розбираємо з експертами бізнес-спілки продуктових технологічних компаній Diia.City United – Світланою Сулковською, Головним юрисконсультом, адвокатом та Оленою Дьяченко, операційною та фінансовою директоркою.
На DOU рекордна кількість вакансій — вже можна говорити про відновлення українського IT-ринку праці?
В серпні 2025 DOU опублікували щомісячний огляд IT-ринку — і нарешті він позитивний. Станом на липень компанії запостили на DOU 7210 вакансій — це рекорд з початку повномасштабного вторгнення. А порівняно з торішнім липнем їхня кількість зросла майже на 2 тис.
Динаміка позитивна — отже, є привід вивчити тенденцію. Чи справді можна говорити про відновлення ринку? Чому стабілізація супроводжується стрибками та нестійкістю? Чому порушився баланс і IT-ринок більше належить роботодавцю, ніж кандидату? Розбираємося з Марією Малюковою, ex. Global Recruitment Business Partner у Luxoft, нині — Head of Global Recruitment у N-iX.
Раніше DOU вже називала перше півріччя 2025 найкращим від початку повномасштабного вторгнення. Серед гарних сигналів:
«В умовах 3,5 років повномасштабної війни гарні новини — потрібні, і той факт, що компанії пожвавилися з постингом вакансій, дійсно чудова нагода проаналізувати ситуацію.
Отже, ми бачимо зростання кількості вакансій в цих сферах:
#1. Оборонна галузь — це зараз драйвер ринку: 500+ вакансій в липні тільки з Embedded/Hardware (вбудовані системи / апаратне забезпечення).
#2. AI-бум — понад 160 вакансій AI/ML, тобто є активізація продуктових команд у цьому напрямку.
#3. Продуктові компанії vs big outsource machines. У лідерах зростання — продуктові компанії, але сервісні також наймають.
#4. Гемблінг, дейтинг — «сірі» та суміжні сегменти ринку формують значну частку вакансій.
Хоча вакансії як такі — це ще не доказ відновлення індустрії, проте їхня динаміка + інвестиційний фон + поява нових ніш уже є певним сигналом.
Щоб відповісти на запитання “чи відновлюється IT-індустрія?”, на жаль, недостатньо взяти лише показник опублікованих вакансій. Треба ще звертати увагу на якість цих вакансій:
— скільки нових (виключити оновлені з попередніх періодів)
— скільки фактично було найнято
— релевантність і реальність вакансій (виключити just to collect CVs)
— яку кількість складають бекфіли
Отже, зростання кількості вакансій не є показником збільшення числа реальних робочих місць. Тож я б назвала це не класичним “відновленням”, а скоріше трансформацією ринку».
Коротке оверв’ю: як IT-галузь змінювалася з 2022 року
IT-ринок пережив важкі часи з початку повномасштабного вторгнення і став залежним від нових тенденцій: мобілізації, релокейту, стресу та втоми, звільнень і скорочень, блекаутів, закриття офісів та самих компаній.
У 2022 році 40% айтівців були змушені шукати нове місце роботи. За даними DOU, втрата роботи у 2022 торкнулася фахівців усіх рівнів в Україні, крім архітекторів, лідів та менеджерів.
Станом на жовтень 2023 на DOU було опубліковано 4237 вакансій. Головна тенденція того періоду: компанії все активніше пропонували роботу за кордоном. Також стрімко зросла потреба в синьйорах з 5+ роками досвіду. А в грудні 2023 кількість вакансій збільшилася на 4%, порівняно з груднем 2022. IT-ринок праці дуже повільно, але стабілізувався. Галузь не деградувала, а готувалася до нового зростання, зокрема у сферах кібербезпеки та оборонних технологій.
Вже у жовтні 2024 на DOU було опубліковано 5684 вакансії — рекорд від початку повномасштабного. Дуже активно кандидати відгукувалися на miltech-позиції (2728 відгуків). А станом на липень 2025 маємо 7210 вакансій.
🔍 Як компаніям вдалося максимально зберегти робочі місця та запустити нові продукти? Завдяки міцним підвалинам, які було закладено ще у 2015–2021 роках. Зокрема в Україні сформувався великий за кількістю робочих місць ринок праці, порівняно з сусідніми країнами Європи, а також досить широка географія експорту послуг. Водночас більшість IT-компаній швидко провела релокейт у західні області України та за кордон.
