Нестача спеціалістів на домашньому ринку, вихід бізнесу в нові гео, необхідність залучити іноземну експертизу, все ще популярний тренд на віддалену роботу, оптимізація зарплатних бюджетів… Це далеко не повний перелік причин наймати за кордоном.
Глобальне наймання продовжує зростати. Це відбувається в усіх регіонах світу, і особливий попит на глобальному ринку мають технічні, сейлз- і контент-позиції.
Перш ніж наймати за межами звичного ринку, треба підготуватися. Олексій Негреєв, який займається глобальним рекрутментом у Laba Group, розповів, що обовʼязково треба дослідити й врахувати, щоби процес наймання пройшов з мінімумом несподіванок (бо зовсім без них — не вийде).
За 4 роки в рекрутинговій команді Laba Group Олексій Негреєв працював із ринками EMEA, LATAM, NAM. Він з нуля збирав підрозділи в Туреччині, Чехії, Румунії, Німеччині та закривав C-level-позиції за кордоном. Зараз Олексій лідує інтернаціональну команду рекрутерів, вибудовує та вдосконалює глобальні рекрутмент-процеси в компанії на 700+ людей.
Перше, що визначатиме стратегію наймання на новому ринку, — це бізнес-ціль
Компанія, що виходить на новий ринок і створює там локальну команду, матиме іншу стратегію і тактику, ніж та, що шукає специфічну експертизу — і байдуже, з якої саме локації.
Щоб зрозуміти специфічні вимоги до кандидатів, розпитайте колег — хайринг-менеджерів та С-suite, — для чого саме потрібні нові люди, з ким та над чим вони працюватимуть, чи важлива певна локація, чи повний ремоут теж ок. Перед плануванням рекрутмент-процесу зокрема має сенс порадитися з колегами з відділів фінансів, маркетингу, аналітики.
Ви готові рухатися далі, якщо наприкінці аналізу цілей маєте відповіді на наступні запитання:
Ось кейс, який був би набагато сумнішим, якби ми не підготувалися. Нам потрібно було вдосконалити нашу роботу з продажів у месенджерах. Ми провели аналіз ринку і виявили, що потрібна експертиза є в країнах Латинської Америки. Бо там не дуже заведено дзвонити для встановлення першого контакту з клієнтами, тож для «прогріву» бізнеси часто користуються месенджерами.
Далі ми шукали країну, яка мала б невеликий time difference та відносно невеликі зарплати (порівняно з Європою) і дозволяла б легко оформити трудові відносини зі спеціалістом. Зупинилися на Бразилії, бо вона відповідала всім вимогам.
Ба більше, фахівці з Бразилії, як виявилося, мають великий досвід роботи з міжнародними корпораціями та відкриті до такої співпраці. Це створило цікавий EVP для вакансії — можливість імплементувати бразильський досвід у європейських країнах.
Як готуватися покроково — далі.
З чого почати дослідження нового ринку
Звісно, можна купити готові рішення від компаній-провайдерів або навіть замовити спеціальні дослідження під ваші потреби, але це дорого. В Laba ми зазвичай починаємо досліджувати нові ринки з відкритих джерел.
Наприклад, переглядаємо результати досліджень глобальних компаній, як-от Manpower, PwC, Randstad. Вони вивчають тренди на ринках, відкритість кандидатів до іноземних компаній та зарплатні медіани.
Якщо шукаємо специфічний скілсет і не залежимо від локації, йдемо дивитися Glassdoor та Indeed. Там є дані про те, в яких країнах найчастіше проживають потенційні тіммейти та якої компенсації очікують.
Місткість ринку можна зрозуміти посерфивши в LinkedIn або погугливши профільні ком’юніті/спілки/форуми. Також у пригоді стануть міжнародні фриланс-біржі типу Upwork та Fiverr.
Другий крок, який допоможе звузити вибірку країн/ринків, — дослідження фінансових та юридичних особливостей. Ось кілька важливих поінтів, які важливо враховувати завчасно, щоби спростити рекрутмент-процес.
