Сфера розробки оборонних продуктів стрімко зростає. Зараз в Україні вже є 500+ компаній та 1,6+ тис. розробок у Miltech, а ще — високий попит на продукти. Водночас бізнеси тут не можуть похизуватися екстрабонусами або надвисокими зарплатами для айтівців.
Як же Miltech хантить таланти? Як фахівців переконують, що офісна робота і перевірка від служби безпеки — це ок? І що в індустрії роблять із браком кандидатів? Про свій досвід співпраці з Miltech-компаніями розповідає Стас Шихов, CEO в IT-рекрутинговій агенції ITExpert.
Яких спеціалістів бракує Miltech-компаніям
Айтівці у класичному розумінні — розробники з поширеним стеком, DevOps-інженери, сисадміни тощо — не дуже великий виклик для наймання. Завдання з зірочкою з’являється з заявкою на специфічні позиції в Miltech: Electronic, Hardware Engineer, Firmware/Embedded-спеціаліст та інші.
Компанії потребують навичок досвіду із «залізом». Мова не просто про розробку ПО чи сервісів, а про створення системи, плат, мікрочипів, тестування взаємодії компонентів, враховуючи радіофізичні властивості.
Цей напрямок був непопулярним в українському IT. Причина проста: відсутність попиту.
В нашій країні були поширені soft-програми, абсолютна більшість аутсорсерів мала замовлення саме для таких проєктів. До того ж робота із «залізом» вимагає відкриття спеціальних лабораторій та R&D-центрів. Виробництво більш трудомістке та дороге. Аналогічно і з навчанням — стандартні курси «в IT за два місяці» не зможуть покрити необхідний скілсет для роботи з подібними проєктами.
Як наслідок, ми отримали розвинений ринок талантів з погляду створення додатків та програм — і майже не розвинений в роботі з фізичними компонентами.
До прикладу, знайти айтівця з 10 роками досвіду роботи з дронами в Miltech — майже неможливо (попри те, що і раніше наша країна виробляла такі пристрої для потреб аграріїв). Зараз нішева експертиза набирається з практикою і тестуванням ледь не на полі бою.
Які челенджі рекрутингу в Miltech
Miltech-компанії — нетипові роботодавці для айтівців. Їхній портрет значно відрізняється від розпіареного уявлення про екстраплюшки, work-life баланс та завищені зарплати. Звичайно, це накладає певний відбиток і на рекрутинг, і на робочий процес.
Ось 5 головних складнощів рекрутингу в Miltech, на мою думку:
1. Потреба в особливих soft skills
Відсутність доменного досвіду і високий рівень відповідальності накладають певні очікування щодо софт-навичок кандидата. Компанії шукають у спеціалістах готовність швидко навчатися, постійно експериментувати й шукати нові підходи, бути активними та глибоко розбиратись у справі (інколи й з овертаймами). Працювати за чітким ТЗ з 9 до 18 — не вийде.
Не в усіх кандидатів є подібний продуктовий майндсет — від цього обмежений ринок талантів звужується ще більше.
2. Офісний формат роботи
Вже у ковідний час люди відвикли вирушати в інший кінець міста для роботи, офіс став непривабливою екзотикою для айтівців. Однак для Miltech офісна робота — норма. Це викликано підвищеними вимогами до безпеки та необхідністю фізичної присутності для роботи з продуктом. Аналогічно і з релокацією: не всі айтівці готові переїхати в умовний Київ у наш нестабільний час.
3. Стиль менеджменту
Варто розуміти, що Miltech — військова сфера, тут строгий підхід до роботи, а комунікація може виглядати сухо, без особливих «церемоній». Тут ніхто не буде бігати за фахівцями зі смузі та пропонувати дейоф, якщо ви відчули нотки вигорання. Спеціалісти з традиційних IT-компаній можуть не погодитися на офер від Miltech через цей пункт.
4. Поглиблені перевірки від служби безпеки та поліграф
Це індустріальна норма. Фіналісту можуть відмовити, якщо він, наприклад, має близьких родичів у рф. Однак якщо кандидати — патріоти й бажають працювати в Miltech, усвідомлюючи особливості цієї сфери, компанії з розумінням ставляться і до подібних перевірок.
5. Можливі складнощі з бронюванням
Траплялося, що були мобілізовані ключові розробники, а компанія не могла вплинути на рішення щодо того, кого треба забронювати. Спеціалістів направляли на службу, в кращому випадку пов’язану з логістикою, попри глибокі знання щодо створення та налаштування дронів. На щастя, за останніми новинами, необхідні постанови для бронювання незалежно від спеціалізації були прийняті, тому цей пункт можна викреслювати зі списку.
Інколи до цих пунктів додається стоп-лист компаній-партнерів, з яких не можна переманювати фахівців. У Miltech-сфері такі списки досить довгі.
Можливо, це може здивувати, але NDA у сфері не викликає особливих запитань. Зараз фахівці розуміють, чим викликані підвищені вимоги до безпеки.
А як же хантити?
Попри обмежений ринок та довший time-to-hire, Miltech розвивається та активно наймає айтівців. Ось пункти, які цьому сприяють:
Бронювання
Можливість бронювання — плюшка, яка має попит серед IT-ком’юніті. Тим більше політика бронювання айтівців від мобілізації покращилася. За даними Мінекономіки, за перші два тижні онлайн-бронювань у «Дії» забронювали майже 120 тис. спеціалістів.