Сукупно ці фактори забезпечили мобільність усієї індустрії в кризу. Саме тому у 2022 IT-галузь забезпечила 3,5% ВВП, а валютні надходження від діяльності ІТ-сектору склали $7,34 млрд. Обсяг експорту галузі у 2022 проти 2021 збільшився на $400 млн.
Масові звільнення в IT 2023–2024 та нестабільне відновлення
Війна змінила регіональну структуру IT-галузі (раніше найбільшими кластерами були Київ та Харків, тепер — Київ та Львів), а ще фокус самого ринку: тепер він більше належить роботодавцю, ніж кандидатам. Стабілізація відбувалася не плавно, а стрибками, зокрема й через хвилю масштабних звільнень у 2023–2024 роках, коли тенденція глобальних скорочень торкнулася й України.
«Причини глобальних скорочень відрізняються від тих, що були в Україні:
— Big Tech масово оптимізував штат після “перегріву” 2020–2021 (ковідний бум рекрутингу).
— AI-хайп: багато компаній скорочували класичні ролі (support, middle devs), але паралельно нарощували попит на AI/ML. Це створює ефект “нестабільності”: скорочення тут, зростання там.
В той самий час ринок України зазнав шоку, бо ніхто не мав досвіду ведення бізнесу в умовах війни.
— Війна = непередбачуваність. Бізнеси (особливо аутсорс) працюють у стані постійних ризиків: релокації, блекаути, мобілізація. Це робить компанії більш консервативними в планах наймання.
— Фокус на витривалості, а не зростанні: у 2022–2023 ринок скоріше “тримався на плаву”. Аж у 2024–2025 з’являється простір для розвитку (defense tech, AI, продуктові компанії).
— Відтік кадрів: частина спеціалістів виїхала за кордон і влилася в локальні ринки ЄС/США. Це теж впливає на динаміку в Україні.
Стрибки — це наслідок переходу від кризового виживання до точкового зростання. Зараз ринок виглядає нестабільним, хоча насправді ми спостерігаємо структурну перебудову:
— старі моделі (масовий аутсорс) поступово замінюються новими (defense tech, AI, продукти)
— нові напрямки, в яких IT формує експертизу, — це кібербезпека, оборонні технології та цифрова розвідка
Загалом у 2022–2023 рекрутмент був про виживання та гнучкість.
У 2024 — про обережне відновлення й точкове наймання.
У 2025 це вже стратегічне та вибіркове зростання, з фокусом на якість, нові напрями (AI, оборонка) та глобальну конкуренцію за таланти».
Як змінилась поведінка кандидатів
Скорочення через війну та масові звільнення у 2023–2024 змінили пошукача: кандидати бояться втратити роботу й не знайти нову. У 2025 43% айтівців знизили зарплатні очікування, зокрема мотивуючись цим страхом. Найпоширенішою така тенденція є для SysAdmin/Infrastructure Engineer, HR/L&D, UI/UX/Product Design. Рідше до зниження зарплатних очікувань вдаються DevOps/SRE, фахівці з роботи з даними, PM, маркетологи, рекрутери та фахівці підтримки.
«Інші особливості поведінки кандидатів та ринку:
#1. High level спеціалісти, задля можливості отримати бронювання, готові поступатися зарплатою та ремоутом.
#2. Багато компаній намагаються відновити доковідні часи та запроваджують back to office, але не думаю, що період вдалий.
#3. Багато хто з представників різних сервісних/гібридних компаній відмічає, що зараз період оптимізацій та скорочень.
#4. Найбільший попит на Data Science, AI/ML, Big Data, Full-stack, Embedded, Hardware, DevOps, кібербезпеку та нішеві вакансії».
Ринок поступово стає більш відкритим для кандидатів. Є дві тенденції: попит на найдосвідченіших айтівців (5+ років) та активний розвиток вакансій для початківців. Навесні 2025 на DOU було розміщено на 38% більше вакансій для спеців з досвідом до року й на 61% — фахівців без досвіду (проти березня торік).
Якщо ця відкритість збережеться, IT-ринок праці знову повернеться до балансу, де кандидат матиме право голосу, так само як і роботодавець.