#1. Перевірте, наскільки ваш бюджет відповідає очікуванням кандидатів
Він може і перевищувати їх. Наприклад, коли ми шукали головного редактора блогу в Туреччині, то закладали бюджет, на 15% більший за той, за який змогли найняти людину. Для цього варто подивитись зарплатну аналітику на локальних та міжнародних джоб-бордах, погортати вакансії інших компаній, знайти дослідження місцевих рекрутингових агенцій, а також інформацію в професійних спільнотах.
#2. Дізнайтеся про соцвнески та податки, які має відраховувати компанія/працівник у країні
Може бути так, що «чиста» зарплата буде нижчою, ніж на домашньому ринку, але gross-зарплатня з урахуванням податків суттєво перевищуватиме закладений бюджет. Це легко може статися в Німеччині, Іспанії або Франції, де діє прогресивний податок. Тобто що більше людина заробляє, то більший податок сплачує — і розрив може становити від 11% до 45% від net-окладу. Коли ми, наприклад, шукали Country Manager у Франції, податок становив близько половини «чистої» зарплатні.
#3. Дослідіть оптимальні способи юридичного оформлення співпраці
У багатьох країнах є форма independent-контрактів, можуть бути різні назви (Чехія — IČO, Бразилія — PJ, Польща — В2В, Британія — Sole Trader тощо), за яким локальний спеціаліст може надавати вам послуги, але не буде вважатись фултайм-співробітником. Як правило, якщо компанія розглядає точкове розширення команди, то такого формату буде достатньо.
Якщо ж бізнес збирається «пускати коріння» на цьому ринку, то варто розглянути реєстрацію юридичної особи та оформлення за трудовими договорами. Така реєстрація може зайняти доволі багато часу — від 2 місяців. Якщо треба швидше, є варіант оформити трудові договори з вашими співробітниками за посередництва провайдерів (EOR — Employer of Record), як-от Rivermate або Deel. Тоді юридично працівники матимуть відносини з компанією-провайдером і надаватимуть послуги вашому бізнесу як аутстафери.
#4. Обовʼязково зверніть увагу на особливості GDPR якщо ви збираєтесь рекрутити на ринку Європейського Союзу
Переконайтесь, що ваша ATS має privacy policy та в комплаєнсі з цим актом. Дізнайтесь, чи потрібно, щоб кандидати додатково надавали згоду на обробку їхніх персональних даних, чи не порушуєте ви приватність своїм стандартним рекрутмент-процесом.
Наприклад, у нас є реферальна програма, яка добре працює для українського офісу: допомагає наймати топперформерів, дарує реферальні бонуси колегам та зменшує time to fill на 10 днів. Ми захотіли масштабувати її для команд у Європі, але, порадившись з юристами, зрозуміли, що відповідно до GDPR маємо отримувати згоду на поширення персональних даних від тих, кого нам рекомендують. Тож ми додали додатковий етап у реферальний процес, і наші колеги з країн Європи підписують окремий документ, де засвідчують, що отримали згоду реферала на поширення та обробку його даних.
#5. Переконайтеся, що ваші HR-практики та політики в комплаєнсі з місцевим законодавством
Наприклад, що гарантована вами відпустка не менша за мінімально встановлену законодавством певної країни. Обовʼязково зверніть увагу на мінімальний notice period (наприклад, у Чехії він закріплений законодавством на рівні двох місяців, у Туреччині та Угорщині — один), бо це буде впливати на ваші таймінги та загалом запуск проєктів.
💡 Порада
Багато корисної юридичної інформації можна знайти на сайті Міжнародної організації праці. На базові запитання типу «Які основні сайти з пошуку роботи в Німеччині?» чи «Який розмір соціального внеску за трудовим договором у Бразилії» зможуть відповісти й AI-інструменти — наприклад, QuillBot, Bit AI або навіть ChatGPT.