Якісна комунікація
Боротьба за IT-таланти все ще актуальна. Попри зменшення кількості вакансій, найняти досвідченого айтівця з рідкісною експертизою — челендж для рекрутера. Якщо в гарячому 2021 фахівців хантили на вищі рейти й розширений соцпакет, то у 2024 компанії рідко можуть собі це дозволити. Особливо коли мова про Miltech. Те, що стає безплатним game-changer, — якісна комунікація. А саме:
- Людиноцентричний підхід та орієнтація на потреби кандидата, як і на потреби компанії.
- Системні процеси, в тому числі в рекрутингу: швидкі та якісні фідбеки, відсутність хаотичності тощо.
- Чесність та відкритість до діалогу з фахівцями.
- Гнучкість там, де можливо. Наприклад, частково віддалена робота на кілька днів на тиждень.
Раптово саме цей підхід ефективно «продає» вас як роботодавця.
Ринкові зарплати
Так, ресурси обмежені. Так, ринок змінився. Ні, занижувати зарплатні бюджети не вийде. Miltech наймає людей на дуже специфічному ринку. Інколи мова про те, щоб обрати не з 20 кандидатів, а з 3. Якщо ви запропонуєте зарплатню, далеку від ринкової, — втратите цінний час, за який людина вже могла показувати результат на проєкті.
Reskilling та upskilling
Наймання — це про компроміс. Шукаючи співробітника, ви не можете, як в умовному магазині, сказати: а можна без технології X і з зарплатними очікуваннями на $500 нижче? Часто мова про те, щоб узяти перспективного кандидата і донавчити (upskill). Також Miltech-компанії розглядають спеціалістів з альтернативними технологіями та допомагають їм світчнутися (reskill), дають можливості для внутрішньої мобільності. Наприклад, фахівці можуть перейти з виробництва на тестування дронів, здобувши спеціальні знання.
Співпраця з ВНЗ
На жаль, за моїми спостереженнями, університети випускають недостатньо студентів з потрібним скілсетом для роботи з «залізом». Необхідно налагоджувати зв’язки вже зараз і комунікувати свої потреби. Через активну фазу війни Miltech не може вкласти ресурс у навчання новачків з нуля (можливо, це стане доступним після перемоги). Це означає, що потік кандидатів має бути налаштований з інших джерел.
В Україні вже є яскраві кейси співпраці IT-компаній, які виробляють «залізо», з ВНЗ, хоч вони й виходять за рамки Miltech. Наприклад, Ajax Systems з ініціативою Ajax Next. Компанія передала приладобудівному факультету на базі КПІ ім. Ігоря Сікорського інструменти й обладнання, і студенти вивчали принципи проєктування конструкцій, методи прототипування тощо.
Фокус на бренді домену
Зазначення сфери в перших листах кандидатам підвищує Response rate, а такі вакансії збирають більше відгуків — висновки з вибірки у 200 різних компаній, з якими працювала наша агенція. Кандидати хочуть бути дотичними до боротьби та нашої перемоги. Фокус не на бренді роботодавця, як зазвичай в IT, а на бренді домену та продукту.
бренд роботодавця < бренд домену
Але це водночас викликає деяку проблематику для Miltech-компаній:
- Продати вакансію, про яку майже нічого не можна розповісти
Усі ми бачимо круті результати роботи дронів, які знищують ворожі кораблі. Працювати в компанії, яка наблизила нашу перемогу на -40 кораблів для рф, — престижно. І якби ви відгукувалися на вакансію в Lockheed Martin, ви, ймовірно, знали б, що вона працює над виробництвом Patriot. Однак зараз подібна інформація щодо українських компаній не буде розголошуватися.
Є небагато винятків щодо більш публічних організацій у сфері. Прикладом є Skyeton, який виробляє ACS‐3 (Raybird‐3). Однак ця компанія вже діяла до війни, тоді як більшість — сформувалася після початку повномасштабного вторгнення. - Переманити з Miltech у Miltech
Через брак кандидатів представники Miltech мають переманювати айтівців з інших компаній сфери. Виділитися на фоні схожих бізнесів, коли озвучити можна хіба кілька фактів про компанію, — ще той виклик. Офісом похвалитися не можна, на конференції та заходи зазвичай бракує рук, адже всі фахівці працюють із високим навантаженням. Міністерство цифрової трансформації вказує на 1,6+ тис. розробок у сфері, а за даними Forbes, український оборонний сектор налічує близько 500 компаній. Чи особисто ви б назвали хоча б 10 із них? - Як зміниться лояльність (і плинність) після завершення війни
Не всі компанії зі згаданих сотень залишаться активними. Попри можливу зміну напрямку діяльності або масштабування на інші локальні ринки, ця сфера потребує безлічі ресурсів, зокрема людських — а питання недостатності талантів лишається актуальним. До того ж у розрахунок потрібно брати ймовірне повернення іноземних клієнтів в Україну — з ними потрібно буде конкурувати за кваліфіковані кадри.
Тож процес наймання та пошуку роботи в Miltech має свої особливості та очевидні складнощі. Не всі айтівці готові до високого навантаження та відповідальності, яку передбачає оборонна сфера.
Однак Miltech-компанії вже адаптуються до умов ринку. Вони пропонують менш типові плюшки, використовують нові підходи до рекрутингу та розвитку талантів, закриваючи брак кадрів попри обмеження своєї індустрії.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