Чи стане «відновлення» довгостроковим
«Зараз складно щось прогнозувати. Все залежить від ситуації у світі, стабільності інвестицій в Україну і розвитку продуктових компаній. Що маємо зараз:
— Загальний обсяг інвестицій: $462 млн у 2024 році (найвищий після 2022).
— Динаміка: зростання на 120% порівняно з 2023 ($209 млн).
— Оборонні технології: $59 млн (помітна частка в структурі інвестицій).
— Найбільший раунд: $200 млн у Creatio (CRM-платформа).
Це означає, що, попри війну, інвестори бачать перспективу в B2B SaaS та defense tech. Важливо й те, що ринок демонструє відновлення — фактично він подвоївся за рік.
Якщо подивитись на привабливість України для інвесторів, то індекс ЄБА зріс з 2,44 бала у 2023 році до 2,49 у 2024 (з 5 можливих).
Зважаючи на те, що IT є експортноорієнтованою галуззю (90% припадає на експорт), я не можу стверджувати, що ринок IT-вакансій відновлюється, але він точно змінюється.
Відновлення може стати довгостроковим, але це залежить від трьох моментів:
— глобальні тренди (AI, економіка США/ЄС)
— стабільний інвестиційний потік (не лише поодинокі великі раунди)
— сильна база продуктових компаній в Україні
Якщо казати про зростання зарплат — це також можливо за сприятливих умов на ринку, залучення інвестицій та нових міжнародних проєктів. Наразі ми бачимо велику конкуренцію серед кандидатів. Після глобальних скорочень 2022–2023 на ринку з’явилося багато досвідчених спеціалістів → пропозиція перевищує попит, і поки що це стримує зростання компенсацій.
А щодо побоювань IT-спеціалістів навколо ШІ зазначу: я досить скептично ставлюсь до теми з AI. Linkedin community розділилось на “Не переживайте! AI тупий” та “Нам всім настав кінець”. AI в Україні не стільки “забере роботу”, скільки перерозподілить її. З роботою точно будуть ті спеціалісти, які швидко адаптуються та почнуть працювати “разом з AI”, а не замість нього».
Опціони для співробітників: чи готові українські власники розглядати працівників як партнерів та ділитися з ними часткою бізнесу
Нещодавно український стартап Verba, що дозволяє створювати ШІ-субтитри до відео, запустив систему опціонів для своєї команди. Про це повідомила у своєму LinkedIn CEO Verba, Вікторія Кравченко.
Це свідчить про готовність українських стартаперів розширити свій майндсет власника та розділити відповідальність за продукт і бізнес зі співробітниками. Для працівників це додатковий стимул вкладатися в роботу на 100%.
За словами Вікторії: «Кожен у Verba отримає частку того, що ми створюємо. Не лише тому, що це справедливо. А тому, що це необхідно. Бо якщо ти дієш як власник — ти маєш ним бути. Власність стимулює майстерність. А майстерність — не обговорюється».
Ми вирішили проаналізувати, наскільки в Україні поширена практика опціонів для співробітників, що зупиняє власників від того, щоб активно її реалізувати, і як працівнику юридично убезпечитись від ризиків під час укладання опціонного контракту.
Розбираємось разом з експертами бізнес-спілки продуктових технологічних компаній Diia.City United – Світланою Сулковською, Головним юрисконсультом, адвокатом та Оленою Дьяченко, операційною та фінансовою директоркою.
Отже, що таке опціон та як працює цей інструмент? По суті, опціон — це договір між компанією та її працівником, згідно з яким останній викупає певну частку акцій бізнесу. Їхня ціна закріплюється в договорі, а реалізація (продаж) можлива після виконання співробітником певних умов: наприклад, досягнення KPI та роботи в компанії в межах визначеного терміну (зазвичай від 3 років).
Світлана: «Опціони можуть передбачати перехід як акцій (міжнародна практика), так і часток (в LLC та наших ТОВ). У світовій практиці поширені два типи опціонів: call-опціони (право купівлі) та put-опціони (право продажу). Також є різні види акцій та часток — голосуючі та неголосуючі (привілейовані).
В українських реаліях ключовим є те, що права акціонера або учасника (право голосу, доступ до документів, прийняття рішень чи формування органів управління, як-от наглядова рада, якщо частка невелика) виникають лише після державної реєстрації в ЄДР переходу частки в статутному капіталі».