Не забудьте перевірити, що там у конкурентів
Можливо, на вашому домашньому ринку є компанія-конкурент, яка вже працює в країнах, якими ви цікавитесь, або є міжнародні корпорації-гіганти з вашої сфери, або ви вже знаєте основних локальних гравців.
Проаналізуйте їхні EVP, особливості, ресурси, де вони публікують вакансії та інформацію про компанію. Це допоможе зрозуміти ваші переваги та недоліки — і в майбутньому працювати з цим на новому ринку.
Подивіться на новий ринок очима кандидатів
Ті інструменти, які працюють на вашому ринку (наприклад, пошук роботи в соцмережах або через друзів), можуть взагалі не працювати за кордоном. Тут потрібно бути гнучким і допитливим. Щоб отримати глибші дані про ринок праці в регіоні або країні, спробуйте провести кілька Candidate Development (CandDev) інтерв’ю.
Цей вид інтерв’ю ми в Laba Group адаптували з продакт-менеджменту, де команда, яка працює над розробкою продукту, проводить із користувачами Customer Development Interviews (CustDev). Це потрібно, щоб краще зрозуміти потреби та проблеми, відтестувати або сформувати гіпотези.
Аналогічно в рекрутменті такі інтерв’ю можна проводити з кандидатами, які працюють у межах ринку, де ваша компанія планує наймати. По суті, так ви спілкуєтеся з «користувачами» місцевого ринку праці. Під час такої зустрічі можна отримати багато інсайтів:
— про те, як локали шукають роботу в конкретній країні, які для цього ресурси використовують, де збирають інформацію про роботодавців
— на що звертають увагу при виборі роботи, як приймають рішення
— який формат роботи в країні є популярним, які бенефіти пропонують роботодавці, що вважається must-have, якому виду оформлення відносин надається перевага
— які етапи рекрутмент-процесу є типовими, скільки загалом він триває в середньому, як відбуваються переговори щодо джоб-офера
— які є червоні прапорці в роботодавцях і чого точно не варто робити
Загалом під час такого інтерв’ю можна поставити будь-які запитання, які вас цікавлять щодо цього ринку, і тестувати різні гіпотези. Та щоб отримати реальні інсайти, ставте саме глибинні запитання й фіксуйте відповіді. Наприклад, коли Laba Group виходила на ринок Чехії, ми почали публікувати вакансії на найпопулярнішому сайті, який нам радили під час CandDev-інтерв’ю майже всі респонденти.
Згодом зрозуміли, що цей сайт нам приносить дуже мало кваліфікованих кандидатів (після відгуку вони не переходили на наступний етап рекрутмент-процесу). Це було через те, що люди, з якими ми проводили зустрічі, працювали в інших сферах, ніж наша, а сайт, де ми шукали кандидатів, був масовим, а не профільним.
Висновок: якщо треба знайти айтівців, більш релевантні кандидати будуть у нішевих ком’юніті й сайтах. Якщо потрібні креативники, ви швидше знайдете їх не на масових джоб-бордах, а там, де вони розміщують портфоліо.
Ми в Laba знаходимо респондентів для CandDev серед знайомих або колег, майже завжди є експати з України, які залюбки спілкуються з нами або рекомендують своїх локальних друзів.
💡 Порада
Якщо вам так і не вдалося знайти респондента, то в кінці реальної співбесіди з кандидатом можна поставити декілька запитань про ринок. Коли я проводжу інтерв’ю та бачу, що кандидати відкриті й охоче розповідають про локальні особливості, тоді пояснюю їм ситуацію: мовляв, «ми нові на ринку і ваші відповіді дуже б нам допомогли». І жодного разу не отримував відмову на таке прохання.
Ще один варіант — попросити консультації в місцевих HR-спеціалістів або поспілкуватися з локальними рекрутинг-агенціями. Як на мене, поєднання CandDev-інтерв’ю та консультацій від місцевих колег дає найповніше уявлення про стан ринку.