ESOP (Employee Stock Options Plan) — найпоширеніша схема надання опціонів для співробітників. Робітники отримують певний відсоток акцій від їхнього загального обсягу — зазвичай від 5% до 20%. До речі, інвестори часто вимагають наявності ESOP як додаткової гарантії того, що компанія є конкурентним гравцем на ринку та має класних спеців.
Другий спосіб надати співробітникам акції — нестандартний вестинг. Тут фахівець отримує свою частку, коли відпрацював у компанії певну кількість років, а також виконав KPI в кількості продажів, підвищенні прибутку, розроблених продуктів тощо.
Завдяки нестандартному вестингу співробітник, до прикладу, отримає свої 8% акцій за таких умов:
- 4% акцій, якщо побудує відділ продажів з нуля за 3 місяці
- 4% акцій, якщо підвищить перформанс команди менеджерів з продажів на X%
- 2%, якщо він працює в компанії 1 рік
Якщо якийсь із цих пунктів не реалізовано — співробітник отримує менший відсоток акцій.
Олена: «Готовність компанії наділити працівника опціоном свідчить про те, що його розглядають як стратегічного партнера, а не лише найманого виконавця. Це механізм для утримання ключових кадрів через вестинг і “довгу гру”.
Запровадження опціонів дозволяє формувати лояльність і залученість працівників. В більшості випадків це призводить до стимулювання персонального “надвкладу” і зростання капіталізації компанії.
Крім того, опціони можуть бути інструментом на шляху підготовки до M&A чи IPO через прозору структуру власності. Фактично компанія інвестує у співробітника та очікує взаємного внеску у своє майбутнє зростання».
Попри суттєві переваги, практика впровадження опціонів ще досі не розповсюджена в Україні. Власники бізнесів не хочуть брати на себе ризики через нечітке регулювання опціонів на законодавчому рівні, а працівники надають перевагу стабільній та високій зарплатні.
Світлана: «Інститут опціонів у класичному розумінні (як в англійському праві) лише зароджується в Україні. Перша поява цього поняття та інструменту — у 2021 році, коли було ухвалено Закон “Про стимулювання розвитку цифрової економіки” (ст. 30). Він передбачив пряму можливість укладення правочинів з відкладальною або скасувальною умовою резидентам Дія.City.
Правочини з відкладальною або скасувальною умовою передбачені Цивільним кодексом ще з дати його прийняття в січні 2003 року.
Закон про товариства дозволяє укладати договори відчуження частки, обумовлені обставинами. Закон про Дія.City (ст. 29–30) ввів дефініцію “опціон” та пряму норму можливості застосування саме резидентами Дія.City. Однак механізм реалізації залишився неврегульованим.
Відсутні також податкові правила (податківці розглядають опціон як дарування в момент укладення договору) та судова практика — це дуже новий інструмент, і тому може ще не бути спорів. Бізнес ризикує стикнутися на практиці з різним трактуванням державних органів, особливо податкових.
Це створює правову невизначеність і змушує компанії використовувати іноземні юрисдикції, де все чітко прописано та є правозастосовна практика.
Інші блокери:
— обмеження кола застосування фактично лише резидентами Дія.City
— побоювання бізнесу щодо позиції державних органів у разі спорів
— “майндсет власності”: не всі фаундери готові ділитися капіталом, а тільки прибутком — бонуси/премії за виконання показників
Але глобальні інвестори та практика світового ринку змушують змінювати підходи — цей процес незворотний. З досвіду команди нашої бізнес-асоціації Diia.City United, міжнародні компанії дуже давно використовують механізм надання опціонів на частку (акції) компанії для ключових співробітників (C-level)».
В глобальному tech опціони є поширеною практикою, її активно впроваджують Google, Facebook, Apple, Microsoft, Tesla та Netflix. В Україні інструмент опціонів використовують продуктові компанії та стартапи, вартість яких залежить від growth. Вони зацікавлені в тому, щоби працівники були співвласниками та працювали в компанії якомога довше. Серед українських компаній, які реалізували цю практику, — Genesis, Ajax, People.ai, Vimeo, Grammarly.
Олена: «Кількість успішних кейсів обмежена, оскільки механізм ще не має усталеної практики. Публічно відомі приклади — переважно у сфері ІТ й стартапів, які орієнтуються на інвестиції та глобальні ринки.
Загалом опціони на отримання права власності частки капіталу компанії — доречні для будь-якого бізнесу, незалежно від розміру або індустрії. Важливіше — стратегія компанії, бізнес-модель та її готовність будувати довгострокові відносини з ключовими співробітниками (не тільки C-level).
А для компаній з короткозорим горизонтом планування або без структурованої моделі корпоративного управління цей інструмент може бути недоречним».
💼 Розглянемо ситуацію: співробітник отримує пропозицію стати холдером акцій та укласти опціонний контракт. Про бенефіти ми поговорили, а от які є ризики?
Юристи наголошують: перед укладанням опціонного контракту співробітник передусім має детально вивчити пункти договору та політики компанії, а не просто поставити підпис. У світовій судовій практиці є кейс позову працівника проти організації, з якою він уклав опціонний контракт. Цей кейс відомий як справа Баттістона проти Microsoft Canada.
Справа Баттістона проти Microsoft Canada
Баттістон працював у Microsoft Canada 23 роки — і протягом 16 отримував винагороду акціями, згідно з опціонним контрактом. У 2018 компанія звільнила Баттістона через скарги колег на його поганий перформанс. Працівник не отримав акцій та подав позов проти Microsoft за незаконне звільнення, стверджуючи, що має право на свої акції.
Спочатку суд першої інстанції постановив, що компанія має відшкодувати Баттістону збитки, замість 1057 акцій. Однак Microsoft подала апеляцію та виграла її. В суді було встановлено, що кожного року компанія надсилала Баттістону угоду, в якій зазначалося: Microsoft припиняє винагороджувати Баттістона акціями в разі, якщо працівник більше не надає послуги компанії. Баттістон приймав умови цієї угоди кожного разу, не читаючи її, і це підтвердив суд.
Світлана: «Під час укладання опціонного договору обов’язково фіксуйте:
— дані та реквізити сторін правочину
— предмет (частка/акції, їхній розмір та вартість — зокрема ринкова, на дату укладення правочину)
— ціну викупу (strike price), яка не змінюється, незалежно від ринкової динаміки
— відкладальні або скасувальні умови (наприклад, досягнення тих чи інших KPI або період роботи)
— момент переходу права власності
— порядок здійснення реєстрації в Єдиному державному реєстрі (ЄДР)
— приєднання нового учасника/акціонера до корпоративної угоди тощо
Опціонні угоди — юридично складні, а специфічна мова договорів може бути незрозумілою для нефахівця. Юрист компанії зазвичай представляє інтереси компанії, а не працівника. Тому співробітнику варто залучати власного юриста для перевірки умов, щоб уникнути асиметрії прав і зобов’язань. Це стандартна практика у світі. Але в Україні спеціалістів з такої тематики не дуже багато, і це скоріше фахівці топових юридичних компаній».
Безсумнівно, блокерів для українських компаній поки що більше, ніж переваг. Для того щоб опціони стали поширеними серед бізнесів в Україні, механіка має бути пропрацьованою на законодавчому рівні. Тоді й в роботодавців, і в працівників з’явиться розуміння цінності цього інструменту. Враховуючи те, що інститут опціонів тільки формується, українські компанії можуть використовувати інші способи для бізнес-партнерства зі своїми співробітниками:
Олена: «Існує давно перевірена класична бонусна система або відсоток від доходу проєкту — фіксований відсоток від ступеня досягнення показника доходу чи прибутку (скоріше). Це базова практика KPI в корпоративній культурі та утриманні талантів (HC) для C-level.
Крім класичних існують також фантомні опціони — це грошова винагорода, еквівалентна зростанню вартості компанії.
Ще одним інструментом може бути корпоративний договір (ЗУ про ТОВ), що дозволяє визначати умови вступу до складу учасників ТОВ.
Ці інструменти дозволяють формувати відчуття партнерства навіть без формальної передачі частки».
Чи побачимо ми найближчим часом більше компаній, які реалізують інструмент опціонів для працівників? Laba слідкуватиме за тенденцією та обов’язково розповість про цікаві кейси в наступних випусках.