Глобалізуйте свій бренд роботодавця
Для багатьох іноземців важливо, щоб інформація про компанію легко гуглилась і була доступною англійською мовою. Ви можете завчасно створити такий профіль на Glassdoor або адаптувати вашу основну кар'єрну сторінку, переклавши її англійською мовою.
Багато країн мають локальні сайти, де можна розмістити інформацію про компанію (наприклад, rocketjobs у Польщі, Kununu в Німеччині й startupjobs у Чехії). Там, так само як і на нашому dou, теперішні співробітники можуть залишати відгуки про роботу у вашій компанії, а кандидати — про досвід співбесід.
Враховуйте локальну бізнес-культуру, якщо хочете бути своїм
У Туреччині must-have етапом вважається перевірка рекомендацій. Кандидати будуть здивовані, якщо ви не зателефонуєте їхньому попередньому менеджеру і не спитаєте про минулі досягнення. Цей бізнес-звичай сягає корінням у культуру турків, де цінуються партнерство і довіра.
А в штаті Каліфорнія, наприклад, діє закон (Senate Bill 1162) за яким роботодавець зобов’язаний вказувати заробітну платню в тексті вакансії. Без цього ви навряд чи отримаєте відгуки, але можете отримати позов до суду. Також варто враховувати, що в США зарплата завжди обговорюється в річному обсязі, а не в місячному.
Цікавий нюанс і в тому, що десь кандидати говоритимуть із вами про свої очікування в net (після сплати податків), в інших — gross (до сплати податків). Знання цих та інших особливостей бізнес-культури дозволяє не тільки «бути своїм» для кандидатів, але й ефективніше витрачати бюджети.
Весь бізнес-контент у зручному форматі
Стиль та ритм життя означає більше, ніж ви думаєте
Якщо ваша основна команда перебуває в Україні, а ви наймаєте Business Development менеджера в Лос-Анджелесі — чи буде вашим колегам комфортно співпрацювати зі спеціалістом, з яким 10 годин різниці в часі?
Якщо наймаєте в Німеччині, різниця в часових поясах не така критична, але люди там звикли починати робочий день доволі рано і завершувати всі важливі справи до 14:00, а о 16:00 вже відключатись від робочих завдань. Треба враховувати це в плануванні співбесід. Крім того, цим співробітникам може бути некомфортно брати участь у пізніх командних дзвінках.
У низці європейських країн, як-от Ірландія, Франція, Іспанія, Італія, взагалі існують закони, що захищають право працівника вимикати всі робочі застосунки (типу Slack або Asana) в неробочий час. Це важливо враховувати, якщо ваша корпоративна або локальна культура бізнесу проводить не настільки жорстку межу між роботою та власним часом.
Не дивуйтеся, якщо колеги з Греції запропонують сінк на суботу, бо там на державному рівні існує шестиденний робочий тиждень. При цьому від колег з Ізраїлю ви можете отримувати імейли в неділю — саме тоді в країні стартує робочий тиждень.
Усі ці особливості можуть не нести критичного значення для проєкту глобально, але їх варто враховувати на всіх етапах і за можливості не створювати комбо з ускладнень.
💡 Порада
Якщо ви обираєте наймання за кордоном не через специфічну експертизу, а щоб оптимізувати зарплатні видатки, дослідіть стандарти життя в країні та середні зарплати загалом по ринку. Наприклад, тут можна в кілька кліків дізнатися середню вартість життя в країнах та містах світу.
Що робити після рисерчу
Фінальний етап у підготовці — це, власне, навчання hiring-менеджерів та команд із наймання. У Laba Group ми проводимо загальні майстер-класи, 1:1 менторські сесії та створюємо детальні політики для використання.
Ми також додаємо результати досліджень у рекрутмент-гайди, щоб колеги могли використовувати їх у наступних найманнях.
І, звісно, на основі усіх цих висновків ми покращуємо рекрутмент-стратегію та складаємо реалістичний рекрутмент-план.
Бажаєте отримувати дайджест статей?
